Psixologik bilimlarning kadrlar siyosatini olib borishdagi o’rni




Download 32.08 Kb.
bet3/7
Sana15.05.2022
Hajmi32.08 Kb.
#21119
1   2   3   4   5   6   7
Bog'liq
Abdug\'oipova Muxlisaxon boshqaruv psixologiyasi
фукоролик жамияти мажмуа, 7 Tema, 28, Sezgi va idrokning psixologik mohiyati , Fonemalarning differensial va integral belgilar fan hozirgi o’z-genderi.org, taklif1, Trigonometika formulalari
2.Psixologik bilimlarning kadrlar siyosatini olib borishdagi o’rni.
Korxonaning kadrlar xizmati aniq kadrlar bilan bog‘liq strategiyalar loyihalari, ssenariyalar, vaziyatlar va kadrlar siyosati talablari bajarilishiga yordam beruvchi personal texnologiyalar mexanizmini ishlab chiqaradi. Amalda korxona kadrlar siyosatining turli ta’riflari mavjud (personalni boshqarish siyosati, inson resurslarini boshqarish siyosati, inson kapitalini boshqarish siyosati). Ulardan ba’zilariga o‘z ta’rifimizni berishimiz zarur:
 Korxonaning kadrlar siyosati – korxonaning xodimlar faoliyati bilan bilan bog‘liq umumiy qoida, tamoyil, munosabat va ustuvorliklar tizimi orqali ushbu korxonada amalga oshirish uchun asosiy va majburiy deb e’tirof etilgan tizimida qo‘llanuvchi qadriyat mo‘ljallari, usullari, shakllari, ko‘p yillik an’analar majmuasi, baholash usullaridan iborat.
 Korxonada kadrlar siyosati – rahbariyat tomonidan belgilanuvchi va jamoaning mavjud tashqi muhit sharoitda uzoq muddatli rivojlanish maqsadlariga eng samarali tarzda erishish imkonini beruvchi, xodimlarni boshqarish jarayonida qo‘llanuvchi mavjud subyektlar, ularning xatti-harakat qoidalari, prinsiplar tizimi.  Korxonada kadrlar siyosati – xodimlar vazifalarining umumiy yo‘nalishi, korxonaning strategik rivojlanishini hisobga olgan holda doimiy o‘zgarib borayotgan bozor talablariga o‘zvaqtida moslashish qobiliyatiga ega mas’uliyatli, yuqori malakali uyushgan jamoani tuzish maqsadida kadrlar salohiyatini rivojlantirish, iqtisodiy inqiroz xavfi sharoitida jamoaning bir maromda ishlash talablarini saqlashga yo‘naltirilgan maqsad, ishlab chiqish jarayonining tashkiliy mexanizmi, usullari, shakl va tamoyillari yig‘indisidir.
 Korxonada kadrlar siyosati keng ma’noda mehnatni tashkil qilish prinsiplari, normalari, qoidalar tizimi, uning asosida xodimlarni boshqarish bo‘yicha faoliyatning (saralash, tanlab olish, ishga yollash, o‘qitish, lavozimini ko‘tarilish) asosiy yo‘nalishlari oldindan rejalashtiriladi va jamoaning umumiy maqsad va vazifalarini belgilash hamda barcha ishlab chiqarish bo‘g‘inlari bilan muvofiqlashtirish, tor ma’noda esa – inson va korxona o‘rtasidagi ijtimoiy-iqtisodiy, moliyaviy va huquqiy munosabatlardagi o‘ziga xos qoidalar, majburiyatlar va cheklovlar majmuidir.
 Korxonada kadrlar siyosati – jamoa oldida turgan strategik maqsadlarga erishish va uning missiyasini ro‘yobga chiqarish uchun zarur, yetarli miqdorda va malakaga ega bo‘lgan xodimlar bilan ishlash sohasidagi muayyan ichki qoida va tamoyillari to‘plami. Yuqorida keltirilgan ta’riflar “kadrlar siyosati” tushunchasining mohiyatini yetarli darajada o‘zida aks ettiradi. Ammo, fikrimizcha, bu borada yagona ta’rif bo‘lishi mumkin emas, chunki har bir korxona va har bir jamoa o‘z oldiga qo‘ygan muayyan maqsadlarga asoslanib, o‘z-o‘zidan xodimlarni boshqarish muammolarini tashxislash va hal qilishga qodir. Kadrlar siyosatini anglashning xilma-xilligi tashkilotlarning sohaviy, hududiy, tabiiy – iqlim, yoshi va jinsi, texnologik rivojlanish bosqichlarining xilma-xilligi natijasidir
Korxonada kadrlar siyosatining obyekti uning xodimlari bo‘lib, kadrlar siyosatining subyekti esa – boshqaruv jarayonining barcha bo‘g‘inlaridagi rahbarlardan va mavjud kadrlar xizmatidan tashkil topgan boshqaruv tizimi.
Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari asoslanadi sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanish va asosan shaxs, guruh, jamoa manfaatlariga ta’sir etishdan iborat. Shaxsga ta'sir qilish uchun psixologik usullar qo'llaniladi, guruhga, jamoaga ta'sir qilish - sotsiologik.
Eng muhim dastur natijalariga psixologik usullar Bunga psixologik qarama-qarshiliklarni (janjal, shikoyat, stress va boshqalar) minimallashtirish, har bir xodimning psixologik xususiyatlaridan kelib chiqqan holda martaba rivojlanishini boshqarish, sog'lom iqlimni ta'minlash, xatti-harakatlar normalari va ideal xodim imidjiga asoslangan tashkiliy madaniyatni shakllantirish kiradi. .
Sotsiologik usullar xodimlarning maqsad va jamoadagi o'rnini belgilash, etakchilarni aniqlash, motivatsiyani natijalar bilan bog'lash imkonini beradi mehnat faoliyati, ta'minlash samarali muloqot, ishlab chiqarish mojarolarini hal qilish.
Sotsiologik usullar ham kadrlar bilan ishlashning ilmiy quroli bo‘lib, kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o‘qitish uchun zarur ma’lumotlarni to‘plash hamda kadrlar bo‘yicha asosli qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Sotsiologik usullarning qurollari anketa so'rovi, intervyu, sotsiometrik usul, kuzatish usuli va boshqalardir.
Asosiy maqsad zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish xizmatlarining faoliyati - "kompaniyaga foyda keltirish".
G'arb nazariyasi shuni ko'rsatadiki, HR xizmati quyidagi maqsadlarga ega:
Tashkilotni yaxshi o'qitilgan va motivatsiyalangan xodimlar bilan ta'minlash;
Tashkilotdagi barcha xodimlarning ish faoliyati, malakasi, amaliy tajribasi va mahoratidan samarali foydalanish;
Xodimlarning tashkilotning maqsadlari va ehtiyojlariga maksimal darajada javob berishiga erishish, xodimlarning manfaatlari va kompaniyaning umidlari bilan bog'liq kasbiy faoliyat;
Tashkilot siyosati va xodimlarni boshqarish xizmatlarining o'z siyosatini xodimlarga tizimli ravishda etkazish.Yangi xizmatlarning vazifalari menejment uchun kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirishdan iborat. mehnat resurslari Tashkilotda. Shu munosabat bilan ular o'z funktsiyalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag'batlantirish, kasbiy harakatni boshqarish, nizolarning oldini olish va mehnat bozorini o'rganish tizimlarini ishlab chiqishga o'tishadi.
Xodimlarni boshqarish tizimining kadrlar tarkibi deganda xodimlarning talab qilinadigan miqdoriy va sifat tarkibi tushuniladi. kadrlar xizmatlari Tashkilotdagi HR ishining darajasi kadrlar bo'yicha mutaxassislarning kasbiy malakasiga bog'liq.
Hozirgi vaqtda mahalliy tashkilotlarning xodimlarni boshqarish bo'linmalarida ko'p hollarda kasbiy mahoratga ega bo'lmagan odamlar ishlaydi. Bundan tashqari, ishchilarga qo'yiladigan talablar va ish tavsiflari tashkilotlarning zamonaviy vazifalariga javob bermaydi. Xodimlarni boshqarish funktsiyalarini to'liq amalga oshirish xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarining ishbilarmonlik va kasbiy malakasiga yuqori talablarni qo'yadi va tashkilot rahbariyati, uning funktsional va chiziqli bo'linmalari bilan shaxsiy o'zaro munosabatlarni o'z ichiga oladi.
HR xodimlari:
mehnat qonunchiligini, kadrlar bilan ishlash, kadrlar hisobi bilan bog'liq uslubiy, me'yoriy va boshqa materiallarni yaxshi bilish; pedagogika, sotsiologiya va mehnat psixologiyasi asoslari; ilg'or mahalliy va Xorijiy tajriba xodimlarni boshqarish sohasida;
Shaxsiy zamonaviy usullar xodimlarni baholash, kasbga yo'naltirish ishlari, xodimlar bilan ishlashni uzoq muddatli va tezkor rejalashtirish, funktsiyalarni tartibga solish tuzilmaviy birliklar va ishchilar; boshqaruvning ijtimoiy texnologiyalari;
korxona, bozor, kon'yunkturaning rivojlanish istiqbollari haqida aniq tasavvurga ega bo'lish; asoslar haqida ilmiy tashkilot mehnat, ishlab chiqarish va boshqaruv; korxonaning tuzilishi va tarkibiy bo'linmalarining asosiy funktsiyalari haqida.
kadrlarni rejalashtirish, korxona ishchi kuchini rejalashtirish) "tashkilotni kerakli vaqtda kerakli lavozimlarga ishga qabul qilingan zarur miqdordagi malakali kadrlar bilan ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa ta'rifga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish "ikki turdagi manbalardan - ichki (tashkilotdagi xodimlar) va tashqi (topilgan yoki jalb qilingan) manbalardan foydalangan holda malakali kadrlarni tanlash tizimidir. tashqi muhit), bu ma'lum vaqt oralig'ida tashkilotning kerakli miqdordagi mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. "Kadrlar rejalashtirish- bu tashkilotning kadrlar tayyorlash, xodimlarning mutanosib va ​​dinamik rivojlanishini ta'minlash, uning kasbiy va malakaviy tuzilmasini hisoblash, umumiy va qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlash, ulardan foydalanishni nazorat qilish bo'yicha yo'naltirilgan faoliyati "
Ishchi kuchini samarali rejalashtirish yordamida siz bo'sh ish o'rinlarini "to'ldirishimiz", shuningdek, xodimlarning aylanmasini kamaytirishimiz, kompaniya ichidagi mutaxassislarning martaba imkoniyatlarini baholashimiz mumkin.
Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:
Qancha ishchi, qaysi malaka darajasiga ega, qachon va qayerda kerak bo'ladi (kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish)?
Qanday qilib kerakli xodimlarni jalb qilish va keraksiz xodimlarni hisobga olgan holda kamaytirish mumkin ijtimoiy jihatlar(yollash yoki qisqartirishni rejalashtirish)?
Ishchilarni o'z qobiliyatiga (jadvaliga) ko'ra qanday ishlatish mumkin?
Qanday qilib siz xodimlarning rivojlanishini maqsadli ravishda rag'batlantirishingiz va ularning bilimlarini o'zgaruvchan talablarga moslashtirishingiz mumkin (inson rivojlanishini rejalashtirish)?
Rejalashtirilgan kadrlar faoliyatining xarajatlari (kadrlar xarajatlari) qanday?
Zamonaviy nazariya va xodimlarni boshqarish amaliyoti kadrlar marketingi kontseptsiyasiga ikkita yondashuvni shakllantirdi.
Birinchisiga ko'ra - kadrlar marketingi- bu korxona tomonidan o'z xodimlariga (ham mavjud, ham kelajakka) munosabatning ma'lum bir falsafasi. Shu bilan birga, har bir xodim kompaniyaning mijozi sifatida qaraladi, u bilan hamkorlik qilsa, kompaniya o'zining ayrim muammolarini hal qila oladi va xodim o'z ehtiyojlari va manfaatlarini qondirish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Ikkinchi yondashuvga ko'ra - kadrlar marketingi- bu korxona xodimlarining holati va mehnat bozori to'g'risidagi mavjud ma'lumotlarga asoslanib, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni operativ qoplash bo'yicha korxona xodimlarini boshqarish xizmatlarining amaliy faoliyati (funktsiyasi). Shunday qilib, tashkilotda xodimlarning marketingi mo'ljallangan o'z mehnati bilan o'z mehnat kuchidan ko'ra ko'proq ayirboshlash qiymatiga ega bo'lgan iste'mol qiymatini yaratishga qodir bo'lgan xodimni jalb qilish.
Attestatsiya xodimning o'z faoliyati samaradorligini baholash jarayonidir ish vazifalari bevosita bosh tomonidan amalga oshiriladi. Sertifikatlash bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.Sertifikatlashtirish jarayonining markazida sertifikatlash bo'yicha suhbat- rahbar va attestatsiyadan o'tgan xodim o'rtasidagi uchrashuv, unda xodimning o'tgan davrdagi faoliyati natijalari muhokama qilinadi, bu ish ham rahbar, ham xodimning o'zi tomonidan baholanadi, xodimning kelgusidagi ish rejasi tasdiqlanadi. Sertifikatlash bo'yicha suhbat sertifikatlashtirish jarayonida juda muhim rol o'ynaydi, shuning uchun u ham xodimdan, ham menejerdan puxta tayyorgarlikni talab qiladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, intervyu muvaffaqiyati 80% suhbatdoshga va 20% sertifikatlangan xodimga bog'liq. Sertifikatlangan xodimning intervyusiga tayyorgarlik uning o'tgan davrdagi ishini baholashdan (sertifikatlash tartib-qoidalarida ko'zda tutilgan baholash usullaridan foydalangan holda), keyingi davr uchun ish rejasini tuzishdan, shuningdek, u taqdim etadigan savollar ro'yxatini tuzishdan iborat. menejeridan so'rashni yaxshi ko'radi. Eng qadimgi va eng keng tarqalgan usul bu sertifikatlashdir standart baholash usuli. Menejer xodimning ishining ayrim jihatlarini baholab, maxsus shaklni to'ldiradi. ... Bu usul soddaligi, arzonligi va umumiy mavjudligi bilan farqlanadi. Xodimni standartlashtirilgan baholash usulidan foydalangan holda sertifikatlash uchun menejer hech qanday maxsus tayyorgarlikni yoki katta vaqt yoki boshqa resurslarni talab qilmaydi. Ushbu usuldan foydalanish, shuningdek, barcha xodimlarni baholashning izchil bo'lishini ta'minlaydi. Shu bilan birga, bu usul ham qimmatroqdir.Sertifikatlangan xodimlarni baholashning yana bir keng tarqalgan turi. qiyosiy usullar. Ulardan foydalanganda menejer o'z bo'limining bir xodimini boshqalar bilan taqqoslaydi. Reytingda menejer o'z xodimlarini qiyosiy zanjirda - eng yaxshidan eng yomonigacha "quradi". Sertifikatlash davridagi ish natijalariga ko'ra. Qiyosiy usullar juda ko'p oddiy tarzda xodimlarni sertifikatlash. Ulardan foydalanish oson va tushunish oson Yuqorida muhokama qilingan sertifikatlash usullari ko'pchilik uchun an'anaviy hisoblanadi zamonaviy tashkilotlar Har bir aniq tashkilot uchun xodimlarni baholash usullarining yakuniy tanlovi faqat tashkilot rahbariyati tomonidan hal qilinishi mumkin bo'lgan noyob vazifadir (ehtimol, professional maslahatchilar yordamida).
Xodimlarni rag'batlantirish xodimlarni boshqarishda markaziy o'rinlardan birini egallaydi, chunki bu ularning xatti-harakatlarining bevosita sababidir. Motivatsiya- bu shaxsni ichki va tashqi omillar yordamida muayyan faoliyatga undash jarayonidir. Mehnat motivatsiyasi - shaxsni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar majmui; inson faoliyatini yuzaga keltiruvchi va uning xulq-atvori yo‘nalishini belgilovchi omillar tizimi.
Motivatsiyaning asosiy dastaklari - bu qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar. Qiziqish- ijobiy his-tuyg'ularni uyg'otadigan muayyan mavzuga qaratilgan shaxsning kognitiv ehtiyojlarining namoyon bo'lish shakli. Sabab- shaxsning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lgan ichki rag'batlantiruvchi kuch. Rag'batlantirish- motivdan ko'ra torroq tushuncha bo'lib, shaxsning o'z mehnati natijalariga moddiy qiziqishini anglatadi. Mos ravishda, mehnatni rag'batlantirish, korxonada rag'batlantirish jarayonining ajralmas qismi bo'lib, xodimlarni moddiy rag'batlantirishni nazarda tutadi va mehnatga haq to'lash tizimi, shuningdek, turli mukofotlar va bonuslar orqali amalga oshiriladi.


Download 32.08 Kb.
1   2   3   4   5   6   7




Download 32.08 Kb.

Bosh sahifa
Aloqalar

    Bosh sahifa



Psixologik bilimlarning kadrlar siyosatini olib borishdagi o’rni

Download 32.08 Kb.