|
Shunga o'xshash hujjatlar
|
| Sana | 26.04.2023 | | Hajmi | 0.54 Mb. | | #54106 |
Bog'liq Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish Me and the Future, Вектор, 0010, Marketingda tovar va tovar siyosati
O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Nazariy asos Xodimlarni boshqarish. Xodimlarning vazifalari va vazifalari. Kadrlar tanlash va tanlash usullari. Yaratilish tarixi, maqsadlar, biznesni boshqarish vazifalari. O'quv tizimini tashkil etish. Xohdorlarni boshqarish usullari.
kurs ishi, qo'shilgan 01.12.2010
Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishning mohiyati, asosiy tushunchalari, usullari va usullari. Tashkilotda kadrlar menejmenti usullarini qo'llashni tahlil qilish. Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish, asoslash va baholash.
tezis 19.07.2014 yil
Tashkilotning kadrlar menejmenti tizimini qurishning mohiyati, printsiplari va usullari. Asosiy mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish usullari Shaxsiy boshqaruv samaradorligini baholashning asosiy mezoni sifatida. Boshqaruv samaradorligini oshirish bo'yicha tadbirlar.
tezis 23.07.2015 yil
Xodimlarni boshqarish jarayonining mohiyati va xizmat ko'rsatishi. Xodimlarni boshqarish strategiyalari turlari. Xodimlarni boshqarish tizimini loyihalashtirishning tamoyillari va usullari. Mehnat stimul shakllarini tahlil qilish va rivojlantirish. Tanlov, ta'rif ish haqi va foyda.
kurs ishi, qo'shilgan 01/31/2011
Xodimlarni boshqarish tizimining kontseptsiyasi, maqsadlari va funktsiyalari. Xodimlarni boshqarish tizimini qurish usullari, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar. MChJ xodimlarini boshqarish tizimini tahlil qilish spetsstroygargarch. Tashkilotda ishlaydigan mehnat potentsiali.
tezislar, qo'shimcha 11/10/2010
Xodimlarni boshqarishning samaradorligi tushunchasi. Samaradorlikni baholash uchun uslubiy yondashuvlar mehnat faoliyati va xodimlarni boshqarish samaradorligi mezonini aniqlash. Samaradorlik ko'rsatkichlari: yollash, motivatsiya va rag'batlantirish.
rezece, qo'shilgan 01/23/2014
Strategik boshqaruv tushunchasi. Xodimlarni boshqarish strategiyasining mohiyati, tayinlash va asosiy vazifalari. Kadrlar boshqaruv strategiyasini shakllantirish. Kadrlar strategiyasini tashkil etish. Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimini qurish usullari.
tekshiruv, qo'shilgan 06/27/2013
Xizmat korxonalarida kadrlar menejmenti tizimini tashkil etishni o'rganish. "Odissey" sayyohlik agentligining xususiyatlari va uni baholash mehnat manbalari. Sayohat kompaniyasining kadrlar boshqaruv tizimini funktsional tahlili va uning samaradorligi oshishi.
tezislar 01/17/2014
04/07/2018 da e'lon qilindi
Korxonalarni boshqarish samaradorligini oshirish orqali korxonalar ta'siri bo'yicha omillar shakllantirilgan omillarni aniqlash va tahlil qilish kerak.
Tashkiliy omillar apparatlarning oqilona tuzilmasi, xodimlarning aniq funktsional bo'limi, shuningdek, tarqatish, rasmiylashtirish, hujjatlarni boshqarish, hujjatlarni boshqarish, ish vaqtini yo'qotish, yuqori darajada pasayish, yuqori darajada pasayish, yuqori darajadagi pulni kamaytirish, yuqori darajadagi pulni pasaytirishni o'z ichiga oladi mehnat intizomi va boshq.
Iqtisodiy omillar Nazorat apparati mazmuni tarkibiga bo'lgan xarajatlarning tuzilishi va hajmini, moddiy rag'batlantirish tizimiga muvofiqligini, nazoratning past darajasi va boshqalardan iqtisodiy yo'qotishlar hajmi va boshqalar kiradi.
Ijtimoiy - psixologik omillar bilan bog'liq shaxslararo munosabatlar Boshqarish apparatida boshning ruxsati, psixologik xususiyatlar Xodimlar, nizolar holatlari, axloqiy rag'batlantirish tizimi va boshqalar.
Fiziologik omillar sanitariya-gigienik ish sharoitlari, charchoq, jismoniy haddan tashqari yuklarning etishmasligi bilan belgilanadi.
Texnik omillar Boshqaruv mehnatini mexanizatsiyalashtirish, zamonaviy texnologiyalar, mutaxassislar va ijrochilarning texnik madaniyati darajasiga bog'liq.
Ushbu omillar milliy iqtisodiy, sektorilik darajasida, shuningdek korxonalar va individual ish o'rinlari bo'yicha harakat qilishi mumkin.
Hozirgi bosqichda menejmentni chuqurlashtirishga hissa qo'shadigan omillardan aniq va samarali foydalanish olinadi. Ish oqimini ratsionalizatsiya qilish, iqtisodiyotning rejimiga rioya qilish, shuningdek qo'shimcha mehnat xarajatlarini talab qilmaydigan barcha raqamlar sonini tayinlash mumkin. Shu bilan birga, xarajatlarni ko'paytirish samaradorligini oshirish, masalan, xarajatlarni oshirish, masalan, qo'shimcha boshqaruv uskunalari va jihozlarini sotib olish, qo'shimcha qulayliklar yaratish va mehnat uchun qulay sharoitlar, Mutaxassislarning qo'lini kiritish. Qoida tariqasida, bu holatda xarajatlar bir martalik, ammo ularning harakatlari uzoq vaqt va umuman boshqaradi va umuman boshqaruv mehnatini kuchaytirishga yordam beradi.
Fotosuratlarni tahlil qilish samaradorligini oshirish nazorat tizimi Va umuman boshqaruv tizimi, menejer eng kichik xarajatlarni talab qiladigan va uzoq vaqt davomida amal qiladigan omillarga ustunlik berishi kerak. Shu nuqtai nazardan, eng samarali: boshqaruv apparati tashkiliy tuzilmasini, kadrlar siyosatini takomillashtirish, ishlab chiqarish intilish darajasi, jamoada psixologik muhitni yaxshilash, menejment uslubi va boshqa psixologik muhitni takomillashtirish va boshqalar.
Boshqaruv mehnatining samaradorligi bilan omillar o'rtasidagi munosabatlarning mohiyatini o'rganish, u bilan bog'liq va teskari bog'liqlikning asosiy guruhlarining qizlarini ajratish mumkin. Ta'kidlash joizki, bu asosiy e'tibor to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik bilan bog'liq boshqaruv mehnatining samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillarning aksariyati. Xususan, boshqaruv ishlarining tartibini mut-ahamiyatga ega bo'lish darajasi quyidagilarga, ishchilarning malakasini oshirish, ishchilarning malakasini oshirish, ishlab chiqarish texnologiyasi, boshqaruv ishlarini mexanizatsiyalash va boshqa ish tajribasi va boshqalar.
Shu bilan birga, teskari bog'liqlik samaradorligi bilan bog'liq omillar mavjud. Bular kadrlar aylanmasi kiradi. Nutqning qanchalik yuqori bo'lsa, tizimning pastligi, ijro etuvchi intizom darajasi va boshqaruv ishchi kuchi samaradorligi shunchalik past bo'ladi.
Formalash darajasiga ko'ra, o'lchanadigan va miqdoriy ravishda cheksiz miqdordagi omillarni ajratish mumkin. Masalan, mehnatdan, axloqiy-psixologik muhit, uslubning ta'siri va miqdoriy baholash rahbarining ta'siri va vakolatni mexanizatsiyalash darajasi, intensivlik darajasi ta'minlanmaydi. axborot oqimiFreymlarning yaroqliligi nafaqat miqdoriylashtirilishi, balki boshqaruv mehnatining samaradorligiga ta'sir qilishi mumkin.
Boshliq, samaradorlikka ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash boshqaruv faoliyatiularni nafaqat ta'sir qilish nuqtai nazaridan baholashi kerak iqtisodiy natija Tizimlar. Shuni yodda tutish kerakki, boshqaruv faoliyatining samaradorligi ma'lum bir ijtimoiy, tashkiliy natijalarga erishish, ularga omillarni baholashda hisobga olinishi bilan tavsiflanadi.
Boshqaruv samaradorligini shakllantirishga eng katta ta'sir ko'rsatadigan omillarni hisobga olgan holda har qanday korxonaga nisbatan menejment apparati ierarxik va funktsional tuzilmasini tahlil qilish kerak. Bu asboblar sonini va moslamalar sonini qisqartirish imkoniyatlarini aniqlash uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, ushbu birlikning vakolati printsipiga, masalan, ishchilar malaka darajasini, ularning xabardorligi, mas'uliyat va vakolatlarini boshqarish qoidalarini hisobga olgan holda bajarishi zarur.
Ta'sir tizimining samaradorligi ta'siri ostida omillardan biri bu axborotni qo'llab-quvvatlash holati. Buni axborot xavfsizligi darajasi orqali ifodalash mumkin.
Boshqaruv mehnatining samaradorligini aniqlaydigan omillardan biri mehnat intizomiga qat'iy muvofiqligini anglatadi.
Korxonalar to'liq bog'liq tashqi muhit, ya'ni iqtisodiy sharoitlar, davlat hujjatlari, qonun hujjatlari, raqobatchilari, jamiyatdagi, texnologiyalar, texnologiya va hk. Ushbu o'zaro bog'liq bo'lgan barcha narsalarga korxonaning ichida sodir bo'ladigan barcha narsalarga ta'sir qiladi. Korxonalar samarali yaratish uchun yuqorida sanab o'tilgan barcha omillarning ta'sirini hisobga olish kerak boshqaruv tizimiBu savdo xizmatlarining hajmi va sifatini sezilarli darajada oshiradi va sanoatning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshiradi.
Nazorat samarasi iqtisodiy tizimning barcha elementlari (nazorat qilinadigan va nazorat) bajarilgan holda eng oqilona usul bilan ta'minlanganligi va ishlatilganligi sababli namoyon bo'ladi.
Korxonalarni boshqarish samaradorligini oshirish, shu jumladan uning tijorat faoliyatiUshbu samaradorlikni aniqlaydigan tashqi va ichki omillarni tahlil qilish va boshqaruv samaradorligini oshirish bo'yicha faoliyatni takomillashtirish uchun zaxiralarni aniqlash. Faoliyat zaxiralari bir soniyaviy jihatdan aniq imkoniyatlar bo'lib, ular faoliyatni amalga oshirish natijasida resurslarni boshqarish samaradorligini oshirish orqali samaradorlikni oshirish. Avvalo, ular orasida iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish rejalari bo'yicha ilmiy va texnologik taraqqiyotning faoliyati bo'yicha, amalga oshirish nuqtai nazaridan ko'zda tutilgan yangi texnika, ilmiy tashkilot Mehnat va boshqalar.
Korxonada zaxiralarni izlash va amalga oshirish "Botanslenecks" ni mahsulot sotilishini, uning turmush darajasini oshirish, yashash va ekstraktilayotgan mehnatni oshirish, uning ishlashi, xarajatlarni kamaytirish, daromadlarni oshirish va rentabellikni oshirish uchun "Botanslenecks" ni yo'q qilishni anglatadi. Amaliyotda va iqtisodiy adabiyotda ko'pincha imkoniyatlar, ish vaqtini yo'qotish, mahsuldorlik, rentabellik va boshqalarning qisqarishi bilan zaxiralar mavjud.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, zaxiralar resurslarni boshqarish samaradorligi, belgilangan tashkiliy va texnik tadbirlar hisobidan tashkil etilishi, miqdoriy jihatdan o'lchanadi va kelajakda amalga oshiriladi. Yo'qotishlar va pasayish holatini bartaraf etish muayyan faoliyatni amalga oshirishni anglatadi, i.e zaxiralari.
Kirish samaradorligini oshirish samaradorligi ko'p jihatdan resurslarni takomillashtirish zaxirasi, joriy xarajatlarni kamaytirishga to'g'ri keladi.
Zahiralarni qidirishni tizimlashtirish uchun siz ularning tasnifidan foydalanishingiz kerak. Unda individual omillar va ularning munosabatlari ta'sirining xususiyatlarini aks ettiradi, buxgalteriya hisobi va tahlil qilish uchun asos sifatida ishlaydi.
Zahiralar aniqlandi va rejalashtirish jarayonida birlashtirildi va rejalarni ijro etish jarayonida amalga oshiriladi. Zaxiralarning hajmi texnologiyasi, texnologiyalari, boshqaruvni tashkil etish bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligini hisoblashda zaxiralar hajmi belgilanadi. Hozirgi rejalarni ishlab chiqishda hozirgi rejalashtirilgan davrda (yil, chorak, oy), istiqbol ikki va undan ortiq yil davomida amalga oshiriladi.
Iqtisodiy adabiyotda zaxiralarni uch guruhga tasniflash odatiy holdir:
Evro dehqonlar - davlat iqtisodiyotini boshqarish, davlat tomonidan tartibga solish biznes faoliyati, narx va texnologik taraqqiyot sur'atlarini tezlashtirish, narx va texnologik taraqqiyot sur'atlarini tezlashtirish va boshqalar.
2. Kurs - ushbu sohadagi korxonalarning o'ziga xos xususiyati, hamkorlikni kengaytirish, ixtisoslashtirish, texnologiyani, texnologiyalar, mehnatni tashkil qilish va boshqa sohalarda va boshqalarning sifati bilan bog'liq.
3. Ishlab chiqarilgan kasb - korxonada tashkiliy va texnik tadbirlarni joriy etish orqali resurslardan foydalanishni takomillashtirish bilan bog'liq.
Tasnif berilganiga qaramay umumiyU ularni amalga oshirish yo'llarini tanlash uchun sharoit yaratadi. Bu borada menejerlarni boshqarishni yaxshilaydi savdo korxonasi Uni jonli va ekstrakt mehnatni tejash imkoniyatiga bo'lish mumkin.
Amalga oshirilmaydigan mehnat iqtisodiyoti iste'mol qilish vositalarini ishlab chiqaradigan korxonalarda ishlab chiqarish vositalarida ish vaqtini va mehnat vaqtini tejash, shuningdek ish paytida to'liq yuklab olinadi. Samaradorlik o'sishi barcha resurslar faoliyatini (mehnat, fondlar va mehnat ob'ektlarini yaxshilash oqibatidir). Shuning uchun tasnif ishlab chiqariladi:
Resurslar turlari bo'yicha mehnat va moddiy resurslardan, asosiy ishlab chiqarish ob'ektlaridan foydalanishni takomillashtirish;
Boshqaruv samaradorligini umumlashtirish: savdo o'sishi; Xarajatlar, foyda o'sishi va rentabellik kamayishi.
Yuqorida takomillashtirish samaradorligini oshirishning yuqoridagini hisobga olgan holda quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:
1. Majburiyat va tejashni kamaytiradigan faoliyatni joriy etish natijasida uning faoliyati o'sishi natijasida tirikchilik omborini tejash ish vaqti.
2. Moddiy resurslarni tejash oborotni tezlashtirish hozirgi vositalar Materiallar, yoqilg'i, energiya iste'molini kamaytirish natijasida.
3. Iqtisodiyot salohiyatni oshirish natijasida fond-tadqiqotlarning o'sishi hisobiga asosiy ishlab chiqarish ob'ektlarida baholanadi.
4. Savdo, daromad, rentabellikni oshirish bo'yicha joriy xarajatlarni qo'llab-quvvatlash.
Korxonalarni boshqarish samaradorligini oshirish keng miqyosli va intensiv omillarning murakkab ta'siri natijasida erishilmoqda.
Intensiv bo'lishi kerak bo'lgan yashash va qazib bo'lmaydigan mehnat xarajatlarini kamaytiradigan zaxiralar. Birinchidan, bu ilmiy va texnologik taraqqiyotning faoliyatiga, ijtimoiy-iqtisodiy omillarning o'zgarishiga tegishli. Intensiv zaxiralar zaxiralarga bo'lish mumkin:
Yashash xarajatlarini kamaytirish (ilmiy va texnologik taraqqiyot choralarini joriy etish, bu ish vaqtini yaxshilaydigan murakkablikni kamaytiradigan murakkablik choralarini joriy etish);
Asosiy ishlab chiqarish ob'ektlarida chiqariladigan o'tmish jamg'armalari (uskunalarni o'z vaqtida va ishlashi, kapital tadqiqotlarning o'sishini ta'minlaydigan texnikaviy va ishlov berishni yaxshilash bo'yicha texnik va tashkiliy chora-tadbirlar);
Moddiy xarajatlar iste'molini kamaytirish (xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya sarfini kamaytirish normalarini kamaytirish bo'yicha tashkiliy va texnik tadbirlarni kamaytirish.
Shunday qilib, intensiv zaxiralarga quyidagilar kiradi: mehnat unumdorligini oshirish; kapital studiyalarning o'sishi; o'rtacha yillik energiyadan foydalanishni takomillashtirish; moddiy iste'molning kamayishi; joriy rejalarda nazarda tutilgan texnik-iqtisodiy asosda nazarda tutilgan texnik-sharoitda ishlab chiqarilgan mahsulot ishlab chiqarishning narxini pasaytirish bo'yicha tejash; Faoliyat hajmining o'sishi tufayli daromadning o'sishi.
Kenglik zaxiralar, masalan, ishlab chiqarish aktivlari narxining ko'payishi, bu faoliyatni ko'paytirish uchun omil sifatida xizmat qiladi.
Ko'proq ko'rish:
Tugyev A.R., Ilmiy direktor: tfn, dots. Kulipanov A.N. Qrim muhandislik pedagogika universiteti
Xodimlarni boshqarishning samaradorligini oshirish
Mashhur Yaponiya tadbirkor va korxonka Matsumushita, bu xodimlarning rolini aytib o'tdi: "Har qanday korxona narxi uning insoniyatning narxiga teng." Boshning o'rni, uning maqsadlariga erishilgan maqsadlarga erishish uchun, uning rejalarini amalga oshirish, kadrlar imkoniyatlarini jalb qilish, tashkilot jamoasini jalb qilish orqali amalga oshirish.
Ushbu moddaning maqsadi xodimlarni boshqarish tizimida barcha mumkin bo'lgan salbiy daqiqalarni aniqlash va mavjud tizimni optimallashtirish yo'llarini qidirish.
Tashkilotning kadrlar boshqaruvi - bu boshqaruv guruhining yo'naltirilgan ishi, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlari va mutaxassislari faoliyat ko'rsatmoqda. Bu kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Tashkilotning tarkibiy qismlarini tuzish va muvofiqlashtirish zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarish bo'limi (bo'lim). U korporativ ierarxiyaning ajralmas qismi bo'lgan postlarning ierarxiyasi bor. Bunday kafedra funktsional bo'limi va uning xodimlari tashkilotning asosiy faoliyatida bevosita ishtirok etmaydilar. Shu bilan birga, ularning ishlarining samaradorligi darajasi ko'p jihatdan chiziqli bo'linishlar bilan o'zaro aloqa darajasiga bog'liq. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini qabul qilishdan keyin ishdan bo'shatish uchun qabul qilishning keng doirasini qamrab oladi: xodimlarni yollash, tanlash va qabul qilish; xodimlarni qabul qilish va sertifikatlashda biznesni baholash; Karyera qo'llanmasi va mehnatni moslashtirish; xodimlarning ishini va undan foydalanishni rag'batlantirish; mehnat tashkiloti va ishbilarmonlik aloqalari axloqiga rioya qilish; mojarolarni boshqarish va kadrlar xavfsizligi; kadrlarni tayyorlash, malaka oshirish va qayta tayyorlash; tashkilotda xodimlarni boshqarish boshqaruvi; Kadrlar ijtimoiy rivojlanishini boshqarish; Xodimlar xodimi.
Xodimlarni boshqarish kadrlar menejmenti tizimining axborot, texnik, huquqiy va ilmiy darajasini ta'minlaydi. Yuridik shaxslarning boshqaruv tizimlari boshqarmalari rahbarlari va xodimlari tashkiloti, iqtisodiy baholash boshqaruv tizimini bo'limi faoliyatini, menejerlar va idorasi mutaxassislari mehnatini samaradorligini baholash baholash masalalarini hal ijtimoiy samaradorlik Xohdorlarni boshqarishni takomillashtirish.
Tashkilotning shaxsiy boshqaruv tizimining samaradorligi - bu xarajatlar nisbati va uning ishtirokchilarining manfaatlariga nisbatan natijalarni aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimidir. Maksimal mehnat resurslarining minimal xarajatlari bilan maksimal darajada kuchga erishishda va natijaning barcha sohalarida yashash darajasi bilan ta'minlash maqsadida o'lchanadi.
Samarali tashkilotlar faoliyati uning rivojlanishini rivojlantirishni talab qiladi. Shuning uchun Xodimlarni boshqarish departamenti xodimlari tashkilotning maqsadlarini shakllantirish va har bir bosqichda erishish va amalga oshirish yo'llarini topishlari kerak. Uning ierarxik bosqichi. Bu rejalashtirish va qarorlar qabul qilish, mojarolarni hal qilish va boshqalarni hal qilish tamoyillarini bilishni talab qiladi.
Xodimlarni boshqarish usullari, yig'ish jarayonida faoliyatini muvofiqlashtirish maqsadida jamoa va individual ishchilarga ta'sir qilish usullari. Barcha usullar uchta guruhga bo'linadi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.
Xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir. qayta aloqa Foydalanish motivatsiyasiga ta'sir qiladi. Xodimlar, ularga ish joyida xatti-harakatlarini o'zgartirish va ishlashni yaxshilashiga imkon beradi; Kasbiy o'quv rejalashtirish. Xodimlarni baholash har bir xodimning malaka darajasidagi kamchiliklarni aniqlash va ularni tuzatish choralarini ko'rsatishga imkon beradi; Kasbiy rivojlanish va martaba rejalashtirish. Xodimlarni baholash ularning kuchsiz va kuchliligini aniqlaydi kasbiy sifatiBu sizga individual rivojlanish rejalarini tayyorlash va martaba rejalashtirishga imkon beradi; Xafagarchilik, reklama, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilindi. Xodimlarning muntazam va muntazam bahosi tashkilot rahbariyatini ish haqi to'lash to'g'risida xabardor qilingan qarorlar qabul qilish imkoniyatini beradi (mukofot eng yaxshi xodimlar Bu ularning hamkasblariga asoslantiruvchi ta'sirga ega), lavozim yoki ishdan bo'shatishning ko'payishi. Ikkinchi holatda ishdan bo'shatilgan xodimning rasmiy vazifalarini muntazam ravishda amalga oshirish to'g'risidagi hujjatlashtirilgan ma'lumotlar sud ishi bo'yicha tashkilotning holatini sezilarli darajada osonlashtiradi.
Xulosa. Tadqiqot davomida xodimlarni boshqarish yo'lga qo'yilgan - bu korxonaning kadrlar siyosati sohasida qarorlar qabul qilishga qaratilgan rejalashtirish, tashkillashtirish, motivatsiya, nazorat funktsiyalarini bajarish jarayoni; Xodimlarni boshqarish tizimi hamkorlikda bo'lgan funktsiyalar, tamoyillar va usullardan iborat; Xodimlarni boshqarishning markaziy aloqasi - bu kadrlar baholash tizimi, uning asoschisi mehnat natijalarini ob'ektiv baholash;
Adabiyot: SkilabItika l.i.
Boshqarish: NROW. POS_B. / L.i. O.M. Surtik. - K .: Xodimlar markazi, 2007. 416 p. Maktab ,m.
Boshqaruv samaradorligini oshirish usullari
Sayohatni boshqarish IPRDR: NPC. POS_B. / Maktab. - Chernivts: Chtayi Nntu, 2003 yil. - 662 p. 13 2010-2013 kadrlar selektsiyaida: boshqaruv uchun Intarternet portali / S. BelyєV. - 2009. - Kirish rejimida http://www.maning.com.ua/tend/tiend272.html
Krishko O.V.
Ilmiy direktor: o'qituvchi-dotster kristiruq v.m.
Xodimlarni boshqarishning samaradorligini oshirish
Har qanday korxona faoliyatining samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri o'z xodimlarining sifat ko'rsatkichlari va etakchi ko'nikmalarni oqilona ishlatadi. Ichida zamonaviy sharoitlar Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi bu xodimning shaxsiyatining tobora ortib borayotgani, uning sabablari va rag'batlari, ularni tashkil etish va tashkilot maqsadlariga erishish qobiliyatidir.
Har qanday tashkilotning tayog'i boshqarilishi kerak bo'lgan odamlardir.
Xodimlarni boshqarish tizimi juda ko'p qirrali va ko'p qirrali. Bu xodimlar bilan hamkorlikning barcha jihatlarini o'z ichiga oladi.
Xohdorlarni boshqarish barcha tashkilotlar uchun xizmat ko'rsatish sohasida yirik va kichik, tijorat va notijorat, sanoat va xizmat ko'rsatish uchun zarurdir.
Boshqaruv samaradorligini oshirish
Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish juda murakkab jarayon bo'lib, ular usullar, printsiplar, xodimlarni boshqarish uslublari va tegishli boshqaruv tushunchasini rivojlantirmasdan, tegishli ma'lumotsiz va tegishli tushunchalarni rivojlantirmasdan amalga oshirib bo'lmaydi.
Ma'muriy usullar mehnatning intizomi, burch intizomi, burchning maqsadi, burchning intizomi, burchning istagi, muayyan tashkilotda ishlashni istaklariga qaratilgan bunday motiflarga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sir qilishning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: Har qanday tartibga solish va ma'muriy hujjat majburiy ijro qilinishi kerak.
Tabiiyki, tashkilot xodimlari nodavlat notijoratotlar o'z mahsulotlarini bajaradilar - har qanday tashkilotda etakchi, cheksiz dehqonlar mavjud. Biroq, ushbu farqlashni amalga oshirish uchun, sizda bo'lishi kerak birlashgan tizim Har bir xodimning ishlashi samaradorligini muntazam ravishda baholash rasmiy funktsiyalar. Bunday tizim tashkilotni kadrlar boshqaruvi samaradorligini oshiradi:
xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'siri;
kasbiy o'quv rejalashtirish;
kasbiy rivojlanish va martaba rejalashtirish;
xafagarchilik, reklama, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilindi.
Har kuni tayyorgarlik va malaka oshirish ishlarini takomillashtirish, 1) xodimlarning kasbiy malaka oshirish va malakasini oshirish zarurligini aniqlash zarur. 2) belgilangan tartibda ishlab chiqish zarurligini aniqlash kerak. yillik rejalar O'quv va malaka oshirish va ularning bajarilishini ta'minlash bo'yicha; 3) Ishchilarni kasb-hunar ta'limi bo'yicha baza yaratish; 4) Maxsus o'qitish vositalarini ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha chora-tadbirlarni yaratish; 5) xodimlarning kursi va malaka oshirish kurslarini tashkil etish to'g'ridan-to'g'ri korxonada; 6) mashg'ulotlarning natijalari va samaradorligini tahlil qilish; 7) korxona rahbariyati tomonidan yo'naltirilgan takliflarni loyihalash va korxonada o'qitish usullarini yanada takomillashtirish. Belarusiyada mehnat resurslarini boshqarishda muhim o'rinni egallab turibdi, mutaxassislarning va boshqaruv xodimlarining tizimli malaka oshirish. Har qanday mutaxassisning doimiy kasbiy o'sishi ehtiyojining ma'nosi, haddan tashqari baholash qiyin.
Belarus Respublikasi kompaniyalarida ilg'or o'quv tizimlarini tashkil etish mutanosib ravishda tan olinmaydi va umumiy boshqaruv jarayonida qabul qilingan. Firmalarda kadrlar tayyorlash bilan munosabatlar ko'pincha maqsadlar va ehtiyojlarga javob bermaydi iqtisodiy faoliyat, ammo qoldiq printsip bilan amalga oshiriladi. Korxonalar faoliyatining hozirgi bosqichida asosiy asosiy professional, yuqori ixtisoslashgan bilimlar xodimlari tomonidan o'z xodimlari tomonidan faoliyat olib borishmoqda. Shu bilan birga, umumiy boshqaruv ko'nikmalarini o'rganish zarurati e'lon qilinadi. Nodavlat korxonalar uchun aniq amaliy tavsiyalar berishi mumkin bo'lgan dastur va qisqa muddatli kurslar. Shu bilan birga, etakchilar barqaror rivojlanayotgan kompaniyalar tarkibida o'qituvchilar va ichki muassasalar va biznes maktablarini yaratishni afzal ko'rishadi.
Xodimlarni boshqarishning samaradorligini oshirish
Krishko O.V.
Tampon davlat universiteti, Belarus Respublikasi
Ilmiy rahbar: O'qituvchi-profillar - Mankritsuk
Har qanday korxona faoliyatining samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri o'z xodimlarining sifat ko'rsatkichlari va etakchi ko'nikmalarni oqilona ishlatadi. Zamonaviy sharoitda Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi - bu xodimning shaxsiyatining rivojlanishi, ularning sabablari va rag'batlari, ularni tashkil etish va tashkilotning maqsadlariga erishish qobiliyati.
Har qanday tashkilotning tayog'i boshqarilishi kerak bo'lgan odamlardir. Xodimlarni boshqarish tizimi juda ko'p qirrali va ko'p qirrali. Bu xodimlar bilan hamkorlikning barcha jihatlarini o'z ichiga oladi.
Xohdorlarni boshqarish barcha tashkilotlar uchun xizmat ko'rsatish sohasida yirik va kichik, tijorat va notijorat, sanoat va xizmat ko'rsatish uchun zarurdir. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish juda murakkab jarayon bo'lib, ular usullar, printsiplar, xodimlarni boshqarish uslublari va tegishli boshqaruv tushunchasini rivojlantirmasdan, tegishli ma'lumotsiz va tegishli tushunchalarni rivojlantirmasdan amalga oshirib bo'lmaydi.
Xodimlarni boshqarishning asosiy tarkibiy qismi - ishchilarni qabul qilish va ishdan bo'shatish funktsiyalari ishonib topshirilgan, shuningdek, ularni o'qitish, malaka oshirish va qayta tayyorlash ishlarini tashkil etish. Eng so'nggi funktsiyalarni bajarish uchun kadrlar tayyorlash yoki texnik o'quv bo'limlari ko'pincha yaratiladi.
Ma'muriy usullar mehnatning intizomi, burch intizomi, burchning maqsadi, burchning intizomi, burchning istagi, muayyan tashkilotda ishlashni istaklariga qaratilgan bunday motiflarga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sir qilishning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: Har qanday tartibga solish va ma'muriy hujjat majburiy ijro qilinishi kerak.
Tabiiyki, tashkilot xodimlari nodavlat notijoratotlar o'z mahsulotlarini bajaradilar - har qanday tashkilotda etakchi, cheksiz dehqonlar mavjud. Biroq, ushbu farqlanishni amalga oshirish uchun har bir xodimning rasmiy funktsiyalarining bajarilishini muntazam ravishda baholashning yagona tizimi bo'lishi kerak. Bunday tizim tashkilotni kadrlar boshqaruvi samaradorligini oshiradi:
xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'siri; Kasbiy o'quv rejalashtirish; Kasbiy rivojlanish va martaba rejalashtirish; Xafagarchilik, reklama, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilindi. Har kuni tayyorgarlik va malaka oshirish ishlarini takomillashtirish va bunga zarur: 1) xodimlarni kasb orqali tayyorlash va malakasini oshirish uchun zaruriy: 2) belgilangan tartibda har yili ishlab chiqilishi kerak. O'quv va malaka oshirish va ular bajarilishini ta'minlash rejalari; 3) ishlab chiqarishda ishchilarni kasbiy tayyorlash uchun asos yarating; 5) to'g'ridan-to'g'ri xodimlarning kursi va malaka oshirish kurslarini tashkil etish Korxonada; 6) o'qitish samaradorligi va samaradorligini tahlil qilish; 7) korxonani rahbariyatni korxonada shakllar va o'qitish usullarini yanada takomillashtirishga yuboriladigan rivojlanish bo'yicha takliflarni o'rganish. Belarusiyada mehnat resurslarini boshqarishda muhim o'rinni egallab turibdi, mutaxassislarning va boshqaruv xodimlarining tizimli malaka oshirish. Har qanday mutaxassisning doimiy kasbiy o'sishi ehtiyojining ma'nosi, haddan tashqari baholash qiyin.
Ushbu sohada ishlashni rag'batlantirish kadrlar tayyorlash va o'qitish bilan bog'liq eng muhim tadbirlardan biri. Shu bilan birga, xodimlarning samaradorligini oshirishning asosiy rag'batlantiruvchi omili ish haqini oshiradi va uni ishlash uchun majburiydir.
Belarus Respublikasi kompaniyalarida ilg'or o'quv tizimlarini tashkil etish mutanosib ravishda tan olinmaydi va umumiy boshqaruv jarayonida qabul qilingan. Firmalarda kadrlar tayyorlashga bo'lgan munosabat ko'pincha iqtisodiy faoliyatning maqsadlari va ehtiyojlarini qondirmaydi, ammo qoldiq printsip bilan amalga oshiriladi.
Rossiyaning misolidan foydalangan holda korxonalarni boshqarish samaradorligini oshirish omillari
Korxonalar faoliyatining hozirgi bosqichida asosiy asosiy professional, yuqori ixtisoslashgan bilimlar xodimlari tomonidan o'z xodimlari tomonidan faoliyat olib borishmoqda. Shu bilan birga, umumiy boshqaruv ko'nikmalarini o'rganish zarurati e'lon qilinadi. Nodavlat korxonalar uchun aniq amaliy tavsiyalar berishi mumkin bo'lgan dastur va qisqa muddatli kurslar. Shu bilan birga, etakchilar barqaror rivojlanayotgan kompaniyalar tarkibida o'qituvchilar va ichki muassasalar va biznes maktablarini yaratishni afzal ko'rishadi.
Adabiyotlar: 1. Pugachev VP Menejment Kadrlar: darslik-m.: 2006-416C .....2. Zamonaviy tashkilotlarda koolni boshqarish. - M.: Eng yaxshi, 2004 yil.
Har qanday korxona faoliyatining samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri o'z xodimlarining sifat ko'rsatkichlari va etakchi ko'nikmalarni oqilona ishlatadi. Zamonaviy sharoitda Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi - bu xodimning shaxsiyatining rivojlanishi, ularning sabablari va rag'batlari, ularni tashkil etish va tashkilotning maqsadlariga erishish qobiliyati.
Mashhur Yaponiya tadbirkor va korxonka Matsumushita, bu xodimlarning rolini aytib o'tdi: "Har qanday korxona narxi uning insoniyatning narxiga teng." Boshning o'rni, uning maqsadlariga erishilgan maqsadlarga erishish uchun, uning rejalarini amalga oshirish, kadrlar imkoniyatlarini jalb qilish, tashkilot jamoasini jalb qilish orqali amalga oshirish.
Ushbu moddaning maqsadi xodimlarni boshqarish tizimida barcha mumkin bo'lgan salbiy daqiqalarni aniqlash va mavjud tizimni optimallashtirish yo'llarini qidirish.
Har qanday tashkilotning tayog'i boshqarilishi kerak bo'lgan odamlardir. Xodimlarni boshqarish tizimi juda ko'p qirrali va ko'p qirrali. Bu xodimlar bilan hamkorlikning barcha jihatlarini o'z ichiga oladi.
Tashkilotning kadrlar boshqaruvi - bu boshqaruv guruhining yo'naltirilgan ishi, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlari va mutaxassislari faoliyat ko'rsatmoqda. Bu kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Tashkilotning tarkibiy qismlarini tuzish va muvofiqlashtirish zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarish bo'limi (bo'lim). U korporativ ierarxiyaning ajralmas qismi bo'lgan postlarning ierarxiyasi bor. Bunday kafedra funktsional bo'limi va uning xodimlari tashkilotning asosiy faoliyatida bevosita ishtirok etmaydilar. Shu bilan birga, ularning ishlarining samaradorligi darajasi ko'p jihatdan chiziqli bo'linishlar bilan o'zaro aloqa darajasiga bog'liq. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini qabul qilishdan keyin ishdan bo'shatish uchun qabul qilishning keng doirasini qamrab oladi: xodimlarni yollash, tanlash va qabul qilish; xodimlarni qabul qilish va sertifikatlashda biznesni baholash; Karyera qo'llanmasi va mehnatni moslashtirish; xodimlarning ishini va undan foydalanishni rag'batlantirish; mehnat tashkiloti va ishbilarmonlik aloqalari axloqiga rioya qilish; mojarolarni boshqarish va kadrlar xavfsizligi; kadrlarni tayyorlash, malaka oshirish va qayta tayyorlash; tashkilotda xodimlarni boshqarish boshqaruvi; Kadrlar ijtimoiy rivojlanishini boshqarish; Xodimlar xodimi.
Xodimlarni boshqarish kadrlar menejmenti tizimining axborot, texnik, huquqiy va ilmiy darajasini ta'minlaydi. Xodimlarni boshqarish tizimlari rahbarlari va idoralarining xodimlari va ofis mutaxassislari mehnatining samaradorligini, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash, iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikni baholash masalalarini hal qilishda masalalarni hal qilishda masalalarni baholash, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash masalalarini hal qilish.
Tashkilotning shaxsiy boshqaruv tizimining samaradorligi - bu xarajatlar nisbati va uning ishtirokchilarining manfaatlariga nisbatan natijalarni aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimidir. Maksimal mehnat resurslarining minimal xarajatlari bilan maksimal darajada kuchga erishishda va natijaning barcha sohalarida yashash darajasi bilan ta'minlash maqsadida o'lchanadi.
Samarali tashkilotlar faoliyati uning rivojlanishini rivojlantirishni talab qiladi. Shuning uchun Xodimlarni boshqarish departamenti xodimlari tashkilotning maqsadlarini shakllantirish va har bir bosqichda erishish va amalga oshirish yo'llarini topishlari kerak. Uning ierarxik bosqichi. Bu rejalashtirish va qarorlar qabul qilish, mojarolarni hal qilish va boshqalarni hal qilish tamoyillarini bilishni talab qiladi.
Xodimlarni boshqarish usullari, yig'ish jarayonida faoliyatini muvofiqlashtirish maqsadida jamoa va individual ishchilarga ta'sir qilish usullari. Barcha usullar uchta guruhga bo'linadi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.
Ma'muriy usullar mehnatning intizomi, burch intizomi, burchning maqsadi, burchning intizomi, burchning istagi, muayyan tashkilotda ishlashni istaklariga qaratilgan bunday motiflarga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sir qilishning bevosita tabiati bilan ajralib turadi: Har qanday tartibga solish va ma'muriy hujjat majburiy ijro qilinishi kerak.
Tabiiyki, tashkilot xodimlari nodavlat notijoratotlar o'z mahsulotlarini bajaradilar - har qanday tashkilotda etakchi, cheksiz dehqonlar mavjud. Biroq, ushbu farqlanishni amalga oshirish uchun har bir xodimning rasmiy funktsiyalarining bajarilishini muntazam ravishda baholashning yagona tizimi bo'lishi kerak. Bunday tizim tashkilotni kadrlar boshqaruvi samaradorligini oshiradi: xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Fikr-mulohazalar motivatsiyaga foydali ta'sir ko'rsatadi. Xodimlar, ularga ish joyida xatti-harakatlarini o'zgartirish va ishlashni yaxshilashiga imkon beradi; Kasbiy o'quv rejalashtirish. Xodimlarni baholash har bir xodimning malaka darajasidagi kamchiliklarni aniqlash va ularni tuzatish choralarini ko'rsatishga imkon beradi; Kasbiy rivojlanish va martaba rejalashtirish. Xodimlarni baholash ularning zaif va kuchli kasbiy fazilatlarini ochib beradi, bu esa individual rivojlanish rejasini va martaba rejalashtirishni rejalashtirmoqda; Xafagarchilik, reklama, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilindi. Xodimlarning muntazam va muntazam bahosi, tashkilot rahbariyatini ish haqining oshishi bo'yicha e'lon qilingan qarorlar chiqarishni ta'minlaydi (eng yaxshi xodimlarning ish haqi ularning hamkasblariga asoslantiruvchi ta'sir ko'rsatadi), pozitsiyaning ko'payishi yoki ishdan bo'shatilishi. Ikkinchi holatda ishdan bo'shatilgan xodimning rasmiy vazifalarini muntazam ravishda amalga oshirish to'g'risidagi hujjatlashtirilgan ma'lumotlar sud ishi bo'yicha tashkilotning holatini sezilarli darajada osonlashtiradi.
Xulosa. Tadqiqot davomida xodimlarni boshqarish yo'lga qo'yilgan - bu korxonaning kadrlar siyosati sohasida qarorlar qabul qilishga qaratilgan rejalashtirish, tashkillashtirish, motivatsiya, nazorat funktsiyalarini bajarish jarayoni; Xodimlarni boshqarish tizimi hamkorlikda bo'lgan funktsiyalar, tamoyillar va usullardan iborat; Xodimlarni boshqarishning markaziy aloqasi - bu kadrlar baholash tizimi, uning asoschisi mehnat natijalarini ob'ektiv baholash;
Adabiyot: SkilabItika l.i. Boshqarish: NROW. POS_B. / L.i. O.M. Surtik. - K .: Xodimlar markazi, 2007. 416 p. Maktab ,m. Sayohatni boshqarish IPRDR: NPC. POS_B. / Maktab. - Chernivts: Chtayi Nntu, 2003 yil. - 662 p. 2010-2013 kadrlar selektsiyalashdagi tendentsiyalari: elektron (elektronika resurslari) / S. BelyA drayveri uchun Intarternet portali. - 2009. - Kirish rejimida http://www.maning.com.ua/tend/tiend272.html
Xodimlarni boshqarish tizimining kamchiliklari ko'rsatilgan, qaysi biri, usul yoki boshqasi moliyaviy tomonlarning yakuniy natijasiga ta'sir qiladi - iqtisodiy faoliyat ORC "Istissiya qilingan":
Uzoq muddatli rejalashtirish xodimlarining etishmasligi;
Yo'qlik kadrlar zaxirasi;
Xodimlar tashabbusini rag'batlantirishning yo'qligi.
Ularni yo'q qilish uchun quyidagi tadbirlarni amalga oshirish kerak:
O'rta va yuqori malakalarni jalb qilishga qaratilgan kadrlar strategiyasiga amal qiladi;
Xatolarning oldini olish uchun menejment umumiy rivojlanishni rejalashtirish bilan parallel ravishda, pozitsiyaning barcha talablariga javob beradigan barcha talablarni qondirishda munosib nomzodni qidirish bilan parallel ravishda yuzaga kelishi kerak. Vaqt qo'riqxonasi sizga har birini diqqat bilan baholashga imkon beradi va maksimal foyda keltirishi mumkin bo'lgan eng munosibini tanlashga imkon beradi;
Rezerv ramkalarini shakllantirish uchun ehtiyot bo'lish kerak, chunki Vaqt o'tishi bilan har qanday xodimni almashtira oladigan odamlarning etishmasligi sezilarli darajada zarar keltiradi;
Xodimlarni sertifikatlashtirishni qo'llash kerak - xodimlarning kuchli va zaif tomonlarini har tomonlama baholash, uning postning talablariga muvofiqligi. Bu rahbariyat xodimni rag'batlantirish yoki jazolash imkoniyati to'g'risida ishonchli xulosa chiqarishiga imkon beradi.
Eng so'nggi tavsiyalarni batafsil ko'rib chiqing. Sertifikatlashtirish bir nechta bosqichlarni o'z ichiga oladi: paket tayyorlash kerakli hujjatlar sertifikatlangan ishchilarga ko'ra; sertifikatlash; Sertifikatlash natijalaridan foydalanish. Sertifikatlashtirishni baholash motivatsiyaning elementini olib boradi va xodimning xatti-harakatlarini o'zgartirish uchun zaruriy shartdir. Kasb ta'limi va vakolat darajasi maxsus ishlab chiqilgan sinovdan, shu jumladan xodimlarning ishining mazmuni va ta'limning umumiy darajasini tekshiradigan muammolar, reaktsiya tezligini tekshiradigan muammolar, reaktsiya tezligini tekshiradigan muammolar sifatida tekshirilishi mumkin - fikrlash tarzi. Sertifikatlashning maqsadi xodimning harakatlari va zaif tomonlarini aniqlashdir. Zaifliklarni kuchaytirish va tavsiyalar yordamida qo'llab-quvvatlanadi attestatsiya komissiyasi. "Sertifikatlashtirish" so'rovnomanomasi Attestatsiya komissiyasining asosiy hujjati bo'lib, unga 25 ta xilma-xillik (fazilatlar) kiradi. Har bir savol ettitasini o'z ichiga oladi qiyosiy xususiyatlar "Bu juda yomondan." Belgisi Ma'lum bir xodim uchun eng mos keladigan narsani tanlashingiz kerak. Hisob xususiyatlarini 7 dan 1 gacha tayinlash va ularni barcha masalalar bo'yicha yig'ish orqali siz tasdiqlanganning umumiy baholarini olishingiz mumkin.
|
| |
