|
Davlatning kadrlar siyosati,mohiyati,ahamiyati va mazmuni
|
| Sana | 13.11.2023 | | Hajmi | 17.63 Kb. | | #98076 |
Bog'liq Davlatning kadrlar siyosati ,mohiyati,ahamiyati va mazmuni. 6-sinf-1-yonalish-texnologiya, oqitiwshi jurnali tema jaziwga, Qovuljonov Javlon 651-19 WEB-D 2-top, 2 ўқув топшириқ 30.03.2023 (2), 2-mustaqil ta'lim maxsus sirtqi (1), pb3FPzQ3LotVfsIFTP-FL7R3k93K5PBR, Kostyum kreativ grafikasi. Kamilova X.X, Isaxo\'jayeva N.A, Fuzailova K.R (4), Axborot xavfsizligi kafedrasi Mustaqil ta’lim Mavzu kiberjino, Dinamik Makroiqtisodiyot UMK, dinshunoslik, 4293738017, 6- amaliy mashg\'ulot, C Nilida programmalash bo\'yicha masalalar to\'plami. Madraximov SH.F, dinopoulos1999
Davlatning kadrlar siyosati ,mohiyati,ahamiyati va mazmuni.
Bozor sharoitida Rossiya korxonalarida boshqaruv ancha murakkab va har doim ham oddiy emas. Qadimda mavjud bo'lgan kadrlar siyosatining an'analari va yondashuvlari Sovet davri kadrlar bo'limlari odamlar bilan ishlash uchun mas'ul tuzilmalar qatorida bo'lganida: uning haqiqiy markazlari ishlab chiqarish xizmatlari va ijtimoiy-siyosiy tashkilotlarning boshqaruv organlari (partiya qo'mitasi, kasaba uyushma qo'mitasi, komsomol qo'mitasi) edi. Va 90-yillarda tashkilotlarda xodimlarni boshqarish o'zgara boshladi: kadrlar bo'limlari "xodimlarni boshqarish xizmatlari" deb o'zgartirila boshlandi. Hozirgi vaqtda raqobat inson kapitalining kadrlar yo'nalishida harakat qilmoqda. Asosiysi, deb tan olingan ishlab chiqarish omili odamlar harakat qiladi yoki ular aytganidek, ishlab chiqarish xodimlari (inson kapitali). Boshqacha aytganda, bugungi kunda kadrlar sifati muammosi birinchi o'ringa chiqdi. Raqobatda g'olib chiqqan kishi eng yaxshi kadrlar. Bu haqiqatni anglagan xorijiy firmalarning aksariyati inson omiliga sarmoya kirita boshlaydi. Xuddi shu jarayon Rossiyaning eng ilg'or firmalarida, ayniqsa, mamlakatning JSTga a'zo bo'lganligini tushunish bilan sodir bo'lmoqda. Bugungi tez o'zgaruvchan bozor sharoiti menejerlarni o'z faoliyatiga tuzatishlar kiritib, tezkor munosabatda bo'lishga majbur qiladi. Biroq, bu rahbar va xodimlarning kasbiy mahorati va shaxsiy fazilatlarini doimiy ravishda takomillashtirmasdan amalga oshirib bo'lmaydi, bu esa uzluksiz uzluksiz o'rganishni, axborotga boy bo'lishi kerak bo'lgan rejalashtirishni taqozo etadi; bir-birini to'ldiradigan va rivojlantiruvchi kurslar, dasturlar ketma-ketligi bo'lishi kerak, ya'ni. muayyan tizim; an'anaviy o'qitish usullari va eng so'nggi ishlanmalar kombinatsiyasiga asoslangan bo'lishi kerak; moddiy va vaqt xarajatlarining samaradorligini baholash imkonini berishi kerak. Inson kapitalining qiymatini tushunish korxonalarga hali to'liq kelgani yo'q. Hatto to'g'ridan-to'g'ri xodimlar xarajatlari (ish haqi va ijtimoiy paketlar) juda kichik, xususan, sotish tarkibidagi mehnat xarajatlari o'rtacha atigi 21% va 7 dan 35% gacha. Mamlakatdagi har uchinchi korxonada ijtimoiy paket mavjud emas. Shuningdek, korxonaning kadrlar siyosati ham shulardan biridir samarali usullar kadrlar etishmasligini bartaraf etish. Shunday qilib, biznes va ta'lim vakillari korxonalar universitetlarga homiylik qilish, talabani amaliyot o'tash uchun baza bilan ta'minlash va keyin ularni ishga olishda murabbiylik institutini joriy etish zarurligi haqida tobora ko'proq gapirmoqda. Rossiya korxonalari bitiruvchilar uchun faol kurashayotgan G'arb firmalarining tajribasidan o'rganishlari kerak. Ularni ishga qabul qilishda ish beruvchi tashkilotda 10 yil oldin mutaxassisning rivojlanishini ta'minlaydi. Shu bilan birga, universitet bitiruvchisining moslashuvi bir oydan ikki yilgacha davom etishi mumkin. Kompaniyaning o'zi tomonidan "tarbiyalangan" mutaxassis "tashqaridan" kelganlarga qaraganda yaxshiroq ishlaydi, degan fikr bor. Ushbu muammoni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, insonning ijtimoiy-iqtisodiy farovonligi ko'p jihatdan iqtisodiyotimizda va birinchi navbatda, noishlab chiqarish sektorida kadrlar mavjudligiga, shu kadrlarning sifatiga bog'liq. , bu mavzu hozirgi vaqtda dolzarbdir. Ishda o'rganishning asosi "Ivanovskiy novvoyxonasi No4" bo'ladi. Ishning maqsadi 4-sonli Ivanovo novvoyxonasi OAOda kadrlar siyosatini takomillashtirish yo'llarini ishlab chiqishdir. Ishning vazifalari quyidagilardan iborat: Tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirishning nazariy, uslubiy va me'yoriy asoslarini o'rganish; 4-sonli Ivanovskiy novvoyxonasi AJ tashkilotida kadrlar siyosatini tahlil qilish, uning kuchli tomonlarini aniqlash va zaif tomonlari; 4-son Ivanovo novvoyxonasi OAOning kadrlar siyosatini takomillashtirish yo'llarini ishlab chiqish. Ishning ob'ekti - tashkilotda kadrlar siyosatini amalga oshirish tizimi. Tashkilotda kadrlar siyosatini amalga oshirish jarayonida yuzaga keladigan munosabatlar sub'ektidir. Ishda tadqiqot usullari qo'llaniladi: tizimli, tarixiy, induksiya va deduksiya, analogiya, hujjatlarni tahlil qilish metodologiyasi. Ishning amaliy ahamiyati: tashkilotda kadrlar siyosatini amalga oshirish to'g'risida rahbariyatning yuqori ahamiyati va xabardorligining etishmasligi kadrlar siyosatini korxona faoliyati sifatini va uning xodimlarining ish faoliyatini yaxshilash tizimi sifatida o'rganishning shubhasiz muhimligini belgilaydi. . Ishning ilmiy yangiligi shundan iboratki, umumiy nazariy darajada korxonaning kadrlar siyosatini tarkibiy va mazmunan sifat jihatidan yangilanishiga erishish uchun uning xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda o‘rganishga harakat qilingan. Maqolada quyidagi mashhur olimlarning asarlaridan foydalanilgan: Glushkov V.G., Gatovskaya A.V., Travin V.V., Eroshin M.M., Melnikov R.M., Vixanskiy O.S., Utkin E.A., Tompson A. va boshqa bir qator olimlar. Shuningdek, ishda Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligining buyruqlari va qarorlaridan foydalanilgan. Ishning tuzilishi quyidagicha ko'rsatilgan: Kirishda tadqiqotning dolzarbligi, ob'ekti, maqsadi, vazifalari, yangiligi va amaliy ahamiyati ochib beriladi. Birinchi bobda tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirishning nazariy, uslubiy va me'yoriy asoslari ko'rib chiqiladi. Ikkinchi bobda "Ivanovskiy No4 novvoyxona" OAJ tashkilotida kadrlar siyosati tahlili o'tkaziladi. Ish oxirida xulosa va tavsiyalar beriladi. 1. Tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirishning nazariy, uslubiy va me'yoriy asoslari .1 Kadrlar siyosati tushunchasi, boshqaruv tizimida kadrlar siyosatining o’rni Korxona siyosatiga ko'ra, odatda tashkilot xodimlari harakat qiladigan qoidalar tizimiga ishora qiladi. Tashkilotning strategik yo'naltirilgan siyosatining eng muhim tarkibiy qismi bu uning kadrlar siyosati bo'lib, u inson kapitaliga nisbatan menejment tomonidan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi. Inson kapitali nazariyasining rivojlanishi neoklassik yo'nalishga mos tushdi. So'nggi o'n yilliklarda neoklassiklar uchun dastlabki bo'lgan shaxslarning xatti-harakatlarini optimallashtirish printsipi bozordan tashqari inson faoliyatining turli sohalariga tarqala boshladi. Tushunchalar va usullar iqtisodiy tahlil ta'lim, sog'liqni saqlash, migratsiya, nikoh va oila, jinoyatchilik, irqiy kamsitish kabi ijtimoiy hodisa va institutlarni o'rganish uchun foydalanila boshlandi. Inson kapitali nazariyasini “iqtisodiy imperializm” deb atala boshlagan ushbu umumiy tendentsiyaning ko‘rinishlaridan biri sifatida ko‘rish mumkin. Inson kapitali - iqtisodiyotda - odamlarning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish qobiliyati. Kadrlar siyosatining maqsadi tashkilotning ehtiyojlariga, amaldagi huquqiy sohaning talablariga va mehnat bozorining holatiga muvofiq xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va saqlash jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlashdir. . "Kadrlar siyosati" atamasi keng va tor talqinga ega bo'lishi mumkin. Keng ma'noda, bu ongli ravishda va ma'lum bir tarzda hujjatlashtirilishi kerak bo'lgan, inson kapitalini tashkilot strategiyasiga muvofiqlashtiradigan qoidalar va me'yorlar tizimi (shuning uchun xodimlar bilan ishlash bo'yicha barcha harakatlar - tanlash, kadrlar tayyorlash, sertifikatlash). , o'qitish, moslashishni rag'batlantirish - oldindan rejalashtirilgan va tashkilotning maqsad va vazifalarini umumiy tushunish bilan kelishilgan). Tor ma'noda, bu xodimlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlardagi o'ziga xos qoidalar, istaklar va cheklovlarning (ko'pincha ongsiz) bir variantidir: bu ma'noda, masalan, "bizning kompaniyamizning kadrlar siyosati faqat odamlarni yollashdan iborat" so'zlari. bilan Oliy ma'lumot", muayyan kadrlar vazifalarini hal qilishda argument sifatida foydalanish mumkin. Muvaffaqiyatli kadrlar siyosati, birinchi navbatda, tashqi muhit ta'sirini tizimli hisobga olish va tahlil qilish, ishlab chiqarishni tashqi ta'sirlarga moslashtirishga asoslanadi. Barcha toifadagi ishchi kuchini boshqarish funksiyalarining kengayishi va chuqurlashishi kuzatilmoqda. Xodimlarni boshqarishning strategik masalalari, uni yaxlit tizimga aylantirish birinchi darajali ahamiyatga ega. Xodimlarni boshqarish jarayonlarida bozordagi raqobatchilarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda barcha xodimlarning tafakkuri va harakatlarini tashkil etish zarurati paydo bo'ladi. So‘nggi yillarda kadrlar siyosatida katta o‘zgarishlar ro‘y berdi. Yangi sharoitlarda ishlashga qodir malakali ishchilarning etishmasligi kadrlar bilan ishlashni faqat ma'muriy ish sifatida tushunishni rad etishga olib keldi. Motivatsion jarayonlarni kengroq ko'rib chiqish zarurati paydo bo'ldi. Kadrlar siyosatini amalga oshirishda bozor sharoitlari, mehnat qonunchiligining umumiy qoidalari katta ahamiyatga ega. Ular shaxsiy rivojlanish erkinligi, mulk kafolatlari, koalitsiya erkinligi to'g'risidagi konstitutsiyaviy qoidalarni o'z ichiga oladi. Tadbirkorning ishchiga nisbatan shoshqaloq harakatlari, shu jumladan ishdan bo'shatish qismida ham taqiqlanadi. Xodimlarni yollash firma va kompaniyalarning vakolatidir. “Kadrlar siyosati” atamasini guruhlashning ikkita sababini keltiramiz. Birinchi sabab, xodimlarning faoliyatiga asos bo'lgan qoidalar va me'yorlardan xabardorlik darajasi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu asosda kadrlar siyosatining quyidagi turlarini e'lon qilish mumkin: passiv, reaktiv, profilaktik va faol. Keling, kadrlar siyosati uchun yuqoridagi variantlarning har birini batafsil ko'rib chiqaylik. Passiv kadrlar siyosati. Passiv siyosat tushunchasining o'zi mantiqsiz ko'rinadi. Biroq, tashkilot rahbariyatida xodimlarga nisbatan aniq harakatlar dasturi mavjud bo'lmagan va xodimlarning ishi yomon oqibatlarni bartaraf etish uchun qisqartirilgan vaziyatga duch kelish mumkin. Bunday tashkilot xodimlarda prognoz, mehnat va xodimlarni baholash vositalarining yo'qligi va umuman kadrlar holatini diagnostika qilish bilan tavsiflanadi. Bunday kadrlar siyosati sharoitida menejment yuzaga keladigan mojaroli vaziyatlarga favqulodda javob berish rejimida ishlaydi, u har qanday vosita bilan, ko'pincha sabablar va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni tushunishga harakat qilmasdan o'chirishga harakat qiladi. Reaktiv kadrlar siyosati. Ushbu siyosatga muvofiq, korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilari, inqiroz rivojlanishining sabablari va holatini kuzatib boradi: ziddiyatli vaziyatlar, muammolarni hal qilish uchun etarli malakali ishchi kuchining yo'qligi, yuqori samarali mehnat uchun motivatsiyaning yo'qligi. Korxona rahbariyati kadrlar bilan bog'liq muammolarning paydo bo'lishiga olib kelgan sabablarni tushunishga qaratilgan inqirozni mahalliylashtirish choralarini ko'radi. Bunday korxonalarning kadrlar xizmatlari, qoida tariqasida, mavjud vaziyatni tashxislash va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatish vositalariga ega. Korxonani rivojlantirish dasturlarida kadrlar bilan bog'liq muammolar alohida ajratilgan va ko'rib chiqilgan bo'lsa-da, asosiy qiyinchiliklar o'rta muddatli prognozlashda yuzaga keladi. Profilaktik kadrlar siyosati. So'zning haqiqiy ma'nosida siyosat firma (korxona) rahbariyati vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega bo'lganda paydo bo'ladi. Biroq, profilaktik kadrlar siyosatining mavjudligi bilan tavsiflangan tashkilot unga ta'sir qilish vositalariga ega emas. Bunday korxonalarning kadrlar bo'limi nafaqat xodimlarni diagnostika qilish, balki o'rta muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ega. Tashkilotning rivojlanish dasturlari kadrlarga bo'lgan ehtiyojning sifat va miqdoriy jihatdan qisqa muddatli va o'rta muddatli prognozlarini o'z ichiga oladi va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha vazifalar shakllantiriladi.
|
| |
