1
MAVZU: INNOVATSION SOHADA PERSONALNI BOSHQARISH
XUSUSIYATLARI.
Reja:
KIRISH
1. Xodimlarni boshqarish tizimining nazariyasi
2. Kadrlar tizimida innovatsiya
3. Kadrlar yangilashlarining mohiyati va tasniflanishi
XULOSA
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
2
KIRISH
O‘zbekistonda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar bozor munosabatlarini
shakllantirar ekan tashkilotlarning mavqesini ham tubdan o‘zgartirmoqda. Turli xil
mulk, hajmi va faoliyati har xil bo‘lgan korxonalarning mavjud bo‘lishi yangi
iqtisodiy, va huquqiy munosabatlar shakllanishiga olib kelmoqda.
Bu holat insonlar o‘rtasidagi munosabatlarga ham o‘zini ta‘sirini
ko‘rsatmokda, ularning mulkka, olinayotgan natija va uning samaradorligiga
bo‘lgan qarashi tubdan o‘zgarib bormoqda. Menejmentning asosiy ob‘ekti
xodimlar bo‘lganligi sababli, zamonaviy tashkilotni boshqaruv jarayonida asosiy,
e‘tibor xodimlar faoliyati, ularning o‘zaro munosabatlari, manfaatlari, maqsadga
intilish yo‘llari muhim o‘rin egallaydi.
Respublikamizda ijtimoiy yo‘naltirilgan bozor iqtisodiyotini shakllantirish
strategiyasini qabul qilinishi aholining, shu jumladan, korxonalar xodimlarining
hayotini yaxshilash, yashash va ishlash sharoitini yuqori saviyaga ko‘tarishni
asosiy maqsadlardan biri qilib belgiladi. Korxona miqyosida, mulkning shakli va
unga bo‘lgan munosabatdan qat‘iy nazar, xodimlar samarali faoliyat ko‘rsatishi va
ularning jismoniy va aqliy salohiyatidan to‘laroq foydalanish hamda har bir
tashkilot oldiga qo‘ygan maqsadga erishish uchun xodimlarning boshqaruv
tizimini oqilona tashkil etish muhimdir.
O‘zbekiston Respublikasining jahon iqtisodiy xo‘jalik tizimiga chambarchas
bog‘lanayotganligi va bozor iqtisodiyotiga bosqichma-bosqich o‘tayotganligi
natijasida xalq xo‘jaligi miqyosida yangi mulk shaklidagi korxonalar,
kompaniyalar,
firmalar,
jamiyatlar
shakllanayotganligi
munosabati
bilan
boshqarishning mazmunan yangi turi bo‘lgan menejmentni o‘rganishga bo‘lgan
ehtiyoj tobora ortib bormoqda.
O‘zbekiston
Respublikasining
Birinchi
Prezident
I.
A.
Karimov
ta‘kidlaganidek ― "Bugungi kunning eng muhim vazifasi hayotimizning barcha
sohalarida, ayniqsa, boshqaruvda, respublika miqyosida, viloyat, shahar, tuman,
qishloq va mahallalarni boshqarishda, tarmoq bo‘g‘inlarini idora etishda, yangicha
fikrlaydigan, qiyin damlarda ma‘suliyatni o‘z zimmasiga ola biladigan, hayot bilan
3
hamqadam yurishga qodir, iymoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish,
ularga ishonch bildirishdan iboratdir » degan so‘zlari bugungi kunda dolzarb
ahamiyat kasb etmoqda.
1. Xodimlarni boshqarish tizimining nazariyasi.
Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil
yondashuv mavjud:
- inson resurslarini boshqarish;
- xodimlarni boshqarish.
"Inson resurslarini boshqarish" tushunchasi boshqarishning strategik
jihatlarini, shuningdek, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga
ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko‘proq kadrlar bilan
tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat miqyosida bandlik va
uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondashuv bevosita
korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib
chiqadi (1-jadval). Xodimlarni boshqarish deganda, korxonada band bo‘lgan
kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal
(mo‘‘tadil) faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro
bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Bunday
boshqaruv funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo‘linadi.
Funksional boshqaruv deganda, bevosita kadrlar masalasiini yechish bilan
bog‘liq masalalar, ya‘ni kadrlarni tanlash, ishdan bo‘shatish, malakasini oshirish,
ish haqi va hokazolar tushuniladi. Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi
uchun bevosita javob beruvchi barcha shaxs va institutlar, ya‘ni rahbarlar, kadrlar
bo‘limi, kasaba uyushmalar va boshqalarni o‘z ichiga oladi. Mehnat resurslarini
taqsimlashga bog‘liq ravishda inson resurslarining imkoniyatlari rivojlanish
omillari sifatida katta yoki kichik bo‘lishi mumkin. Masalaga ana shu tarzda
yondashish jamiyatning mehnat potentsialini, hududni, korxonalarni o‘rganish va
aniqlash imkonini beradi. Mehnat potentsialini sifat o‘lchovidagi mehnat resurslari
sifatida ta‘riflash mumkin. Yuqorida aytilganlardan shu narsa aniqki, «mehnat
4
potentsiali» tushunchasi mehnat resurslari va iqtisodiyotning o‘zaro ta‘sirini
o‘rganishga yordam beradigan alohida omildir.
Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari.
1-Jadval
Faoliyat sohasi
Nimaga ustuvorlik
beriladi
Qanday
funksiyalar
bajariladi
Bajarilishi
to‘g‘risida kimga
ma‘lumot beriladi
Inson resurslarini
boshqarish
(strategik
yondashuv)
- Mutlaq yangi
vazifalarni
yechishga
- Global, uzoq
muddatli
vazifalarni
yechishga
Inson resurslarini
reja- lashtirish -
Shaxsiy qobiliyat
va malakani
oshirish
Korxonaning
xodimlarga
sarflanadigan
xarajat doirasida
xodimlar uchun
xarajatlarni
rejalashtirish
Korporatsiya
prezidentiga
Xodimlar bilan
ishlash (tezkor
faoliyat)
-Ma‘muriy
aralashuvga
zarurat
tug‘iladigan
kundalik
muammolarni
yechishga
- Kadrlarni tanlash
va joy-joyiga
qo‘yish -Mehnat
motivatsiyasini
boshqarish -
Texnika
xavfsizligini
nazorat qilish -
Korporatsiya vitse-
prezidentiga
5
Nizolarni hal qilish
Korxonada inson resurslarining yagona murakkab tizimini boshqrish yagona
murakkab tizimni tashkil qiladi. Ushbu tizim tanlangan va aniq maqsadlarni
belgilab, uning xatti-harakatlarini ijtimoiy jihatdan o‘zgartiradi. Bu boshqarishga
juda sezilarli ta‘sir ko‘rsatadi. Shu bilan birga, aniq yaxshi tanlangan ta‘sir usullari
ishlab chiqarilgan invistitsiyalar bilan bog‘liqdir. Shuning uchun ko‘pgina
kompaniyalarda inson resurslarini boshqarish ko‘pgina kompaniyalarning
rivojlanishida asosiy strategiya sifatida qaralmoqda.Xodimlarni boshqarish tizimi
deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan
samarali foydalanish, ularning me‘yoriy faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-
sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar
tizimi tushuniladi.Shuni alohida takidlash joizki korxona samaradorligini
oshirishda aniq va qulay tarzda ishlab chiqilgan tizimning o‘rni juda kattadir.
Tizimlashtirilgan korxonalarda xodimlar bilan ishlashning qulayligi, ya‘ni berilgan
topshiriqlarning ustidan nazoratni amalga oshirish to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilganligi va
axborot almashinuv jarayoni oson kechishi bilan ajralib turadi . Tarkiban bu tizim
quyidagilarni o‘z ichiga oladi.
2. Kadrlar tizimida innovatsiya
Kadrlar tizimi (KT) - ijtimoiy-iqtisodiy tizimning (tashkilotning) markaziy va
eng murakkab tashkiliy kichik tizimi (yadrosi) bo‘lib, uning mehnat salohiyatini
(uning miqdoriy, sifat va tarkibiy ko‘rsatkichlari), uning turli qismlari – kadrlarni,
shuningdek, maqsadlar, qoidalar, ularni ishlashi va rivojlanishining mexanizmini
qamrab oladi.
6
Kadrlar va kadrlar tizimining rivojlanishi - ularning miqdoriy va sifat jihatdan
to‘xtovsiz yuqoriga o‘zgarishi (darajasining ortishi, yangilanishi), yangi maqsadlar,
vazifalar, professional malaka kommunikatsiya ko‘rsatkichlari, tarkib, o‘zaro aloqa,
boshqarish
va
sub’ektlari
va
usullariga
ega
bo‘lgan
yangi
holatga
o‘tishidir.Ko‘rinib turibdiki,KT rivojlanishi kadrlar, kadrlarni boshqarish
sub’ektlari (bo‘limlar, xizmatlar), personal bilan ishlash shakllari va usullarining
o‘zgarishidan iborat. Bu o‘zgarishlar progressiv tomonlarni (masalan yangi kasb
kadrlarini tayyorlash) ham, resressiv tomonlarni (qayta tayyorlash mumkin
bo‘lmagan eski kasblardagi kadrlarni bo‘shatish) qamrab oladi.
Shunday qilib, kadrlar innovatsiyasi ikkita o‘zaro bog‘liq blokdan iborat:
KTga yangi elementlar, shakllar va usullarni kiritish:
KTdan eskirgan elementlar, shakllar va usullarni chiqarish.
Kadrlar bo‘yicha yangiliklar, shuningdek, KTning zamonaviy tabiati,
mohiyati, xususiyatlarini tushunish uchun kadrlar tizimi progressi, regressi,
stagnatsiyasi, inqirozi va barqarorlashuvi kabi tushunchalar muhim hisoblanadi.
Ushbu tushunchalarni ko‘rib chiqish, kadrlar tizimidagi yangiliklar sabablari, har
qanday ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar va tuzilmalar (mamlakat, mintaqa, vazirlik,
tashkilotlar) taqdirida kadrlar rivojlanishining rolini yaxshiroq tushunish uchun
zarur. Ushbu barcha tizimlar va ularning kadrlari turli vaqtda turli holatlarda (to‘liq
farovonlikdan inqirozgacha) bo‘lishi mumkin.
Bu holatlarni bilish to‘g‘ri qaror qabul qilish, kerakli strategiya, taktika,
personalni rivojlantirish va yangilash usullarini ishlab chiqish imkonini beradi.
Keltirilgan tushunchalarning qisqacha izohini beramiz:
Kadrlar tizimining progressi kadrlar tizimining kadrlar yangiliklarini doimiy
qidirish, ishlab chiqish va amalga oshirish asosida takomillashgan va samaraliroq
shakllar, maqsadlar, tarkib va usullarga o‘tishidir.
Kadrlar tizimining regressi kadrlar tizimining turg‘unligi, oldingi darajasi va
faoliyatining yangi vazifalarini ta’minlash imkoniyatining pasayishi, kadrlar
degradatsiyasi, eskirgan kadrlar va kadrlar bilan ishlash usullariga qaytishdir.
Kadrlar tizimi inqirozi – kadrlar tizimining eng muhim maqsadlari, vazifalari,
7
tarkiblari, ishlash va rivojlanish shakllari va usullarining chuqur buzilishi va
noto‘g‘ri yo‘nalishi, uning natijasida asosiy kadrlarning yo‘qotilishi yoki yo‘qotish
xavfi vujudga kelishi mumkin.
Kadrlar tizimi stagnatsiyasi – kadrlar tizimining ayni paytdagi maqsadlari va
ehtiyojlariga mos kelmay ishlashi va rivojlanishining sekinlashishi.Kadrlar
tizimining barqarorlashuvi – KTni normal rivojlanishi va ishlashini (yangi KT
yaratishda yoki KTda sezilarli o‘zgarishlar qilinganda) yoki tashkilot barqaror
ishlashi uchun KTni yo‘l qo‘yilishi mumkin bo‘lgan minimal darajada ishlashini
ta’minlovchi kadrlar. Maqsadlar, vazifalar, tarkib, shakl va usullarini doimiy
barqaror holatga keltirish.
Personal menejmenti tizimida kadrlar innovatsiyasining umumiy masalalarini
ko‘rib chiqishda kadrlar va KT rivojlanishini boshqarish ularning normal ishlashini
boshqarishdan nima bilan farq qilishini tushunib olish kerak.
Kadrlar tizimining ishlashi – oddiy takror ishlab chiqarish yoki kadrlar
qismini, personalni boshqarishning oldingi sifatda maqsad va usullarini takror
ishlab chiqarish bilan xarakterlanuvchi shakllangan (o‘zgarmas) me’yor va
qoidalar bo‘yicha shakllangan son va tarkibli kadrlar barqaror va takrorlanuvchi
faoliyati.
3.Kadrlar yangilashlarining mohiyati va tasniflanishi
Kadrlar yangiliklari jamiyat va ishlab chiqarishda ishlab chiqiladigan va
amalga oshiriladigan yangiliklarning turlaridan biri hisoblanadi.
Kadrlar yangiliklari (KT) – kadrlarning (kadrlar tizimlarining) darajasi va
tovarlar, ishchi kuchi va ta’lim (kasbiy - malaka) xizmatlari bozoridagi raqobat
sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalar (tashkilotlar va ularning bo‘limlari)
samarali ishlashi va rivojlanishi vazifalarini bajarish qobiliyatini oshirishga
yo‘naltirilgan kadrlar yangiliklarini kiritish bo‘yicha maqsadli faoliyatdir.
Kadrlar yangiliklarini bir necha sifatlari bo‘yicha tasniflash mumkin:
- xizmatchilarning kasbiy ta’lim-mehnat jarayonida (tsiklida) ishtirok
etishining fazalariga ko‘ra;
8
- kasbiy-ta’lim yangiliklari, ya’ni, OO‘Yu, kollejlar boshqa o‘quv
markazlarida kadrlarni professional tayyorlashdagi innovatsiyalar.
Bu kichik guruhga kasbiy-ta’lim tuzilmalariga abiturientlar va kadrlarni
yig‘ishdagi yangiliklar, umumiy va professional tayyorgarlikdagi yangiliklar
(yangi o‘quv kurslari, mutaxassisliklar, o‘qitish usullari va vositalari, o‘qituvchilar
tarkibini
yangilash),
professional
tayyorgarlikning
yakuniy
baholashdagi
yangiliklar, o‘qitish va mutaxassislar modellarining yangi standartlarini ishlab
chiqish, yangi o‘quv yurtlari yaratish va oldingilarini yangilash kiradi.
Bunday yangiliklar kiritish sohasi bilan innovatsiya ta’limi menejmenti
shug‘ullanadi;
- kadrlarni qidirish va tanlash bilan bog‘liq yangiliklar, ya’ni yangi va
samarali kadrlar salohiyatini yaratish. Ushbu kichik guruhga mehnat bozori va
tashkilotda kadrlar qidirishning yangi usullari kiradi. Birinchisiga, innovatsiya
marketingi (shu jumladan, yangi kadrlarga ehtiyojlar va taklif to‘g‘risida
ma’lumotlar bankini yaratish), ish o‘rinlari reklamasi, mehnat birjalari, kadrlar
yig‘ish bo‘yicha tashkilotlar va byurolar bilan ishlash, kadrlarni baholash va qabul
qilishning yangi usullari va boshqalar kiradi. Ikkinchisiga, o‘z kadrlarini qidirish,
kadrlar zaxirasini shakllantirish, bu zaxira bilan ishlashning yangi usullari va
boshqalar kiradi. Bu yangiliklar – innovatsiya marketinig predmetidir;
- mehnat jarayonida kadrlar yangiliklari. Ushbu kichik guruhga yangi texnika
va mehnat shakllarini o‘zlashtirish davrida kadrlar bilan ishlashning yangi usullari,
kadrlar attestatsiyasi, shakllangan kadrlar tarkibida mehnat vazifalari va
vakolatlarning yangidan taqsimlanishi, xizmatchilarni ko‘tarish va o‘zgartirish
usullari, yangi lavozim yo‘riqnomalari va xarakteristikalarini ishlab chiqish, elita
mutaxassislar bilan ishlashdagi yangiliklar kiradi;
- kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog‘liq yangiliklar.
Ushbu guruhga personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va
usullaridagi
yangiliklar,
bu
sohadagi
ehtiyojlarni
aniqlash
usullarini
takomillashtirish, mutaxassislarni qayta tayyorlash va malaka oshirishdan
o‘tganidan so‘ng mehnat jarayoniga jalb qilishning yangi usullari, bu erda yangi
9
tuzilmalarni tuzish kabilar kiradi;
-personalni qisqartirish va kadrlar ballastini yo‘qotish sohasidagi yangiliklar.
Bunga kadrlarning zaruriy darajaga mos kelmasligini aniqlash usullarini
takomillashtirish,kadrlar ballasti bo‘yicha ma’lumotlar bankini shakllantirish,
kadrlar ballasti bilan ishlash, kadrlarni qisqartirish va ishdan bo‘shatish usullarini
takomillashtirish kiradi.
Bunda kadrlar ballasti deb kadrlar salohiyatining kasbiy-malakaviy sifatlari
bilan ilmiy, ishlab chiqarish, ma’muriy va boshqa faoliyat rivojlanishi (o‘zgarshi)
ehtiyojlaridan orqada qolayotgan, eng kam ish beradigan va istiqboli eng past
qismi, shuningdek, har bir bosqichda tashkilotda ehtiyojlarga nisbatan ortiqcha
kadrlar tushuniladi.
Innovatsiya menejmenti ob’ektlari bo‘yicha:
- alohida kadrlarga nisbatan kadrlar yangiliklari (masalan, elita mutaxassislari
va novatorlar bilan ishlash – elita menejmenti);
- ilmiy, ilmiy-ta’lim va innovatsiya tuzilmalari va ularning bo‘limlari kadrlar
tizimlarida yangiliklar (bu kvadratga ko‘paytirilgan yangiliklar – innovatsiya
tuzilmalarida yangiliklar desa bo‘ladi);
- maqsadli ilmiy va ilmiy-texnik dasturlar va loyihalarni ta’minlash bilan
bog‘liq kadrlar yangiliklari (dastur yoki loyihalarni ishlab chiqish va amalga
oshirish uchun kadrlar yig‘ish va to‘plash);
- harakatdagi tashkilotlarda kadrlar yangiliklari;
- yangi tuzilayotgan va rekonstruktsiya qilinayotgan tashkilotlarda kadrlar
bo‘yicha faoliyat;
- soha, mintaqa, mamlakat miqyosidagi kadrlar yangiliklari;
- kadrlar xizmatlari ishidagi yangiliklar.
Radikallik darajasi, miqyos va amalga oshirish sur’atlari bo‘yicha:
- kadrlar tizimini asta-sekin va qisman yangilash bilan bog‘liq bo‘lgan
evolyutsion va modifikatsiyalash xarakteridagi kadrlar yangiliklari;
- kadrlar tizimini tubdan va keng miqyosli o‘zgartirishga yo‘naltirilgan radikal
(islohotchilik) kadrlar yangiliklari. Kadrlar islohotlari – ijtimoiy-iqtisodiy tizim va
10
strukturalar rivojlanishining sifat jihatdan yangi maqsad va vazifalariga mos
ravishda kadrlar salohiyatini (kadrlar tizimini) tubdan o‘zgartirishga (yangilashga)
yo‘naltirilgan yirik miqyosli kadrlar yangiliklaridir;
- lokal, qisman kadrlar yangiliklari;
- qisqa vaqt ichida amalga oshiriladigan kadrlar tizimidagi ekspress-
yangiliklar (odatda, kadrlar tizimidagi ekstremal holat bilan bog‘liq bo‘ladi).
KT qismi sifatidagi personalni boshqarishni mexanizatsiyalash elementlariga
nisbati bo‘yicha:
- personal rivojlanishini baholash sohasidagi o‘zgarishlar;
- personal rivojlanishini istiqbollash va dasturlash sohasidagi yangiliklar;
- personal rivojlanishida moliyaviy resurs ta’minoti sohasidagi yangiliklar;
- personal rivojalnishini motivatsiyalash sohasidagi yangiliklar.
Xulosa
Yuqorida ko‘rib chiqilgan masalalar yuzasidan shuni xulosa qilish mumkinki,
kadrlar
innovatsiyasi
zamonaviy
sharoitlarda
ijtimoiy-iqtisodiy
tizimlar
(tashkilotlar)
faoliyatini
rivojlantirishda
eng
muhim
omillardan
hisoblanadi.Ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar, zamonaviy ilmiy-texnik taraqqiyot,
tovarlar, xizmatlar va ishchi kuchi bozoridagi raqobat sharoitida kadrlar
yangiliklari mehnat jarayonining ajralmas qismiga aylangan.
Hozirgi davrda tashkilot IKMi – kadrlar tizimini tashkilotning joriy va
istiqboldagi manfaatlari va maqsadlari, personal rivojlanishining zamonaviy
qonuniyatlari, davlat, bozor va kasaba uyushmalari standartlari talablarini inson
resurslari rivojlanish darajasiga mos ravishda samarali miqyosi va yangilanish
sur’atlarini ta’minlashda asosiy o‘rin tutadi.
Respublikamizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlarni hayotga tadbiq
etishda, aholinig ijtimoiy turmush tarzini yanada ko‘tarishda, qolaversa xalqning
farovon hayoti uchun bevosita o‘z ta‘sirini ma‘lum bir ma‘noda o‘tkazishda,
siyosiy-ijtimoiy nuqtai nazardan ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi omil
sifatida hayotiy siklda bevosita ishtirok etuvchi korxona-tashkilotlarning o‘rni
11
bozor munosabatlari davrida muhim ahamiyatni kasb etadi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR.
1. "Kadrlar tayyorlash Milly dasturi" 1997 yil 29-avgustda O'zbekiston
Respublikasi Oliy Majlisining IX sessiyasida qabul qilingan.
2. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi: (2011 yil 1 iyulgacha
bo
ʼlgan oʼzgartirish va qoʼshimchalar bilan) Rasmiy nashr – Oʼzbekiston
Respublikasi adliya Vazirligi. – T.: Adolat, 2011. – 276 b.
3. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Erkin va farovon, demokratik
o
ʼzbekiston davlatini birgalikda barpo etamiz. Oʼzbekiston Respublikasi
Prezidenti lavozimiga kirishish tantanali marosimiga bag
ʼishlangan Oliy
Majlis palatalarining qo
ʼshma majlisidagi nutq / Sh.M. Mirziyoyev. –
Toshkent: O
ʼzbekiston, 2016. - 56 b.
4. I.A. Karimov Yuksak ma‘naviyat - yengilmas kuch. - T.: "Ma‘naviyat",
2009.
5. Abdurahmonov Q.X.―Mehnat iqtisodiyoti (nazariya va amaliyot).
–Toshkent: ―Mehnat,2009 yil.
6. Maxmudov E.X. ―Korxona iqtisodiyoti, O‘quv qo‘llanma–O‘zbekiston
yozuvchilar uyushmasi .Adabiyot jamg‘armasi nashriyoti, 2010 yil.
|
