Nizo va uning kelib chiqish sabablari.Nizoli
vaziyatlarning oldini olish yo’lari
Reja :
1)Nizoli vaziyatlar nizoli vaziyatlar haqida tushuncha
2) Nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaruvchi sabablar
3) Nizoli vaziyatlarning oldini olish
Xodimlar adaptatsiyasi/moslashuvini boshqarish. Xodimning
o‘zgaruvchan sharoitlarga yoki yangi ish joyiga moslashishini va tez
orada jamoa hayotiga qo‘shilib ketishni nazarda tutadi.
Xodimlarni tashkilot maqsadi sari yetaklash, tashkilot
maqsadlariga xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish.
Xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni ularda tashkilot maqsadi
yo‘lida mehnat qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivatsiyaning
asosiy mazmun- mohiyati tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini
uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu mas’uliyatli vazifa,
odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.lekin ayrim vaqtlarda korhona
yoki tashkilotdagi nizoli vaziyatlar korhona yoki tashkilotning
rivojlanishiga halaqt beradi yoki hodimlarning tashkilotga
moslashishiga halaqt beradi
Nizoli vaziyatlar
Nizo-bu odamlarni shaxsiy va ijtimoiy masalalarni xal qilishi bilan
bog’liq holda yuzaga keladigan qarama-qarshilikdir. Konfliktda tomonlarning
biri tomonidan ikkinchi tomondagi odamni hulqini, fikrini, hislarini
o’zgartirishini talab qiladi. Shuningdek, har qanday qarama-qarshilikni ham
konflikt deb atab bo’lmaydi.
Masalan, odamlar har xil dunѐqarashga, ma’lum masalalar bo’yicha
turlicha fikrga ega bo’lishlari, lekin bu ularni osoyishta ishlashlariga xalal
bermasligi mumkin. Lekin, shaxsni ѐki guruhni manfaatlariga, qiziqishlariga,
mavqelariga, shaxsiy g’ururlariga tegishli qaramaqarshiliklar konfliktlarni
yuzaga keltiradi. Konfliktlar jamoada tarang munosabatlarni yuzaga keltiradi,
xodimlar e’tiborini asosiy ishdan chalg’itadi, odamlar e’tibori ko’proq
munosabatlarni oydinlashtirishga qaratiladi, natijada odamlar asabiy holatda
bo’ladilar. Shuningdek, konfliktlar nafaqat buzuvchi kuchga ega bo’ladilar,
balki bunѐd qiluvchi ham bo’lishlari mumkin. Ba’zan konfliktlarni hal
qilinishi tufayli mehnat sharoitlari, texnologiyasi, boshqaruv munosabatlari
yaxshilanishi mumkin. Yana konfliktlarning ijobiy roli- konflikt
qatnashchilarini o’z-o’zini anglashini rivojlanishida, ma’lum qadriyatlarni
shakllanishida ham ko’rinishi mumkin.
Konfliktlarni yuzaga keltiruvchi sabablarni 5 ta guruhga bo’lib
ko’rsatish mumkin: axborot, struktura, qadriyatlar, munosabatlar va xulqatvor.
Ko’p qadriyatlar zaminida axborotlarni bir tomonga ma’qul bo’lib,
ikkinchi tomonga ma’qul bo’lmasligi ѐtadi. Bu axborotlar aniq yoki to’liq
bo’lmasligi, suhbatdoshlarni bir-biriga qarama-qarshi qiladigan mishmishlar
bo’lishi, axborot manbalarini ishonchli emasligi, qonunchilik masalalarini,
qonun-qoidalarini munozarali ekanligi.
Struktura bilan bog’liq bo’lgan holda konfliktni yuzaga kelishi
deganda jamoadagi formal va noformal guruhlarning mavjudligi, ijtimoiy
mavqe, xokimiyat va mas’uliyat, turlicha ijtimoiy me’ѐrlar rag’batlantirish va
tozalash, resurslarni, mahsulotlarni, daromadni taqsimlash bilan bog’liq
bo’lgan holatlar tushuniladi.
Qadriyatlar bilan bog’liq bo’lgan omillar- bu ulug’laydigan Yoki
inkor qiladigan tamoyillardir. Bu ijtimoiy, guruhiy va shaxsiy e’tiqodlar
tizimi, ideologik, ma’naviy, diniy, ahloqiy, siѐsiy, kasbiy qadriyatlar va
ehtiѐjlardir.
Munosabatlar omili- bu o’zaro munosabatdan qoniqishni his qilish ѐki
his qilmaslik bilan bog’liq. Bunda munosabatlar asosini hisobga olish muhim
(ixtiѐriy ѐki majburiy), uning mohiyatini (tobe bo’lmagan, tobe bo’lgan ѐki
o’zaro tobe bo’lgan), munosabatlarning davomiyligi, qadriyatlarga
munosabati, xulqi, shaxsiy va kasbiy maqsadlari bo’yicha mutanosiblik,
tomonlarning munosabatlarga qo’shaѐtgan hissasi (umidlar, pul, vaqt, hislar,
kuchquvvat, obro’), ma’lumot, haѐtiy, kasbiy darajadagi farqni hisobga olish
kerak.
Xulqiy omil konfliktga olib keladi, agar manfaatlar zarar ko’rsa,
kamsitilsa, xavf solinsa (jismoniy, moliyaviy, hissiy ѐki ijtimoiy), salbiy hissiy
holatni yuzaga keltiruvchi vaziyat vujudga kelsa, agar inson xatti-harakatlarida
xudbinlik, mas’uliyatsizlik, adolatsizlik namoѐn bo’lsa.
Nizolar quyidagi turlarga bo’linadi: Shaxsni ichidagi, shaxslararo,
shaxs va guruh o’rtasidagi, guruhlararo.
Shaxsni ichidagi nizolar xodimlarni shaxsiy ehtiѐjlari va qadriyatlari
bilan ishlab chiqarish talablari o’rtasidagi nomutanosiblik, xodimni ish bilan
me’ѐrdan kam ѐki ko’p yuklanishi, qarama-qarshi talablarni qo’yilishi
oqibatida kelib chiqadi.
Shaxslararo
nizolar
xarakterni to’g’ri kelmasligi, kapitalni,
resurslarni, ishchi kuchini cheklanganligi, jihozlarni etishmasligi, vakant
lavozimlarni mavjudligi natijasida kelib chiqadi.
Guruh va shaxs o’rtasidagi nizolar guruhda shakllangan ahloq va
mehnat me’ѐrlariga alohida shaxs tomonidan qarshilik ko’rsatilishi sifatida
namoѐn bo’ladi. Bunday nizo rahbarni rahbarlik qilish uslubini jamoa
a’zolarini etuklik darajasiga mos emasligi, rahbar va xodimlarni soha bo’yicha
mutaxassislik darajasini nomutanosibligi, rahbarni xarakterini, ahloqiy
qiѐfasini guruh tomonidan qabul qilinmasligi natijasida kelib chiqadi.
Guruhlararo nizolar-jamoaning rasmiy guruhlari o’rtasida (masalan,
jamoa bilan kasaba uyushmasi); norasmiy guruhlar o’rtasida, rasmiy va
norasmiy guruhlar o’rtasidagi nizolardir.
Nizolarning davomiyligiga ko’ra: qisqa muddatli va davomiylari
bo’lishi mumkin.
Birinchisi ko’proq bir-birini etarli tushunmaslik oqibatida ѐki tez
anglab etilgan xatolar hisobiga namoѐn bo’lishi mumkin.
Uzoq davom etadigan davomiy nizolar chuqur ahloqiy-psixologik
jarohatlar va ob’ektiv qiyinchiliklar bilan bog’liq holda vujudga keladi.
Nizoning davomiyligi qarama-qarshiliklarni xususiyatlariga va to’qnash
kelgan odamlarni xarakteriga bog’liq. Davomiy nizolar xavfli bo’lib, undagi
nizoli holatdagi odamlar o’zlaridagi salbiy ruhiy holatni mustahkamlab
boradilar. Bu esa jamoada taranglik holatini tez-tez vujudga kelib turishiga
olib keladi.
Nizoni vujudga kelish manbalariga ko’ra ham farqlash mumkin:
ob’ektiv va sub’ektiv manba. Odamlarni murakkab qarama-qarshi vaziyatga
tushib qolishlari ob’ektiv manba bo’lib hisoblanishi mumkin. Mehnat
sharoitlarining ѐmonligi, xodimlar vazifalarini aniq belgilab berilmasligi
kabilar jamoada tarang vaziyatlarni osongina vujudga keltiruvchi manba
bo’lib hisoblanadi.
Agar odamlar ana shunday vaziyatlarga solib qo’yilgan bo’lsa, u
holda ularni kayfiyatlari, xarakterlari, jamoada shakllangan munosabatlaridan
qat’iy nazar nizolar kelib chiqish ehtimoli yuqori bo’ladi. Bu nizolarni bartaraf
qilish uchun ob’ektiv vaziyatni o’zgartirish orqaligina erishish mumkin.
Bunday vaziyatdagi nizolar jamoa haѐt va faoliyatidagi noxush xolatlar haqida
signal beradi.
Xodimlarni ularni intilishlari, xohishlari va qiziqishlarini qondirilishi
uchun to’sib bo’lib xizmat qilishini nizoli vaziyatni vujudga keltiruvchi
sub’ektiv manba bo’lib xizmat qilishi mumkin.
Nizoli vaziyatlarda odamlar o’zlarini turlicha tutadilar: kimdir
ko’pincha ѐn beradi, kimdir o’zini nuqtai nazarida qattiq turib oladi.
Psixologiya fanlari doktori N.Obozov nizoli vaziyatda 3 xil tipdagi odamlar
bo’lishini ko’rsatadi: ―xujumkor‖, ―suhbatdosh‖, ―fikrlovchi‖.
―Xujumkor‖, ―Eng yaxshi himoya-xujum‖ degan shior ostida ish
tutadi. Uning uchun eng muhimi muhitni o’zgartirish va har qanday ishni
oxiriga etkazish. ―Xujumkor‖ning harakatlari nizoli vaziyatlarni uzoq davom
etishiga olib keladi.
―Xujumkor‖ atrofidagi muhitni boshqa odamlarni pozitsiyasini
o’zgartirishni xohlaydi. Natijada turli to’qnashuvlar yuzaga keladi, nizoli
vaziyatlar keskinlashadi.
―Suhbatdosh‖ uchun ―Yomon tinchlik yaxshi, yaxshi jangga
nisbatan‖ shiori xarakterli. Uning uchun eng muhimi odamlar bilan bo’ladigan
muloqot.
Bu ―suhbatdosh‖larni do’stlari, tanish bilishlari ko’p bo’ladi va
yaqin munosabatlarga bo’lgan ehtiѐjni ish bilan qoplashga harakat qiladi va
odamlar bilan yuzaki munosabatlarda bo’ladi.
Nizoli vaziyatlarda ular uzoq vaqt qarshilik ko’rsatishga qodir
emaslar. Ular chuqur his –tuyg’ularga teginmagan holda nizolarni bartaraf
qilishni uddalaydilar. Bu tipdagi odamlar o’zini sherigini kayfiyatdagi
o’zgarishlarni tez sezadilar va qarama-qarshiliklar vujudga kela
boshlagandaѐq, uni tinchitishga intiladilar. ―Suhbatdoshlar‖ o’zgalar fikrini
qabul qilishga ko’pincha tayѐrlar, ularni fikrlarini o’zgartirishga
intilavermaydilar, boshidanoq hamkorlik qilishni ma’qul ko’radilar. Shuning
uchun ular ko’pincha jamoaning hissiy raxbar shaxslari bo’lib qoladilar.
―Fikrlovchi‖ga ―Mayli, men g’alaba qildim, deb o’ylay qolsin‖
degan pozitsiya xos. ―Fikrlovchi‖ o’zini va atrofidagi olamni o’rganishga
yo’nalgan bo’ladi, u nizoli vaziyatda o’zini haqligini va sherigini nohaqligini
isbotlovchi murakkab tizimni tuzadi. Nizoli vaziyatda bu odamlarni boshi
berk ko’chadan uchinchi odamgina olib chiqishi mumkin ѐki haѐtiy
shartsharoitlarni o’zgartirishigina ularga ѐrdam berishi mumkin.
―Fikrlovchi‖ o’zini hatti-harakatlarini mantig’ini yaxshilab o’ylab
ko’radi, ―Suhbatdosh‖ga nisbatan kamroq sezgir bo’lsa ham harakatlari
mobaynida masofa saqlaganlari uchun nizoli vaziyatga kam tushadilar.
―Fikrlovchi‖lar ma’naviy qonuniyatlar va g’oyalar sohasidagi
nizolar va qarama-qarshiliklardan tez ta’sirlanadilar, ―Xujumkor‖lar
faoliyatiga maqsadlar birligini, birgalikdagi faoliyatini ko’proq qadrlaydilar,
―Suhbatdosh‖lar ularni hissiy-kommunikativ qobiliyatlariga beriladigan
baholarga o’tkir reaktsiya qiladilar, lekin intellektual sifatlariga berilgan
baholarga unchalik e’tiborsiz bo’ladilar.
Ba’zi mutaxassislarni fikrlariga ko’ra, har qanday katta jamoalarni
o’zini ―janjalkashlari‖ va ―tinchliksevarlari‖ bo’ladi. ―Janjalkashlari‖
uchun nizoli vaziyatlar oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi,
―tinchliksevarlar‖ uchun esa hamkorlik oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi.
Agar ―janjalkash‖ doim janjal chiqarsa, ―tinchliksevar‖ esa qaysi yo’l bilan
bo’lmasin janjalni o’chirib turadi.
| 