10-Mavzu. Korxona/tashkilotlarda rekrutment jarayonining samaradorligini baholash

1. 
   TAShKILOTLARDA REKRUTMENT JARAYoNI SAMARADORLIGI TUShUNChASINING MAZMUNI VA MOHIYaTI.
   
2. 
   REKRUTMENT JARAYoNI SAMARADORLIGINI BAHOLAShDA QO‘LLANILADIGAN KO‘RSATKIChLAR.
   
3. 
   REKRUTMENT JARAYoNI SAMARADORLIGINI BAHOLASh USLUBIYaTI.
   

1. 
   TAShKILOTLARDA REKRUTMENT JARAYoNI SAMARADORLIGI TUShUNChASINING MAZMUNI VA MOHIYaTI.
   

Bugungi kunda zamonaviy kompaniyalar oldida turgan muhim masalalardan biri kompaniyaga munosib kadrlarni tanlash va ularning kompaniyaga keltiradigan nafliligi oshirishdan iborat. Chunki, rekrutment jarayoni ko‘p vaqt va xarajat talab qiladigan faoliyat hisoblanadi. Shunday ekan, bu jarayonga kiritiladigan investitsiyaning qaytimi ham kutilgan darajada bo‘lishi lozim bo‘ladi. Samaradorlik xarajat va vaqt nuqtai nazardan tejamkorlik orqali aniqlanadi. Qisqa vaqt ichida ko‘proq munosib nomzodlarni yollash kompaniyaning kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini qondirishda juda muhim hisoblanadi. «Fortune» nashri ro‘yxatidagi top 500 kompaniyalar keyingi 10 yil ichida faoliyatini to‘xtatishi taxmin qilinmoqda. Buning eng asosiy sabablarida biri sifatida rekrutment faoliyatining samarasizligi deb baholanmoqda.

1. 
   HR brendini rivojlantirish: kompaniyaning bozorda faol joylashuvi, turli tadbirlarda ishtirok etishi, ekspert xulosalari, marketing dasturlari va h.k.;
   
2. 
   «Eksklyuziv" mutaxassislarni tezda jalb qilish qobshshyati: eng munosib mutaxassislar har doim ham bozorga kiravermaydi, shuni hisobga olgan holda, bunday mutaxassislarni jalb etishda ko‘proq professional ijtimoiy tarmoklarda ularning profillarini kuzatish, tahlil qilish va sobiq nomzodlar bilan ham doimiy aloqada bo‘lish orqali munosib nomzod to‘g‘risida axborotga ega bo‘lish mumkin;
   
3. 
   Har bir nomzod bilan yaqin munosabatlarni o‘rnatish: kompaniyaga murojaat etgan har bir nomzod kompaniya to‘g‘risida ijobiy taassurot qoldirish maqsadida ular bilan uzoq muddatli munosabatlarni o‘rnatish, aloqalarni professional tarmoqlarda saqpash (Linkedln) kompaniya imijini oshirishga xizmat qiladi;
   
4. 
   Yosh mutaxassislar uchun amaliyot dasturlar: kompaniyaning strategik maqsadlari va ehtiyojlarini qondirish uchun kompaniyalar yosh mutaxassislarni jalb etishda oliy ta’lim muassasalari bilan hamkorlikda amaliyot dasturlarini ham joriy qilishni maqsadga muvofiq deb hisoblaydi. Bunday dasturlar bo‘lajak kadrni kompaniyaga bo‘lgan ijobiy taassurotini va sadoqatini oshirishda muhim hisoblanadi.
   

• 
  xodimlarning ishlab chiqarish faoliyati bilan bog‘liq yo‘qotishlar: past mahsuldorlik, past foyda, past sifatli mahsulot yoki xizmatlar
  
• 
  tashkilot obro‘sining pasayishi, xaridorlar, iste’molchilar va yetkazib beruvchilar oldida tashkilotning noqulay obro‘si, tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan tovarlar va xizmatlarning raqobatbardoshligini pasayishi va natijada foyda kamayishi
  
• 
  ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar, ishdan bo‘shatish bilan bog‘liq xarajatlar
  
• 
  malakasiz ishchilarni o‘qitish, almashtirish va bo‘shatish bilan bog‘liq xarajatlar (bu xarajatlar ishdan bo‘shatish to‘g‘risida sudga shikoyat qilgan takdirda ishdan bo‘shatish yoki kompensatsiya to‘lashni o‘z ichiga olishi mumkin)
  
• 
  yangi ishchilarni topish, tanlash va o‘qitish xarajatlari. Yangi ishchi bajarishi kerak bo‘lgan ish qanchalik murakkab bo‘lsa, shunchalik mas’uliyatli bo‘ladi.