Uddaburonlik imidji




Download 72.94 Kb.
Sana11.04.2023
Hajmi72.94 Kb.
#50523
Bog'liq
Uddaburonlik imidji
1678696708

Uddaburonlik imidji
Har qanday to'y bayrami taklifnomalarni tarqatish bilan boshlanadi. Ushbu protsedura tufayli bo'lajak turmush o'rtoqlar bayram boshlanishidan oldin ham to'y muhitiga kirish imkoniyatiga ega. Noodatiy to'y taklifnomalari mehmonlarni qiziqtirish va qiziqish uyg'otish uchun ishlatiladi. Standart taklifnomalar ba'zan juda rasmiy ko'rinadi va to'y uslubiga mos kelmaydi. Ushbu muammoni hal qilish uchun er-xotin mustaqil ravishda taklifnoma kartalarini loyihalash g'oyasini ishlab chiqishlari mumkin. Asl taklifnomalarni do'konda sotib olish yoki qo'lda qilish mumkin.- barchasi ijodiy qobiliyatlar va moliyaviy imkoniyatlarning mavjudligiga bog'liq. G'oyalar va variantlarning ko'pligi orasida kelajakdagi turmush o'rtoqlar, albatta, to'g'ri topadilar. Fikr! Ovqatlanadigan otkritkalar mehmonlarni albatta quvontiradi. Asosiysi, taklif etilganlar taklifnomani muddatidan oldin yesalar, to‘y sanasi va joyini unutishmaydi. Zamonaviy texnologiyalar sizga turli xil materiallardan taklifnomalar tayyorlashga imkon beradi: shokolad, foto qog'oz, shishiriladigan yoki yog'och. Biroq, eng mashhur variant hali ham qog'ozdir.Taklifnomalar to'y uslubiga mos kelishi kerak: Sevimli serialingiz yoki o'yiningiz uslubida marosimni rejalashtirayotganda, siz bosh qahramonlar sifatida stilize qilingan yangi turmush qurganlarning portretlari bilan taklifnomalarni chop etishingiz mumkin; Agar to'y retro uslubida tashkil etilgan bo'lsa, mehmonlarga mum muhri bilan rulon shaklida taklifnoma yuboring; Puzzle taklifnomalari jumboq sevuvchilarga yoqadi va mos keladi; Klassik marosim uchun qo'lda imzolangan vintage taklifnomalari mos keladi; Ekologik uslubdagi to'y uchun so'zlar lazer yordamida yog'och taxta yoki plastinkada yoqib yuboriladi.Dizayn bilan bog'liq odob-axloq qoidalarida bir nechta qoidalar mavjud: Taklif etilgan mehmonlarning ismlari qo'lda kiritiladi; Taklif qog'ozda og'zaki tasdiqlanishi kerak; Mehmonlar tayyorgarlik ko'rish imkoniyatiga ega bo'lishlari uchun taklifnomalar tadbirdan bir necha hafta oldin yuboriladi; Agar, u holda otkritka kiyim kodiga bo'lgan istaklarni bildiradi; Yozuv va shtamplarning rasmiy biznes uslubidan voz kechish yaxshiroqdir. Eng yaqin odamlar uchun matnda iliq so'zlar bo'lishi kerak; Xazil tarzida otkritka yaxshi hazil tuyg'usiga ega odamlarga yuboriladi. Esingizda bo'lsin - taklifnoma xafa qilmasligi yoki yoqimsiz uyushmalarga olib kelmasligi kerak; Oyatdagi taklifnoma keksa mehmonlarga yoqadi.Taklifnomalar nafaqat kelin va kuyovni xushnud etishi, balki bayramning umumiy uslubini qo'llab-quvvatlashi, mehmonlar orasida to'g'ri kayfiyatni yaratishi muhimdir.Ko'pincha mehmonlar boshqa mamlakatda yashaganda va ularga o'z qo'llari bilan taklifnoma topshirish mumkin bo'lmagan vaziyat yuzaga keladi. Albatta, siz pochta orqali otkritkalarni yuborishingiz yoki kurerlik xizmatidan foydalanishingiz mumkin, ammo axborot texnologiyalari asrida Internet yordamga keladi. Agar kelajakdagi turmush o'rtoqlardan biri Photoshop-ga ega bo'lsa, chiroyli va individual shablonni yaratish oson. Onlayn variantni ham tanlashingiz mumkin. Elektron pochta taklifining afzalliklari: Elektron pochta orqali yuborilgan to'y kartasi oddiy xatdan ko'ra originalroq ko'rinadi; Siz kelin va kuyovning qo'shma fotosuratlari yoki taklif qilingan mehmon bilan fotosuratlar yordamida shaxsiyatni qo'shishingiz mumkin. Bunday g'ayrioddiy xabar, albatta, odamni xursand qiladi; Elektron pochta pochtada yo'qolmaydi; Kam byudjetli to'y uchun juda mos keladi.Qarindoshlar va do'stlar, albatta, kelajakdagi yangi turmush qurganlarning fotosurati bilan taklifnoma olishdan mamnun bo'lishadi. Qora va oq yoki rangli, bolalar fotosuratlari, foto kollajlardan foydalaning. Mana bir nechta noodatiy variantlar: Rasmlar xronologik tartibda joylashtirilgan fotoalbom; Bitta fotosurat bilan otkritka; Elektron taqdimot; Foto kollaj; Shokoladli bar, qadoqlashda tasviri bosilgan; Bir nechta fotosuratlar bilan plakat yoki afisha. Siz Photoshop yordamida bosh qahramonlarning ma'lumotlari va fotosuratlari o'zgartiriladigan mashhur filmlarning afishalaridan foydalanishingiz mumkin;Ijodiy matn bilan Siz taklifnomani asl matn yordamida o'zgartirishingiz mumkin. Klassik uslub tarafdorlari mehmonlarni romantik kayfiyatda o'rnatishlari va oyatda taklifnoma yozishlari mumkin. Hazil matni yaxshi hazil tuyg'usiga ega odamlar tomonidan ishlatilishi mumkin. Agar to'y tarixiy uslubda bo'lsa, unda eski nutq burilishlari postcartada ishlatiladi va ular bezatilgan. Siz uni boncuklar, patlar, muhrlangan mum yoki ortiqcha oro bermay bilan bezashingiz mumkin.Yaqinda qisqa videolar ko'rinishidagi to'y taklifnomalari paydo bo'ldi lekin ular o'ziga xosligi tufayli tezda mashhurlikka erishdilar. Disk chiroyli konvertda muhrlangan, unda ma'lumotlar ko'paytiriladi va pochta orqali yuboriladi - oddiy yoki elektron. Ushbu format juda ko'p afzalliklarga ega: o'z qobiliyatingiz va ijodingizni videoda namoyish etish imkoniyati; bitta nusxani yaratish kifoya, keyin u bir vaqtning o'zida barcha mehmonlarga yuboriladi; boshqa shaharda yashovchi odamlarni taklif qilishingiz mumkin; samimiy his-tuyg'ular va his-tuyg'ularni qog'ozda etkazish qiyin, video yordamida buni qilish ancha oson; olingan kadrlarni Movie Maker yoki Photoshop yordamida tahrirlash oson; videoga kelajakdagi turmush o'rtoqlar uchun esda qolarli ohang qo'shishingiz mumkin.Ovqatlanadigan taklifnomalar, albatta, yaqin qarindoshlar va do'stlarni xursand qiladi: Kelin o'zi mazali krujkalar, pechene yoki keklarni pishirishi mumkin va ularni qutiga taklifnoma matnini qo'yib, mehmonlarga taqdim eting; Siz mehmonlarga shokolad berishingiz mumkin yangi turmush qurganlarning fotosuratlari va paketga bosilgan to'y sanasi bilan; Uyda tayyorlangan murabbo kavanozlaridan taklifnoma sifatida ham foydalanish mumkin. Lenta yordamida mehmonlarga murojaat bosilgan teg qo'shiladi.Asl taklifnomalar uchun yana bir g'oya sharlardan foydalanishdir. Bir nechta variant mavjud: Balonni geliy bilan puflang, flomaster yordamida unga taklif qiluvchi matnni yozing va har bir mehmonning eshigiga bog'lang; Ikkinchi usul birinchisiga o'xshaydi, faqat to'p eshik ostida sovg'a qutisida qoladi; Uchinchi variant - balon ichidagi bayram joyi va vaqti haqida batafsil ma'lumot bilan eslatma qo'yish. Bunday holda, o'qish jarayoni sharning quvnoq uchishi bilan amalga oshiriladi.
Bufetlar frantsuzlar tomonidan ixtiro qilingan va ular bufet stolida mehmonlar tomonidan ishlatiladigan asosiy vilkalar pichoqlari sharafiga "vilkalar" - "fourchette" so'zi bilan bu jamoaviy taomni belgilashgan. Iqtisodiy va amaliy G'arb yangi ovqatlanish usulining afzalliklari va afzalliklarini tezda qadrladi. Ammo bufet stoli uzoq vaqt davomida Rossiyaga etib bordi. Bu ruslar orasida nisbatan yaqinda - bir necha o'n yillar oldin keng tarqaldi. Ehtimol, keng rus bayramlarining barqaror milliy an'analari bunga to'sqinlik qilgandir. Va xonada qo'lida plastinka bilan yurish, mehmondo'st rus mentaliteti uchun tushunarsiz va g'ayrioddiy edi. Ammo hamma narsa o'zgarmoqda. Bufet bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega, ular yordamida uni tanib olish oson.Bufet stolida mehmonlar tik turib ovqatlanadilar.Bufet stoli uchun stullar yo'q. Atıştırmalıklar bilan stollar odatda devorlar bo'ylab joylashtiriladi. Mehmonlar zalning markazi bo'ylab erkin harakatlanishadi, mustaqil ravishda o'z plastinkalariga shirinliklar qo'yishadi.Eslatma: bufet stoli ba'zan "bufet" bilan chalkashib ketadi, bunda mehmonlar ham o'z taomlarini tanlaydi va xizmat qiladi. Ammo bufet stolidan farqli o'laroq, ular keyin to'liq plastinka bilan stolga borishadi va undan keyin odatdagi qulaylik bilan ular ovqatlanishni boshlaydilar.Bufetning davomiyligi 3 soatdan oshmaydi.Bu tushunarli, chunki mehmonlar uzoq vaqt davomida oyoqqa turishdan charchashadi.To'liq o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish - bufet stolida mehmonlar o'z taomlarini taqdim etadilar va allaqachon to'ldirilgan stakanni tanlaydilar. Ofitsiant xizmatiga ruxsat beriladi, lekin u banket xizmatidan tubdan farq qiladi. Bufet stolida ofitsiantlar doimiy ravishda mehmonlarga gazaklar va ichimliklar taklif qilishlari uchun zalda bo'lishlari mumkin. Ular, shuningdek, bo'sh butilkalarni va ishlatilgan likopchalarni tozalaydilar, stollarni tartibda saqlashadi.Eslatma: bufet stollari ziyofat o'tirishlariga qaraganda balandroqdir - kamida 1 metr - shuning uchun ulardan ovqatni egilmasdan olish qulay.Stollarning oyoqlari "yubkalar" bilan o'ralgan. Ovqatlarni bezash va ajoyib taqdimotga katta e'tibor beriladi.Birinchi qatordagi stollarda kanepalar, ikkinchisida - salatlar, uchinchisida - go'shtli gazaklar, to'rtinchisida - tana go'shti. Pishiriqlar stolning o'rtasiga qo'yiladi.Jamoaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning rahbarining samaradorligi va professionalligiga bog'liq. Garvard biznes maktabi professorlari kardiojarrohlar jamoalarini o'rganib chiqib, rahbarning munosabati va harakatlari butun jamoaning samaradorligini belgilovchi eng muhim omil ekanligini aniqladilar. Biroq, jamoani boshqarish boshqa yondashuvni talab qiladi, bu ko'plab tashkilotlarda qabul qilingan direktiv usullardan sezilarli darajada farq qiladi. Haqiqiy rahbar jamoa a'zolarini tayyorlash va rivojlantirish uchun sharoit yaratadi va qo'l ostidagilarning mehnatini munosib taqdirlaydi. U o'zining lavozimga ko'tarilishi va maoshini oshirish bilan emas, balki qo'llab-quvvatlash va e'tirofga muhtoj bo'lgan jamoa a'zolarining manfaatlarini o'ylaydi. Rahbarlar ko'pincha qo'l ostidagilar uchun ularning ishi haqiqatan ham qadrlanishini his qilish qanchalik muhimligini unutishadi. Ko‘p yillar davomida kotib bo‘lib ishlagan bir ayol xo‘jayini o‘z qo‘l ostidagilarni qanday ilhomlantirgani haqida shunday deydi: “Bizning jamoamiz to‘rt kishidan iborat edi. O'tgan yillar davomida, har bir ish kunining oxirida, qanchalik qiyin bo'lmasin, xo'jayin ofisimizga kelib, rahmat aytdi. Yaxshi ish». Jamoa samarali bo'lishi uchun korporativ vazifalarni bajarish zarurati va xodimlarning ijtimoiy va hissiy ehtiyojlarini qondirish o'rtasida muvozanat mavjud bo'lishi kerak. Bu erda vazifaga yo'naltirilgan va odamlarga yo'naltirilgan etakchilik uslublarini eslash o'rinlidir. Vazifaga yo'naltirilganlik asosan yuqori samaradorlik bilan bog'liq bo'lsa, odamlarga yo'naltirilganlik munosabatlar va xodimlarning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq.
Jamoa uzoq vaqt davomida yaxshi natijalarni ko'rsatishi uchun u nafaqat o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi, balki unga kiritilgan odamlarning ehtiyojlarini ham qondirishi kerak. Ushbu shartlar ikkita asosiy rollardan birini o'ynaydigan rahbarlarning ishida ishtirok etish orqali amalga oshiriladi.Rol jamoa a'zolari tomonidan o'z rahbaridan kutilayotgan xatti-harakatlarning o'ziga xos shakllari qatori sifatida kontseptsiyalash mumkin.Mutaxassisning roli yangi g'oyalar va muammolarni hal qilish usullarini taklif qilish, shuningdek, jamoaning samaradorligini baholash bilan bog'liq. Bu roldagi shaxs faktlarni ko'rib chiqadi, takliflar beradi, topshiriqlarni aniqlashtirish uchun zarur ma'lumotlarni to'playdi, ma'lumotlarni umumlashtiradi va hamkasblarini ilhomlantiradi. Ijtimoiy-emotsional rol Jamoa a'zolarini muammolarni hal qilish jarayoniga jalb qilish, boshqa odamlarning g'oyalarini sezgir idrok etish, kelishmovchilik va nizolarni bartaraf etish, hamkasblarning his-tuyg'ulari va ehtiyojlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish kabi xatti-harakatlar shakllarini o'z ichiga oladi. Bu rolni ijro etgan odam boshqalarga o'rnak bo'ladi. U xulq-atvor me'yorlarini o'rnatadi va jamoa a'zolari o'rtasida o'zaro ta'sir va hamkorlikni shakllantiradi, ularga qiyinchiliklarni engishga yordam beradi.Ideal holda, jamoa rahbari bir vaqtning o'zida ikkita rolni bajaradi, bu esa jamoa a'zolarining hurmati va hayratiga sazovor bo'ladi. Biroq, ba'zida rollardan biriga ko'proq e'tibor qaratish kerak. Misol uchun, agar jamoa a'zolari vazifaga yuqori darajada yo'naltirilgan bo'lsa, rahbar asosan ijtimoiy-emotsional rol o'ynashi mumkin. Aksincha, jamoa a'zolari munosabatlarga yo'naltirilgan bo'lsa, etakchi mutaxassis rolini o'ynashi, vazifalarni aniqlashtirishi va maqsadlarni belgilashi kerak. Rahbarning sa'y-harakatlari jamoa a'zolarining ikkala turdagi ehtiyojlarni qondirishi mumkin bo'lgan sharoitlarni ta'minlashga qaratilgan: kasbiy va ijtimoiy-emotsional. Har bir xodim o'zining asosiy ehtiyojlarini qondirsa va o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni bajarsa, muvozanatli jamoalar uzoq vaqt muvaffaqiyatli ishlashga qodir. Guruh rahbarlari o'ynaydigan ikki turdagi roller. 1. Rahbar o'ziga ishonchi komil bo'lishi kerak Xudoning chaqiruvi bu ishni olib boring. Bular. Xudoning irodasini biling. Shunda Xudo kerakli jamoani yaratishga yordam beradi. Axir, uni o'zingiz tashkil qilishingiz mumkin ( shoh Shoul), yoki balki Xudo bilan ( shoh Dovud).
2. O'zingiz bo'ling rahbarligi ostida hayot Muqaddas Ruhning Ruhi - odamlar hayotida Xudoning kuchining namoyon bo'lishi aniq ko'rinadigan va Muqaddas Ruhning ishi ko'rinadiganlarga ergashishga tayyor. Bunday odamlar odatda Xudoning Ruhi tomonidan boshqariladigan shaxs deb aytiladi. Keyin odamlar o'zlari kelib ishga qo'shilishadi.
4. Bo'lmoq xizmatkor Barcha uchun. Haqiqiy rahbar xizmatkor bo'lishdan qo'rqmaydi va u "bu erda mas'ul" ekanligini isbotlamaydi ( Rabbiyning misoli - U shogirdlarining oyoqlarini yuvdi). Avvalo, Xudo bevosita aralashuvi yoki Muqaddas Kitobdan ma'lum holatlarda qanday harakat qilish kerakligi haqidagi aniq ko'rsatmalar orqali tanlangan kishining hokimiyati haqida qayg'uradi ( Muso misol.)
5. Har bir jamoa a'zosi bilan ishlash kerak alohida- o'rgatish, rag'batlantirish, maslahat berish va do'stlik munosabatlarini o'rnatish:
kuchli va zaif tomonlarini, eng avvalo, ma’naviy iste’dodini ochib berish
hammani birlashtiring
o'zaro tushunishga ega
6. Yaxshi, ishlaydigan, ijodiy yaratish atmosfera.
· Uchrashuvlarda ustunlik qilmang, balki umumiy yo'nalishlarni belgilang va fikrlarni to'g'ri yo'lda tutishga harakat qiling.
Guruh a’zolariga o‘z qobiliyatlarini kashf qilishda va zaif tomonlarini yengishda yordam bering (ular zaif tomonlari haqida gapirishdan qo‘rqmasliklari uchun, kuchli tomonlardan foydalanishlari uchun. Bu har doim ham ularni o‘zingiz yashirishingiz shart emas).
· Tanqidga ochiq bo'lish, "xato qilmaydigan odam" bo'lmaslik. Agar bunday bo'lmasa, odamlar sizni nusxalashadi va do'stlik o'rnini yashirinish va ishonchsizlik egallaydi.
· Ishonchli munosabatlarni yaratish. Bu rahbarning bevosita vazifasidir. Qiyinchiliklaringiz va muvaffaqiyatsizliklaringiz haqida gapirishdan qo'rqmang. Shunday qilib, hamma sizda borligini biladi. Barchamiz bir-birimizga muhtoj ekanligimizni misol qilib ko'rsating. Bunday munosabat suhbatlarda xavfsizlik va ochiqlik hissini uyg'otadi, har bir kishining ijodkorligini ochadi va hokazo.
· Raqobat emas, hamkorlik muhitini yarating. Odamlarni hamkorlik qilishga o'rgatish
· Jamoaning har bir a’zosining tafakkurida individuallikdan kollektivgacha o‘zgarishlarni amalga oshirish zarur.
Jamoadagi har bir kishi o'zlarini nafaqat katta xizmat jarayonida "tishli", balki Rabbiy bilan hamkor, juda muhim shaxs ekanligini his qilsin.
· Rabbiyga xizmat qilishda ruhiy tushkunlik, qiyinchilik muhitini yaratmang, aksincha, qayg'u va kechinmalarda quvonch va to'liqlik, Rabbiy biz uchun doimo umid borligini yodda tuting.
7. Barcha qo‘mitalarga “raislik qilish” shart emas. Har kim o'z vazifasini bajarsin.
8. Barcha yoshlarga e'tibor bering va o'z pozitsiyasini ta'kidlash uchun foydalanmang.
9. O'zingizga o'rinbosar tayyorlang, uni qidiring va u uchun ibodat qiling. Maslahatim: bu birodar bilan shaxsan o'rganing.
10. Odamlarga erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'ying.
11. Yumshoq bo'lmaslik, rahm-shafqat bilan talabchan bo'lish. “Egamizning ishini beparvolik bilan bajaradigan la’nati bo‘lsin” Yer.48:10.
12. Aniq topshiriqlar bering va bajarilgan ish uchun kim javobgar ekanligini aniq belgilang.
13. Faqat ichki motivatsiyadan foydalaning. Odamlarga hech narsa bilan pora bermang, balki g'oya bilan ilhomlantiring.
Keling, menejmentga ikkita ekstremal yondashuvni solishtiramiz: direktiv lider va haqiqiy jamoa rahbari.
Ushbu taqqoslash munosabati bilan men sizga savollar bermoqchiman. Ularga halol javob bering - siz qanday rahbarsiz? Ushbu savollarni yozing va ularga batafsil javob bering.
Sport Jamoa o'ziga xos kichik ijtimoiy guruhdir. U oz sonliligi uchun kichik, ijtimoiy deb ataladi, chunki u umumiylikka ega odamlarni birlashtiradi ijtimoiy belgi(sportga munosabat) va ijtimoiy mehnat taqsimotining umumiy tarkibida ijtimoiy ahamiyatga ega funktsiyalarni bajarish, ya'ni sog'lomlashtirish, tarbiyalash, boshqa faoliyatga tayyorgarlik.Avvalo, kichik guruhlar o'z tarkibining kichik soni bilan tavsiflanadi. Bunday guruhning minimal tarkibi 2-3 kishi, maksimal 20-30 kishi. Guruhning kichikligining asosiy psixologik ta'siri shundaki, uning a'zolari bir-biri bilan bevosita muloqot qilishlari, shaxsiy aloqalarga kirishishlari mumkin.Bu munosabatlar etakchilikni tavsiflaydi. Hodisaning o'zi shundaki, shaxslararo munosabatlar tizimida guruhning norasmiy etakchiligi funktsiyalarini o'z zimmasiga olgan uning a'zolaridan biri tayinlanadi.
Insonni etakchilikka intilishga nima majbur qiladi? Rahbarlikning shakllanishi, tabiati va yo'nalishining sub'ektiv mexanizmlari Z.Freydning psixoanalitik nazariyasi bilan oydinlashadi. Uning nuqtai nazari bo'yicha, etakchilik bostirilgan libidoga, asosan jinsiy tabiatning ongsiz ravishda jalb qilinishiga asoslanadi. Boshqa psixologlar libidoni umuman psixik energiya sifatida kengroq talqin qilishadi. Sublimatsiya (to'plash va yuqori holatlarga o'tish) jarayonida libido ijodkorlik, etakchilik va hokazolarga intilishda namoyon bo'ladi. Ko'pgina odamlar uchun etakchilik lavozimlariga ega bo'lish sub'ektiv-kompensator funktsiyalarni bajaradi, turli xil komplekslarni - pastlik hissi, qobiliyatsizlik va boshqalarni engish va bostirishga imkon beradi. Rahbarga bo'ysunish psixoanaliz nazariyasida ham tushuntirishni topadi - etakchilikni sub'ektiv qabul qilish bolalikdan homiyga, obro'li shaxsga bo'lgan ehtiyoj sifatida belgilanadi. Shu nuqtai nazardan, tashkilot rahbarining vakolati va homiyligi oila boshlig'ining vakolati va homiyligiga o'xshaydi.
3. Freyd izdoshlari (Frankfurt maktabi, Adorno, Fromm) avtoritarizmga moyil bo'lgan va hokimiyatga intiluvchi shaxsning o'ziga xos turini ochib berdi. Bunday shaxs ommaviy umidsizlik va nevrozlarni keltirib chiqaradigan nosog'lom ijtimoiy sharoitlarda shakllanadi - depressiya, zo'ravonlik, tashvish, umidsizlik va umidsizlik holatlari. Insonda bularning barchasidan hukmronlik va bo'ysunish sohasiga qochish istagi bor.Bunday rahbarlarning faoliyati qattiq nazoratni talab qiladi.instrumental motivatsiya. Etakchilikka intilishning psixoanalitik motivatsiyasi lider turlaridan birini ochib beradi. Ko'pchilik, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hokimiyatga umuman intilmaydi. Ular rahbar bo'lishadimi? Ha, kuchning o'zi ular uchun qadriyat bo'lmasa ham. Quvvat faqat vosita, olish mexanizmidir turli xil tovarlar, boshqa maqsadlarga erishish vositasi: moddiy ( yuqori daromad, obro', foydali aloqalar, imtiyozlar) yoki ma'naviy va axloqiy (yuqori maqsadlarga erishish - umumiy ish uchun javobgarlik, zaiflarga yordam berish, jamoada do'stona munosabatlar o'rnatish).O'yin motivatsiyasi. Motivatsiya o'yin ham bo'lishi mumkin - odam etakchilik jarayonini hayajonli, hayajonli o'yin sifatida qabul qiladi. Bunday holda, mazmunning o'zi rahbarning motiviga aylanadi. boshqaruv faoliyati- odamlar bilan o'zaro munosabatlar va muloqotni tashkil etish jarayonida murakkab va ijtimoiy ahamiyatga ega muammolarni hal qilish.Etakchilikning tasnifi xilma-xildir. Guruhdagi yetakchilarning turlarini aniqlash uchun qanday mezonlardan foydalaniladi?
Mavjud funktsiyalarga qarab, rahbarlarning quyidagi turlari ajratiladi:
Rahbar - tashkilotchi. Uning asosiy farqi shundaki, u jamoaning ehtiyojlarini o'zinikidek qabul qiladi va faol harakat qiladi. Bu rahbar optimistik va aksariyat muammolarni hal qilish mumkinligiga ishonadi. Bo'sh ish taklif qilmasligini bilib, unga ergashadilar. U ishontirishni biladi, rag‘batlantirishga moyil, agar o‘z noroziligini bildirishi kerak bo‘lsa, buni birovning sha’niga tegmasdan qiladi va natijada odamlar yaxshiroq ishlashga harakat qiladi Kuchli irodali, o'ziga ishongan odam. Birinchi bo'lib xavf yoki noma'lum tomonga borsa, ikkilanmasdan kurashga kiradi. U ishongan narsani himoya qilishga tayyor va yon berishlarga moyil emas. Biroq, bunday rahbar ba'zan o'zining barcha harakatlari haqida o'ylash va hamma narsani oldindan ko'rish uchun etarli vaqtga ega emas. "Mardning jinniligi" - uning uslubi.4.Lider diplomat. Agar u o'z qobiliyatlarini yomonlik uchun ishlatgan bo'lsa, unda uni fitna ustasi deb atash mumkin edi. U vaziyatni va uning yashirin tafsilotlarini mukammal bilishga tayanadi, g'iybat va g'iybatdan xabardor va shuning uchun kimga va qanday ta'sir qilishni yaxshi biladi. Hamfikrlar doirasidagi maxfiy uchrashuvlarni afzal ko'radi. E'tiborni reklama qilinmagan rejalaridan chalg'itish uchun hamma bilgan narsalarni ochiq aytishga imkon beradi. To'g'ri, bunday diplomatiya ko'pincha faqat munosibroq yo'llar bilan etakchilik qila olmaslikning o'rnini to'ldiradi.
5. Yupatuvchi yetakchi. Ular unga jalb qilingan, chunki u qiyin paytlarda qo'llab-quvvatlashga tayyor. Odamlarni hurmat qiladi, ularga mehr bilan munosabatda bo'ladi. Muloyim, ehtiyotkor, hamdardlik qobiliyatiga ega.
Guruhdagi umumiy etakchilik quyidagi tarkibiy qismlardan iborat: hissiy, biznes va axborot. Liderlik faoliyati mazmuniga ko'ra ijtimoiy guruhlar odatda lider turini ajratib turadi (ba'zan ular etakchi rollari deb ataladi):
Biznes rahbariyati ishlab chiqarish muammolarini hal qiluvchi rasmiy guruhlarga xosdir. Bu yuqori malaka, tashkiliy muammolarni boshqalarga qaraganda yaxshiroq hal qilish qobiliyati, biznes obro'si va ushbu faoliyat sohasidagi eng katta tajriba kabi fazilatlarga asoslanadi. Biznes rahbariyati boshqaruvga eng kuchli ta'sir qiladi. "Biznes" rahbari (guruhning qo'llari) yaxshi ishlaydi, u biznesni tashkil qilishi, zarur biznes aloqalarini o'rnatishi, biznesning muvaffaqiyatini ta'minlashi,
Hissiy yetakchilik norasmiy ijtimoiy guruhlarda insoniy hamdardlik, rahbarning shaxslararo muloqot ishtirokchisi sifatida jozibadorligi asosida vujudga keladi.
Xodimlarni boshqarishda rahbarlarning tasnifi guruh ularni qanday qabul qilishiga qarab ham qo'llaniladi: 1) "bizdan birimiz" - guruh a'zolari orasida ajralib turmaydi, ma'lum bir sohada "tenglar orasida birinchi" sifatida qabul qilinadi. - eng muvaffaqiyatli yoki tasodifan o'zini rahbarlik lavozimlarida topdi, umuman olganda, guruhga ko'ra, yashaydi, quvonadi, qayg'uradi, qabul qiladi to'g'ri qarorlar va guruhning boshqa a'zolari kabi xato qiladi; 2) "bizning eng yaxshimiz" - guruh a'zolaridan ko'p (ishbilarmonlik, axloqiy, muloqot va hokazo) fazilatlari bilan ajralib turadi va umuman olganda, namuna bo'ladi; 3) " yaxshi odam"- eng yaxshi axloqiy fazilatlarning haqiqiy timsoli sifatida qabul qilinadi va qadrlanadi: odoblilik, xayrixohlik, boshqalarga e'tibor, yordam berishga tayyorlik: 4) "xizmatkor" - o'z tarafdorlari va guruh manfaatlarining vakili sifatida harakat qilishga intiladi. yaxlit, ularning fikriga e'tibor qaratadi va ular nomidan harakat qiladi. Guruhning alohida a'zolari tomonidan etakchini idrok etish turlari ko'pincha bir-biriga mos kelmaydi yoki bir-biriga mos kelmaydi. Shunday qilib, xodimlardan biri rahbarni "bizdan biri" deb baholashi mumkin, boshqalari uni bir vaqtning o'zida "o'zimizning eng yaxshimiz" va "xizmatkor" sifatida qabul qiladi.
Etakchilik turlarini tushunish va tasniflashda psixoanalitik yondashuv qiziqarli. 3. Freyd etakchilikni ikki tomonlama psixologik jarayon sifatida tushundi: bir tomondan, guruh, ikkinchi tomondan - individual. Bu jarayonlar rahbarlarning odamlarni o'ziga jalb qilish, ongsiz ravishda hayrat, hayrat, muhabbat tuyg'ularini uyg'otish qobiliyatiga asoslanadi. Bir odamning odamlariga sig'inish, u kishini etakchiga aylantirishi mumkin. Psixoanalitiklar etakchilikning o'n turini ajratib ko'rsatishadi.
1. "Suveren" yoki "patriarxal hukmdor". Qattiq, ammo sevimli ota timsolidagi lider, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki ularni siqib chiqarishga qodir va odamlarni o'ziga ishonch bilan ilhomlantiradi. U sevgi va hurmat asosida nomzodlikka ko'rsatiladi.
2. "Lider".Unda odamlar ma'lum bir guruh standartiga mos keladigan istaklarining ifodasini, konsentratsiyasini ko'radilar. Rahbarning shaxsiyati ushbu me'yorlarning tashuvchisi hisoblanadi. Ular guruhda unga taqlid qilishga harakat qilishadi.
3. "Zolim".U etakchiga aylanadi, chunki u boshqalarni itoatkorlik va hisobsiz qo'rquv bilan ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Zolim rahbar dominant, avtoritar shaxs bo'lib, odatda undan qo'rqishadi va unga bo'ysunadilar.
4. "Tashkilotchi".Bu guruh a'zolari uchun "men-kontseptsiya" ni saqlab qolish va har bir kishining ehtiyojlarini qondirish uchun kuch bo'lib ishlaydi, aybdorlik va tashvish tuyg'ularini engillashtiradi. Bunday rahbar odamlarni birlashtiradi, uni hurmat qilishadi.
5. "Saldiruvchi".Inson boshqalarning zaif tomonlari ustida o‘ynab, yetakchiga aylanadi. U "sehrli kuch" bo'lib, boshqa odamlarning bostirilgan his-tuyg'ulariga yo'l ochadi, nizolarni oldini oladi, keskinlikni engillashtiradi. Bunday rahbarni hurmat qilishadi va ko'pincha e'tibordan chetda qolishadi.
6. "Qahramon".Boshqalar uchun o'zini qurbon qilish; Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida o'zini namoyon qiladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi, ularda adolat mezonini ko'radilar. Qahramonning rahbari odamlarni olib yuradi.
7. "Yomon misol."Konfliktsiz shaxs uchun yuqumli kasallik manbai bo'lib ishlaydi, hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.
8. "Idol".Atrof-muhitni o'ziga jalb qiladi, o'ziga tortadi, ijobiy ta'sir qiladi; u sevilgan, butlangan, ideallashtirilgan.
9. "Ajratilgan".
. "Qo'riqchi".
Raxbaringiz siz xaqda qanday fikrda ekanini quyidagi malumotlar orqali aniqlash mumkin.Xar qanday ishda xam raxbar bilan yahshi munosabatda bo'lish – kasbiy muvaffaqiyatning ajralmas qismidir. Ohir-oqibat, karerangiz uning qo'lida. Ishga olish, lavozimni oshirish yoki ishdan bo'shatishni u xal qiladi.Bates Communications kompaniyasi ijrochi direktori va «All the Leader You Can Be» kitobi muallifi to'g'ri yo'lda ekaningizni bildiradigan, ko'zga ko'rinmas belgilarni payqashda yordam beradi.
1.Sizga nisbatan qattiqqo'l
Raxbar saloxiyatingizni ko'rib, ishingizga ko'pincha baxo beradi, biroq xar doim xam ijobiy emas. Bazilar bu tamoyilni «uradimi – demak sevadi» deb atagan bo'lishardi. Buning bari raxbaringiz uning tanqidini to'g'ri qabul qilasiz va ko'proq masuliyatga tayyorsiz deb xisoblashi bilan bog'liq.
2.Sizni sinashadi
Vaqti-vaqti bilan ishga ko'mib tashlashlari yomon emas.
Raxbar bazida siz eplay oladigan xajmdan ko'ra ko'proq vazifa beradi. Biroq sizni jazolash maqsadida emas. Bu o'ziga hos taxdid bo'lib, uni qabul qilgach, keyingi safar o'z qadringizni isbotlay olasiz.Syuzanna Beyts, CEO Bates Communications
3.Fikringizni qadrlaydilar
Boshlig'ingizga yoqish-yoqmasligingizni o'ylab havotirga tushishni bas qiling. Chunki eng muximi – sizni xurmat qilishi, jiddiy masalalarda fikringizga quloq solishi. Kompaniya rivojiga katta xissa qo'shayotgan bo'lsangiz, o'zaro simpatiya katta axamiyat kasb etmaydi.
Agar raxbar yig'ilishda muxokama qilinayotgan masala yuzasidan ko'pincha fikringizni bilishga qiziqsa, keyin esa uni ijobiy baxolasa, bu - yahshi belgi.Bryus Tulgan, CEO Rainmaker Thinking
4.Sizga birinchi bo'lib murojaat qilishadi
Agar yangi vazifa bilan raxbar birinchi bo'lib sizga murojaat etsa, bu sizda qimmatli hodimni ko'rishlarining belgisi. Oddiy masalani xal qilish
o'ladimi yoki jiddiy loyixaga kirishishmi, buning axamiyati yo'q.
5.Sizni namuna qilib ko'rsatishadi
Boshqa hodimlar vazifalarni bajarishda qiynalayotgan bo'lishsa, raxbar ularni sizga yordam, ko'rsatma berishingiz yoki namuna ko'rsatishingiz uchun yuboradi.
6.Muxim vazifalarni sizga ishonishadi
Agar muxim mijozlar bilan shug'ullanishni sizdan so'rashsa, bu sizga ishonishlarini ko'rsatuvchi aniq belgi. Raxbarlar ko'pincha majburiyatlarni eng istedodli ishchilar orasida taqsimlaydilar. Balki buning uchun medal olmassiz, biroq muxim loyixaga kirisha olasiz.
7.Ishlaringiz bilan qiziqishadi
Agar raxbar sizni qadrlab, bunday hodimni yo'qotishni istamasa, vaqti-vaqti bilan rejalaringiz, barchasi sizni qoniqtirayotgani bilan qiziqadi. Bu so'rovga tortish emas, bu - yahshi hodimlarni qanday qilib «ushlab qolish»ni tushunishda yordam beradigan suxbat.
8.Sizdan boshqalarga o'rgatish so'raladi
Agar raxbar yangi hodimlarni sizga «topshirsa», qo'shimcha ish berayotgandek tuyulishi mumkin. Bazi xollarda rostdan xam shunday.
Biroq bu sizning muvaffaqiyatlaringizdan qoniqayotgani va yangi hodimlar ustozdan o'rganishini istashini xam anglatadi. Ortiqcha ishdan nolish o'rniga shahsiy etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirish va tajribangizni namoyish etish imkoniyatidan foydalaning.
Ishga joylashtirish - Oʻzbekiston Respublikasida mehnatga yarokli aholini ish bilan taʼminlashga qaratilgan tashkiliyhuquqiy, iqtisodiy tusdagi davlat tadbirlari tizimi. Tizimning asosiy vazifasi bozor iqtisodiyotiga oʻtish sharoitida mehnat bozorini shakllantirishga koʻmaklashish, aholining ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlarini ish bilan taʼmin etish yuzasidan qoʻllab-quvvatlash, qonunga binoan ishsiz deb eʼtirof etilganlarning ishga joylashishiga yordam berishdan iborat. Aholining ishga joylashishiga koʻmaklashish OʻzRda Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi tizimining tegishli organlari tomonidan amalga oshiriladi. I.j.ga oid qonun-qoidalar Oʻzbekiston MK. maxsus qismidagi 5bobda, shuningdek, OʻzRning "Aholini ish bilan taʼminlash toʻgʻrisida" yangi tahrirdagi qonunida (1998 y. 1 may) belgilangan.Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko‘rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
Ishga kirishda quyidagi hujjatlar taqdim etiladimIshga kirayotgan shaxsning pasporti (ID karta) haqiqiy bo‘lmasa, ishga qabul qilish rad etilishi mumkin. Ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko‘rsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi va ma’muriy javobgarlikka sabab bo‘ladi. Agar ishga kirayotgan shaxsning pasporti yoki shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjati haqiqiy bo‘lmasa, uni ishga qabul qilish rad etilishi mumkin. Ishga qabul qilish rasmiylashtirish Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi. Buyruq mehnat shartnomasining mazmuniga to‘liq mos kelishi va xodimga ma’lum qilinishi lozim. Har bir xodim o‘ziga yuklatiladigan mehnat vazifalari bilan oldindan tanishtirilishi shart.Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo‘lsa, xodim shartnoma imzolangan kunning ertasidan ishga tushadi.Adliya organlari va muassasalariga xodimlarni ishga qabul qilish bo‘yicha tanlov (bundan buyon matnda tanlov deb yuritiladi) adliya organlari va muassasalarining kadrlar tarkibini ishchanlik, shaxsiy va axloqiy fazilatlari, ma’lumoti darajasi va sog‘lig‘iga ko‘ra yuklatilgan vazifa va funksiyalarni bajarishga layoqatli bo‘lgan xodimlar bilan ta’minlash maqsadida o‘tkaziladi.Tanlov adliya organlari va muassasalarining rahbarlari tomonidan tashkil etiladigan maxsus komissiya tomonidan meritokratiya, ochiqlik va mustaqillik tamoyillari asosida o‘tkaziladi.Maxsus komissiya tegishli adliya organi yoki muassasasi xodimlari orasidan kamida besh kishidan iborat tarkibda bir yil muddatga tuziladi.Maxsus komissiya tarkibiga kelishuvga asosan markaziy apparat xodimlari, huquqni muhofaza qiluvchi organlar, sud va jamoatchilik vakillari kiritilishi mumkin.Maxsus komissiya rais rahbarligida faoliyat ko‘rsatadi.
Adliya organlari va muassasalarida tegishli rahbar maxsus komissiya raisi hisoblanadi. Maxsus komissiya tarkibiga kiritilgan rahbar o‘rinbosarlaridan biri komissiya raisi o‘rinbosari etib tayinlanadi.Maxsus komissiya yig‘ilishi a’zolarining kamida 2/3 (uchdan ikki) qismi qatnashgan taqdirda vakolatli hisoblanadi. Nomzod bilan uning nazariy bilimlari va kasbiy layoqatini aniqlash yuzasidan suhbat o‘tkazish;Vazirlik nomenklaturasiga kiradigan lavozimlar bo‘yicha nomzodni markaziy apparat bilan kelishish.Tanlov jarayonlari audio va videoyozuvlarda qayd etib boriladi hamda O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligining rasmiy veb-saytida real vaqt rejimida translyatsiya qilinadi.Tanlov jarayonlari o‘tkazilayotgan joyda Maxsus komissiya a’zolari, Ishchi organ vakillari va nomzoddan tashqari begona shaxslarning hozir bo‘lishiga ruxsat berilmaydi.O‘tkazilgan har bir tanlov bo‘yicha materiallar, shu jumladan tanlov o‘tkazish jarayoni qayd etilgan audio va videoyozuvlar yozilgan saqlash qurilmalarda (disklar) Ishchi organning alohida yig‘majildiga tikiladi va bir yil davomida saqlanadi. Har oy yakunlangach keyingi oyning 10 sanasiga qadar vakant lavozimlarga tanlov o‘tkazish to‘g‘risidagi e’lon tegishli adliya organi va muassasasining rasmiy
veb-saytida joylashtiriladi yoki boshqa bosma nashrlarda chop etiladi.Ishchi organ rahbar bilan kelishilgan holda nomzodlarga qo‘yiladigan malaka
va boshqa talablar aks ettirilgan bo‘sh ish o‘rniga tanlov o‘tkazilishi haqidagi e’lon matnini tayyorlaydi va Jamoatchilik bilan aloqalar bo‘limining sohaviy funksiyasini bajarish yuklatilgan tarkibiy bo‘linmaga taqdim etadi.Jamoatchilik bilan aloqalar bo‘limining sohaviy funksiyasini bajarish yuklatilgan tarkibiy bo‘linma e’lon matni kelib tushgan kundan boshlab bir ish kuni mobaynida e’lonni matnini tegishli rasmiy veb-saytda joylashtirilishini ta’minlaydi.tanlov o‘tkazilayotgan lavozim;tanlovda ishtirok etuvchilarga lavozim bo‘yicha nomzodga qo‘yiladigan talablar;tanlovda ishtirok etish uchun taqdim etiladigan hujjatlar va ularni taqdim etishning oxirgi sanasi;bog‘lanish uchun telefon raqam va elektron pochta manzili;tanlov o‘tkaziladigan joy;adliya organlari va muassasalarining rasmiy veb-saytlarida joylashtirilgan savollarga havola;tanlov tartibi buzilgan taqdirda yoki korrupsiya holatlari haqidagi xabarlarni.Tanlovga hujjatlarni topshirish muddati e’lon tegishli rasmiy veb-saytda joylashtirilgan kundan boshlab kamida o‘n besh kalendar kunni tashkil etishi lozim.Tanlovda ishtirok etish istagini bildirgan nomzodlar ushbu Nizomning
6-ilovasiga muvofiq shaklda ariza bilan tegishli adliya organi yoki muassasasiga murojaat qiladi.Tanlovda ishtirok etish to‘g‘risidagi arizaga quyidagi hujjatlar ilova qilinadi:diplom (diplomdan ko‘chirma)ning nusxasi, chet elda o‘qigan bo‘lsa, diplomi tan olish va nostrifikatsiyadan o‘tganligini tasdiqlovchi guvohnoma, oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’lim muassasalarining bitiruvchi kurslarida ta’lim olayotganlar bundan mustasno;nomzodning pasport nusxasi.
Ariza va unga ilova qilingan hujjatlar elektron shaklda yuborilishi ham mumkin.Tanlovda ishtirok etish uchun taqdim etilgan ariza va unga ilova qilingan hujjatlar belgilangan tartibda tegishli adliya organi yoki muassasasining devonxonasida ro‘yxatdan o‘tkaziladi.Ishchi organ tomonidan e’londa belgilangan hujjat qabul qilish muddati tugagandan so‘ng 15 kalendar kun muddatda nomzodning hujjatlari lavozimga qo‘yiladigan malaka talablariga muvofiq kelishi, ish joyi va o‘qish joyidan nomzod haqidagi ma’lumotlarni dastlabki tarzda o‘rganib chiqilishi lozim. O‘rganib chiqish natijalariga ko‘ra, Ishchi organ Maxsus komissiya raisi bilan kelishilgan holda tanlov o‘tkazish kunini belgilaydi.Tanlov o‘tkazish kuni, vaqti va joyi haqidagi xabarnoma nomzodga tanlov o‘tkaziladigan kundan kamida besh kun oldin elektron yoki yozma ravishda yuboriladi.Tanlov kuni aniq bo‘lgandan so‘ng bir ish kunida adliya organlari va muassasalari mavjud vakant lavozim bo‘yicha o‘tkaziladigan tanlovda ishtirok etadigan nomzodlar ro‘yxatini va ular haqidagi ma’lumotlarni markaziy apparatning Kadrlar boshqarmasiga elektron ko‘rinishda yuboradi.O‘rganish jarayonida nomzodni adliya organlari va muassasalariga ishga qabul qilish uchun to‘sqinlik qiluvchi holatlar qonun hujjatlarida mavjudligi aniqlansa, nomzodga bu haqda asoslantirilgan javob xati Ishchi organ tomonidan tayyorlanadiva Maxsus komissiya raisi tomonidan imzolanib, nomzodga yuboriladi.Nomzod o‘zining arizasiga asosan tanlovda ishtirok etishdan bosh tortgan taqdirda taqdim etilgan hujjatlar qaytarib beriladi.Nomzod ushbu Nizomning nazarda tutilgan talablarga mos kelmaganda, ishga kirish uchun hujjatlar o‘z vaqtida to‘liq taqdim qilinmaganda yoki bila turib soxta hujjatlar yoxud yolg‘on ma’lumotlar taqdim etilgan taqdirda nomzodni ishga qabul qilish rad etiladi.Ishga qabul qilingan xodim tomonidan ishga kirish jarayonida bila turib soxta hujjatlar yoxud yolg‘on ma’lumotlar taqdim etilganligi aniqlangan hollarda ushbu xodimni xatti-harakatlari yuzasidan xizmat tekshiruvi o‘tkaziladi hamda uning xatti-harakatlariga huquqiy baho berish uchun to‘plangan hujjatlar prokuratura organiga yuboriladi.Tanlov boshlangunga qadar Ishchi organ tomonidan nomzoddan sog‘lig‘i holati so‘raladi. O‘zini yomon his qilayotganidan shikoyat qilgan nomzodlar tanlovga qo‘yilmaydi. Bunday holatda dalolatnoma tuziladi va unga navbatdagi tanlovda ishtirok etish huquqi tushuntiriladi.Ishchi organ Maxsus komissiya a’zolari va nomzodlarga vakant lavozimlar haqidagi e’lon joylashtirilgan joy va sana, hujjatlarni topshirish muddatlari, tanlovda ishtirok etish uchun kelib tushgan arizalar soni, shundan rad qilinganlar
va ularning sabablarini hamda tanlov kuni hozir bo‘lgan nomzodlarning ro‘yxatini o‘qib eshittiradi.Test savollari 20 xil variantda 30 tadan savol, har bir savolga 4 ta (“A”, “B”, “C”, “D”) javoblardan iborat bo‘lib, Ishchi organ tomonidan davlat tilida tayyorlanadi.Test sinovi soha xususiyatini inobatga olib o‘rta maxsus yoki oliy ta’limning tegishli yo‘nalishidagi fanlarning o‘quv dasturlariga muvofiq, mantiqiy fikrlash, axborotni tizimga solish, uni tahlil qilish va umumlashtirish, amaliy miqdoriy masalalarni yechish qobiliyatini baholashga qaratilgan savollardan iborat bo‘ladi.Bunda savollar huquqiy, siyosiy, mantiqiy, qiyosiy turlarga bo‘linadi. Huquqiy savollar nomzodning huquqiy sohadagi bilimlarini, siyosiy savollar amalga oshirilayotgan siyosiy jarayonlardan xabardorligini aniqlashga qaratilgan bo‘lsa, mantiqiy savollar muayyan shart-sharoitdan kelib chiqib, aniq fikrlash va to‘g‘ri xulosa chiqarish, sonli va shaklli qonuniyatlarga e’tibor berishga, qiyosiy savollar esa, o‘zaro bog‘liqlikni hamda turli tushuncha va jarayonlar o‘rtasidagi o‘xshashlikni sezish qobiliyatini aniqlashga qaratilgan.Test savollari, ularning javoblari va javoblar blankalari Ishchi organida saqlanadi hamda u savollar va javoblarning to‘g‘riligi, testlar va javoblarning oshkor bo‘lib ketmasligi uchun mas’ul hisoblanadi.Ishchi organ tomonidan nomzodga test sinovlari o‘tkazishning qisqacha maqsadi, mazmuni va tartibi tushuntiriladi. Shundan so‘ng nomzodga test savollari variantini tanlash taklif qilinadi va mazkur Nizomga muvofiq shakldagi javoblar varaqasi tarqatiladi. Har bir javob varaqasi Maxsus komissiya raisi tomonidan tasdiqlangan bo‘lishi lozim.Nomzodga test savollariga javob berish uchun 30 daqiqa vaqt beriladi.Har bir test savoliga faqat bitta javob belgilanishi lozim. Javoblar varaqasining to‘g‘ri to‘ldirilishi uchun nomzod shaxsan javobgar hisoblanadi.To‘ldirilgan javoblar varaqasi nomzodning bilim darajasini belgilovchi hujjat hisoblanadi va uning shaxsiy hujjatlari bilan birga saqlanadi.Test savollariga javob berish jarayonida nomzodlarga quyidagilar taqiqlanadi:qonun hujjatlaridan, ma’lumot beruvchi va maxsus adabiyotlardan, har qanday turdagi texnika vositalaridan yoki boshqa materiallardan (ma’lumotlardan) foydalanish;boshqa shaxslar bilan suhbatlashish;javoblar varaqasini topshirgunga qadar test savollari o‘tkazilayotgan xonadan ruxsatsiz tashqariga chiqish.Mazkur talablarga rioya qilmagan nomzod test jarayonini o‘tkazish tartibini buzgan deb topiladi va uni tanlovda qatnashishdan chetlashtirish uchun asos bo‘ladi. Ushbu holatda Ishchi organ tomonidan mazkur Nizomga muvofiq shaklda dalolatnoma rasmiylashtiriladi va komissiya a’zolari tomonidan imzolanadi.Javoblar varaqasi sinov uchun belgilangan vaqt tugagunga qadar yoki tugashi bilan sinov kuzatuvchisi bo‘lgan Ishchi organga topshiriladi.Ishchi organ nomzoddan javoblar varaqasini olgandan so‘ng test sinovi natijasida to‘plangan ballarni Komissiya raisiga va nomzodga o‘qib eshittiradi. Bunda nomzodlarning har bir to‘g‘ri javobi uchun bir ball beriladi.Test sinovi natijasiga ko‘ra kamida 71 foiz savollarga to‘g‘ri javob bergan nomzod keyingi bosqichga, ya’ni nomzodning nazariy bilimlari va kasbiy layoqatini aniqlash yuzasidan suhbatga chaqiriladi.Nomzodning nazariy bilimlari va kasbiy layoqatini aniqlash, uning lavozim kasb faoliyatiga bog‘liq qonunchilik sohasi, umumiy qonunchilik asoslari, amaliyotda ko‘p uchraydigan muammoli holatlar (kazuslar)ning yechimi bo‘yicha suhbat o‘tkaziladi.Bunda nomzod savollar qo‘yilgan uchta qutichadan bir donadan savollarni jami
uchta savolni tasodifiy tanlash yo‘li bilan oladi. Qutichadan olingan savollarni o‘zgartirishga yo‘l qo‘yilmaydi.Har bir quticha ichida 50 tadan savollar joylashtiriladi.Savollarga tayyorlanish uchun nomzodlarga 10 daqiqagacha vaqt ajratiladi.Nomzod tushgan savollarga javob bera olmasa yoki berilgan javoblar asosida nomzodning bilim darajasini aniqlashning imkoniyati bo‘lmasa, Maxsus komissiya raisining ruxsati bilan qo‘shimcha savollar berilishi mumkin. Qo‘shimcha savollar oldingi savollarga berilgan javoblarni aniqlashtirish maqsadida berilishi va oldingi savollar doirasidan chetga chiqmasligi lozim.Nomzod tomonidan berilgan javoblar aniq, lo‘nda va aynan savol mazmuni bilan mos bo‘lishi hamda bitta savolga javob berish davomiyligi ikki daqiqadan oshmasligi lozim.
Bunda Maxsus komissiya a’zolarining har biri suhbat natijasi bo‘yicha har bir savol yuzasidan nomzodga mazkur Nizomning 8-ilovasiga muvofiq shakldagi baholash varaqasiga ball qo‘yadi. Maxsus komissiyaning har bir a’zosi alohida baholash varaqasini to‘ldiradi. Baholash varaqasini komissiyaning boshqa a’zolariga ko‘rsatish taqiqlanadi va ballarni o‘zgartirishga yo‘l qo‘yilmaydi.
Suhbat yakunlari bo‘yicha komissiya a’zolari tomonidan nomzodga qo‘yilgan ballar Nizomdagi jadvalga muvofiq umumlashtirish va o‘rtacha ball hisoblab chiqarish uchun Ishchi organga beriladi. Ishchi organ tomonidan nomzodga qo‘yilgan ballar mazkur Nizomga muvofiq shakldagi javoblar varaqasiga qayd qilinadi.Nomzod tomonidan to‘planishi mumkin bo‘lgan eng yuqori ballning 56 foizi va undan yuqorisini to‘plaganda nomzod lavozimga tavsiya etiladi. Nomzod tomonidan to‘planishi mumkin bo‘lgan eng yuqori ballning 55 foizidan kam ball to‘plaganda komissiya a’zolari tomonidan nomzod suhbatdan o‘tmagan deb e’tirof etiladi.Maxsus komissiya suhbat natijasiga muvofiq nomzodni topshirgan vakant lavozimdan boshqa bir vkant lavozimga ishga qabul qilishga tavsiya qilish huquqiga ega.Tanlov yakunlari bo‘yicha Maxsus komissiya xulosa qabul qiladi.Xulosada quyidagilar ko‘rsatiladi:raqami va qabul qilingan sanasi;ishtirok etgan Maxsus komissiya a’zolari ro‘yxati;tanlov natijalari;nomzodga tushgan savollar;tanlovda g‘olib deb topilgan nomzodlar ro‘yxati;
Maxsus komissiya xulosasi ustidan shikoyat qilish tartibi.Javoblar varaqalari hamda baholash varaqasi Maxsus komissiya xulosasiga ilova qilinadi.Maxsus komissiya xulosasi Ishchi organ tomonidan rasmiylashtiriladi hamda rais tomonidan tasdiqlanadi.Nomzod tomonidan to‘plangan ballar, baholash natijalari hamda komissiya xulosasi shu kunning o‘zida tanlovda ishtirok etgan nomzodlarga o‘qib eshittiriladi.Tanlov natijalaridan norozi bo‘lgan nomzod o‘n kun muddat ichida adliya vaziriga, shuningdek sudga shikoyat bilan murojaat qilishi mumkin.Tanlov natijalaridan norozi bo‘lgan nomzodning murojaatini ko‘rib chiqish jarayonida Maxsus komissiya tomonidan mehnat qonunchiligi hamda tanlov o‘tkazish tartibiga rioya qilinganligi, shuningdek nomzodning tanlov natijasiga bog‘liq bo‘lgan tanlov o‘tkazish jarayonidagi qonunbuzilishlarga oid vajlari o‘rganiladi. Natijasi bo‘yicha markaziy apparatning Kadrlar boshqarmasi tomonidan murojaat muallifiga javob xat yuboriladi.Maxsus komissiya tomonidan o‘tkaziladigan tanlovning ijobiy natijalariga ko‘ra nomzodga bo‘sh ish o‘ringa yoki jamoatchi yordamchilikka ishga kirishga tavsiya etilishi mumkin.
Adliya organlari va muassasalarining vazirlik nomenklaturasiga kiruvchi lavozimlariga Maxsus komissiya tomonidan ishga qabul qilishga tavsiya qilingan nomzodlar vazirlik bilan kelishilgandan so‘ng vazirlikning rozilik xati yoki tegishli buyrug‘iga asosan ishga qabul qilinadi.Mutaxassisligi bo‘yicha yetarli ish tajribasiga ega bo‘lmagan nomzodlar kasbiy faoliyatga va kelgusida bo‘sh ish o‘rinlarga munosib nomzodlar etib tayyorlash maqsadida jamoatchi yordamchilikka qabul qilinadi.
“Yetakchi-xodim” bo‘g‘inidagi ziddiyatlarning sabablari quyidagicha; Rahbar va xodim o'rtasidagi ziddiyatning sabablari orasida ob'ektiv va sub'ektiv sabablar ajralib turadi. Ushbu turdagi nizolarning ob'ektiv sabablarini ko'rib chiqamiz. 1. Munosabatlarning subardinatsion hususiyati. Rahbar va xodim o'rtasidagi munosabatlarning funktsional va shaxsiy tomonlari o'rtasida ob'ektiv ziddiyat mavjud. Ko'pgina mualliflar (D. Kandalov, A. Kitov, A. Papkin, A. Rusalinova, A. Sventsitskiy) boshqaruv faoliyatida Rahbarlar va xodimlar o'rtasida bo'ysunish munosabatlari mavjudligini ko'rsatadilar. Ular ikki tomon bilan tavsiflanadi - funktsional (rasmiy,rasmiy) va shaxsiy (norasmiy, norasmiy). Birinchisi, odamlar o'rtasidagi ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan aloqani anglatadi, bunda odamlarning ayrim guruhlari xodimlarning faoliyatini boshqaradi, ikkinchisi esa ko'rsatmalarni bajaradi. "Rahbar - xodim" aloqasidagi munosabatlarning shaxsiy mazmuni o'zaro ta'sir ishtirokchilarining individual psixologik xususiyatlariga, ularning fe'l-atvoriga, xarakteriga, qobiliyatlariga, ishbilarmonlik va axloqiy fazilatlariga, shuningdek, bir-biriga nisbatan hamdardlik yoki antipatiyaga bog'liqdir. “Yetakchi-tobe” aloqasidagi qarama-qarshilik, xodimning hayotiy faoliyatining ancha keng doirasi rahbarga bog'liqligidadir. Ikkinchisi boshliqning ko'rsatmalari va buyruqlarini bajarishga majburdir, ya'ni u itoat qilishga majburdir. Rollarning talablari ijrochilarning imkoniyatlari va harakat usullariga to'liq mos kelishi deyarli hech qachon ta'minlanmaydi. Ushbu nomuvofiqlikni bartaraf etishning ob'ektiv zarurati va uni bartaraf etish imkoniyatini sub'ektiv idrok etish muqarrar ravishda nizolarni keltirib chiqaradi. B.Alishevning fikricha, rahbarning qo`l ostidagilar bilan vertikal o`zaro munosabati eng katta ziddiyat bilan tavsiflanadi. 2.“Inson – odam” tizimidagi faoliyat konfliktogen xarakterga ega. Faoliyatning to‘rt turidan (“odam – odam”, “odam – tabiat”, “odam – mashina”, “odam – belgi”) “odam – odam” tipidagi kasblar eng ziddiyatli hisoblanadi. Ular orasida o'zaro ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra konfliktogen xususiyatga ega bo'lgan faoliyat turlari mavjud. Bularga pedagogik va harbiy faoliyat, huquqni muhofaza qilish organlari xodimlarining faoliyati, xizmat ko'rsatish sohasi va murakkab muammolarni hal qilish bilan birgalikda odamlarning intensiv o'zaro ta'siri mavjud bo'lgan rahbarlik sohasi kiradi (A. Muxin). 3. Vertikal konfliktlarning aksariyati shaxslararo munosabatlarning subyektfaoliyat mazmuni bilan belgilanadi. Rahbarlar va xodimlar o'rtasidagi nizolarning 96% ga yaqini ularning birgalikdagi faoliyati bilan bog'liq. Konfliktli vaziyatlarning 88 foizini kasbiy munosabatlar, 9 foizini uy xo'jaligi va 3 foizini jamoatchilik tashkil qiladi. Kasbiy sohadagi nizolar faoliyat sifatini ta'minlash (39%), ish natijalarini baholash (8%) va innovatsiyalarni joriy etish (6%) bilan bog'liq. “Yetakchi-xodim” bo’g’inidagi konfliktlardan farqli o’laroq, gorizontal konfliktlar ko’proq shaxsiy xususiyatga egadir.


Download 72.94 Kb.




Download 72.94 Kb.