4-MAVZU: XODIMLARNI BOSHQARISH
TIZIMI
Reja:
1. Xodimlarni boshqarish tamoyillari va uslublari
2. Xodimlarni boshqarish xizmati vazifa va
funksiyalari
3. Xodimlarni boshqarishning chet el tajribalari
Oqituvchi:Вакауеva M.R.
• Xodimlarni boshqarish quyidagi qoidalarga
asoslanadi:
• 1. Xodimlarni rejalashtirishni korxonani
rivojlantirish strategiyasi bilan uzviy aloqasini
ta’minlash.
• 2. Xodimlar xarajatlarini miqdoriy baholash
va uning ishlab chiqarish iqtisodiy
ko‘rsatkichlarigata’siri.
• 3. Mehnat bozorida samarali ish olib borish
uchun zarur kompensatsiyalarni aniklash.
• Tamoyil (prinsip) — qaror qabul qilishda
hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo‘lgan
ilmiy asos, qoida hisoblanadi. Xodimlarga
rahbarlik boshqaruv funksiyasi sifatida boshqa
barcha funksiyalarni yagona birlikka
birlashtirishi, muvofiklashtirishi, o‘zaro
bog‘lashi, integratsiya qilishi kerak. Bunga
xodimlar bilan ishlash tamoyillarini amalga
oshirish orqali erishiladi.
• Rahbar xodimlarni boshqarar ekan, o‘ziga bo‘ysunuvchilarga
faqat buyruq berish bilan cheklanmasdan, ular kuch-
g‘ayratlarini aniq maqsadga yo‘naltirib turishi, o‘z
salohiyatlarini namoyon eta olishlariga ko‘maklashish atrofida
maslakdoshlarini birlash-tirishi, ya’ni xodimlarga rahbarlik
qilish tamoyillaridan foydalanabilishi zarur. Bu quyidagilarni
o‘z ichiga oladi:
• har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni yuklash;
• har bir xodim kimga bo‘ysunishi va kimdan topshiriq olishini
bilishi kerak;
• xodimlarni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik
belgilangan maqsadga erishish uchun xodimlar va ma’muriyat
hamkorligini nazardatutadi;
• rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh
bo‘lgan birinchi rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab
chiqarishni takomillashtirish va boshqa masalalarda shaxsan
ishtirok etishi shart;
• muvofiklik. Kadrlar siyosati ko‘zlangan maqsadga, tegishli
mezonlarga muvofiq bo‘lishi kerak.
• Turli bosqich (bo‘g‘in)lardan iborat bo‘lgan boshqaruv
tizimi boshqaruv turli bosqichlarini alohida rahbarlar
yoki boshqaruv organ (apparat)lariga biriktirib
qo‘yilishini taqozo etadi.
• Yuqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv
jarayoniga umumiy rahbarlik — turli funksiyalarni
muvofiqlashtirish, tegishli bo‘linma va xizmatlar
rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil
etishdan iboratdir.
• O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari belgilangan ish
turlarining tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular
xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat
faoliyatini amalga oshirish uchun xodimlarni
birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona
alohida bo‘linmalari va alohida xodimlar ishini
muvofiqlashtirish, ish jarayonini nazorat qilish va
boshqalar kiradi.
• Xodimlarni boshqarishning 3asosiy yondashuvi mavjud:
• 1.Xodimlarni boshqarishga «inson kapitali» usulida yondashish ishchi kuchini
tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat salohiyatini rivojlantirishga
asoslangan. Ushbu yondashuv «yaratish yoki sotib olish» falsafasining bir
ko‘rinishidir: ayrim kompaniyalar o‘z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab
chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali
xodimlarni o‘zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra, tayyor
xodimni chetdan yollashni afzal biladilar.
• Xodimlarni boshqarishdagi ikkinchi «mehnat bozori» yondashuvi ish beruvchini
tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga
rag‘batlantiruvchi omillar bilan bog‘liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini
jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan,
kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur
firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin,
ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish xodimlarni yollash bilan
bog‘liq xarajatlarni ko‘paytirib yuboradi.
• Uchinchi yondashuv «korxonaga sodiklik»ka asoslangan. Bu holda xodimlarni
korxona (firma) faoliyatiga jalb etish shu darajaga etadiki, xodimlarda korxonaga o‘z
mulkidek munosabatda bo‘lish shakllanadi. Mazkur yondashuvda xodim va ish
beruvchi bilan iqtisodiy munosabatlar xodimlar va korxona o‘rtasidagi shartnomada
mustahkam-langan bo‘ladi. Ushbu shartnomada ish haqi, boshqa iqtisodiy
masalalar mas’uliyati, hokimiyatni sui iste’mol qilish cheklovlari belgilab qo‘yiladi.
«Korxonaga sadoqat» psixologik omillar — xodimlarning sidqidilligi, topshiriqlarning
aniqligi va ularning ijroga bog‘liqligi, shaxsiy qadriyatlar va firma qadriyatlari,
shaxsiy va guruhiy munosabatlarni qamrab oladi
• Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi tamoyillarga javob berishi
kerak:
• Egiluvchanlik — ishlab chiqarishda va xodimlar tarkibida ro‘y berayotgan
o‘zgarishlarga muvofiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil etish
imkoniyati.
• Markazlashtirish — korxona bo‘linmalari va xizmatlaridagi xodimlar
funksiyalarini oqilona markazlashtirish, tezkor boshqarish funksiyalarini kuyi
bo‘g‘inlar ixtiyoriga berish.
• Boshqaruv me’yorlari — har bir bo‘g‘in rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar
miqdorining oqilona bo‘lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo‘g‘ini
rahbarlariga bo‘ysunuvchi xodimlar 4 — 8 kishini, o‘rta bo‘g‘inda (funksiyali
rahbarlar) — 8 — 20 kishini, quyi bo‘g‘inda (katta ustalar, usta-brigada
boshliqlari) — 20 — 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvofiqdir.
• Huquq va majburiyatlar mushtarakligi — bu korxona bo‘lin-malari va
xodimlarning huquq va majburiyatlari mushtarak bo‘li-shini taqozo etadi.
• Vakolatlarning chegaralanishi — bu tamoyilga ko‘ra, liniya rahbarlari
mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini,
funksiyali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va ular ijrosini
ta’minlashlari kerak.
• Tejamkorlik — boshqaruv tashkiliy tuzilmasi uchun sarf-xarajatlar oqilona
bo‘lishini anglatadi.
• mumkin
• Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun
xodimlarga boshqaruv ta’sirini o‘tkazish vositalaridir. Odatda, boshqaruvning
quyidagi uslublari farqlanadi:
• I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari. Bu uslub hokimiyatga, xodimlarga imtiyozlar
berish va jazo choralari ko‘rishga asoslangan. Xodimlarga ma’muriy ta’sir
ko‘rsatishning besh asosiy vositasi mavjuddir:
• 1. Tashkiliy ta’sir — korxona faoliyatini muvofiklashtirib turuvchi me’yoriy hujjatlar
(korxona nizomi, jamoa shartnomasi, shtatlar jadvali, xizmat yo‘riqnomalari, ish
o‘rnini tashkil etish qoidalari)ga asoslangan. Tashkiliy ta’sir yuqori darajada yo‘lga
qo‘yilgan korxonalarda mehnat va ijro intizomi, pirovard ishlab chiqarish natijalari
yuqori bo‘ladi va farmoyish ta’sirini qo‘llashga hojat bo‘lmaydi.
• 2. Farmoyish bilan ta’sir ko‘rsatish — boshqaruv maqsadlariga bevosita
ma’muriy boshqarish orqali erishishga qaratilgan. Xodimlarga farmoyish orqali ta’sir
ko‘rsatish vositalariga ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va ijro intizomi,
mehnatni me’yorlash, ishlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilishga Qaratilgan
rahbariyatfarmoyishlari, buyruqlari, ko‘rsatmalarini keltirish mumkin.
• 3. Moddiy mas’uliyat. Bu xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida
korxonaga etkazilgan moddiy zararini qoplashdir.
• 4. Intizomiy mas’uliyat — mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya
etilmagan taqdirdagi mas’uliyatdir.
• 5. Ma’muriy mas’uliyat — xodim tomonidan ma’muriy huquq-buzarliklarga
yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas’uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy
hokimiyat organlari tomonidan ma’muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor
shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi.
• II. Boshqaruvning iqtisodiy uslublari — xodimlarga iqtisodiy qonunlar va me’yoriy
hujjatlar asosida ta’sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir.
• 1. Xo‘jalikni rejali yuritish — bu har qanday korxona faoliyat yuritishining
asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi
mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida korxona erkin tovar
ishlab chiqaruvchi hisoblanib, bozorda boshqa korxonalarning teng huquqli sherigi
maqomiga ega bo‘ladi. Korxonaning iqtisodiy rivojlanish rejasi tovarga bozor talabi
bilan zarur resurslar o‘rtasidagi balansni ta’minlovchi asosiy shakli hisoblanadi.
• 2. Xo‘jalik hisobi — korxonaning mahsulot ishlab chiqarish xarajatlarini xo‘jalik
faoliyati natijalari (sotish hajmi, daromad) bilan taqqoslash asosidagi xo‘jalik
yuritish uslubidir. U korxona mustaqilligi, o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashi,
iqtisodiy me’yorlarga asoslangan.
• 3. Mehnatga haq to‘lash — mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqtiruvchi
asosiy omil va ishchi kuchi qiymati hisoblanadi.
• 4. Ishchi kuchi — mehnat vositalari yordamida xom ashyo va materiallarni pirovard
mahsulotga aylantiradigan mehnat jarayonining asosiy elementidir. Bu har qanday
korxonaning eng asosiy omilidir.
•
| 