|
Inson kapitalidan foydalanish ko’rsatkichlarini yaxshilash
|
| bet | 3/3 | | Sana | 15.05.2024 | | Hajmi | 27,37 Kb. | | #234904 |
Bog'liq Sanoat korxonalarida inson kapitalidan foydalanish ko’rsatkichlarini yaxshilash.3. Inson kapitalidan foydalanish ko’rsatkichlarini yaxshilash.
Zamonaviy sharoitda inson kapitali jamiyatning asosiy qadriyati, barqaror rivojlanish va iqtisodiy o'sishning hal qiluvchi omilidir, chunki iqtisodiy tizimlarning raqobatdosh ustunliklariga asosan tabiiy resurslar hisobiga emas, balki bilim, ma'lumot, innovatsiya, uning manbai insondir.
Iqtisodiy o'zgarishlarning hozirgi bosqichida inson kapitalini biznes qiymatini baholash muammosi uning dolzarbligiga shubha tug'dirmaydi, ammo qiymatni aniqlashning asosiy usullari G'arb amaliyotidan olingan va har doim ham sharoitlarga mos kelmaydi. ichki iqtisodiyotning.
Xodimning ma'lum vaqt davomida tashkilotda qolish ehtimolini hisobga olgan holda, uning qiymati ikki elementdan iborat kutilgan amalga oshirilgan qiymatni aniqlaydi: kutilgan taxminiy qiymat va tashkilotda davom etish ehtimoli. rahbariyatning ushbu daromadlarning qaysi qismi xodimning ketishi kutilayotgan vaqtgacha tashkilotda amalga oshirilishini kutishi.
Inson resurslarining narxi ehtimollik qiymati bo'lganligi sababli, bu eng katta salohiyatga ega bo'lgan xodim har doim ham kompaniya uchun eng foydali bo'lavermasligini anglatishi mumkin.
Inson kapitalini baholashda biroz boshqacha yondashuv I.Fisher tomonidan taklif qilingan, uning fikricha kapitaldan foydalanish har qanday daromadning (ish haqi, foyda, renta) universal shakli sifatida foiz olishni anglatadi.
Inson kapitalini baholashning ushbu metodologiyasi faqat kelajakda olinadigan daromadlarni aks ettiradi va shuning uchun bir oz cheklangan, chunki u inson kapitaliga investitsiyalar, kasbiy darajani baholash, xodimlarning ta'lim darajasi, tadqiqot va ishlanmalar xarajatlarini o'z ichiga olmaydi. , sog'liqni saqlash, qo'shimcha xarajatlar va boshqalar.
M.Fridman inson kapitalini mehnatni doimiy (doimiy, uzluksiz) daromad bilan ta’minlaydigan fond turi sifatida tushunadi, bu kelajakda kutilayotgan daromadning o‘rtacha tortilgan ko‘rsatkichidir. Mulk va daromad o'zaro bog'liq hodisalar sifatida qaraladi.
Inson kapitalini baholashga bunday yondashuv ham maqbul emas, chunki inson kapitalini tavsiflovchi nafaqat ko'plab ko'rsatkichlar hisobga olinmaydi, balki metodologiyaning o'zi ham juda ziddiyatli. Shunday qilib, masalan, asosiy ta'minotning qoniqarsizligini ta'kidlash mumkin, bu insonning hayoti davomidagi daromadlari va uni saqlash xarajatlari teng bo'lishidan iborat. Haqiqiy amaliyotda bu variant amalda imkonsizdir.
Amerikalik iqtisodchilar va sotsiologlar Lui Dublin va Alfred Lotka hayotni sug'urtalash sohasida faoliyat yuritib, V.Farr va T.Vitshteynlarning hayotni sug'urtalashda summalarni aniqlashda inson kapitalini hisoblashga bo'lgan yondashuvlarining ahamiyatini qayd etdilar.
L.Dublin va A.Lotka tomonidan amalga oshirilgan daromadlarni kapitallashtirish usulini tahlil qilish ushbu usulning eng mukammal ekspozitsiyalaridan biridir. Biroq, ma'lum bir yoshdagi shaxsning pul qiymatining aniq natijalarini faqat hisob-kitoblar uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar mavjud bo'lganda olish mumkin. Bu, ayniqsa, haqiqiy ma'lumotlarning etishmasligi tufayli ko'p sonli xodimlarga ega bo'lgan korxonalar uchun ko'pincha muammoli.
Biroq, biznesni baholashning mahalliy amaliyotida bu usullar keng qo'llanilmaydi. Ushbu holatni mahalliy korxonalarning inson kapitalini baholash tajribasining etishmasligi, mavjud usullarning nomukammalligi, hisob-kitoblarning murakkabligi, zarur statistik ma'lumotlarning etishmasligi va boshqalar bilan izohlash mumkin.
Nazariy nuqtai nazardan, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish zahirasi inson resurslari bilan tavsiflanadi, ammo inson kapitalidan foydalanish samaradorligining istalgan o'sishiga erishish uchun unga ilmiy asoslangan yondashuvni amalga oshirish kerak. inson resurslarini boshqarish. Avvalo, kadrlar salohiyatini dalillarga asoslangan boshqarish A.Fayol tomonidan shakllantirilgan boshqaruvning klassik tamoyillarini kadrlar salohiyatini boshqarishga tatbiq etishni nazarda tutadi. Keling, ushbu tamoyillarni batafsil ko'rib chiqaylik.
Mehnat taqsimoti printsipi. Inson resurslarini boshqarishning bir qismi sifatida ushbu tamoyil filial xodimlarining har biri o'z shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalana oladigan tarzda vazifalarni taqsimlash zarurligini nazarda tutadi.
Imkoniyatlarni kuchaytirish printsipi. Filialning kadrlar salohiyatini samarali boshqarish uchun barcha mavjud vakolatlar aniq mas’ul shaxslarga berilishini ta’minlash zarur.
Intizom printsipi. Bu tamoyil har bir xodim "faqat o'z vakolatlari doirasida zaruriy ruxsatnomalarga rioya qilgan holda harakat qilish huquqiga ega ekanligini bildiradi. Shu bilan birga, ushbu tamoyilni samarali amalga oshirish vakolatlarni ular haqiqatda amalga oshirilayotgan darajalarga to'liq o'tkazishni talab qiladi. , aks holda haddan tashqari byurokratizatsiya tufayli kadrlar salohiyatini samarali o'zlashtirib bo'lmaydi. Ya'ni, xodimlarning intizomi sog'lom fikrdan tashqariga chiqmasligi kerak, masalan, bevosita rahbarning buyruqlari va texnologiyaga rioya qilish o'rtasida ziddiyat yuzaga kelganda, ko'proq. inson resurslarini samarali amalga oshirish, texnologiyaga rioya qilishga ustunlik berish tavsiya etiladi.
Birlik printsipi. Inson resurslarini boshqarish belgilangan tashkiliy tizim doirasida amalga oshirilishi kerak, bunda xodimlarga buyruq va ko'rsatmalar faqat bitta rahbar, ya'ni rahbar tomonidan beriladi. turli darajadagi rahbariyatning ko'rsatmalari bir-biriga zid bo'lmasligi kerak.
Yo'nalishning birligi printsipi. Inson resurslarini boshqarish jarayonida yakuniy maqsadli ko'rsatkich aniqlangandan so'ng, inson resurslarini rivojlantirishning barcha yo'nalishlarida ushbu maqsadli ko'rsatkichga erishish uchun harakatlar rejasini shakllantirish kerak. Kelajakda ushbu reja tuzatilishi mumkin, ammo tashabbus asosida undan chetga chiqish sodir bo'lmasligi kerak; Har bir qaram bo'linma o'zining kadrlar salohiyatini rivojlantirish rejasini tuzadigan vaziyatga yo'l qo'ymaslik kerak.
Xulosa
Inson kapitali korxonaning raqobatdosh afzalliklari orasida etakchi o'rinni egallaydi, bu shuni anglatadiki, xodimlarni tahlil qilish va baholash har qanday tashkilotni muvaffaqiyatli boshqarishning eng muhim shartidir.
Bozorda raqobatbardosh mavqeni saqlab qolish uchun kompaniya xodimlarining ish faoliyatini o'lchash muhim ahamiyatga ega. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda tijorat korxonalarining inson kapitali qiymatini aniqlashda universal yondashuv mavjud emas.
Hozirgi vaqtda kadrlar tayyorlash, bilim berish va malaka oshirish sohasidagi muammolar chuqurlashib borayotgan davrda kadrlar tayyorlash muammosi ayniqsa keskinlashdi. Bu yo‘nalish kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bosqichlarini o‘z ichiga oladi.
Inson resurslarini boshqarishning muvaffaqiyati tobora ko'proq ichki va tashqi muhitni o'rganish va tahlil qilish va inson resurslarini rejalashtirishga bog'liq. Bundan tashqari, tashqi muhitning boshqa jihatlarini, jumladan, ichki va xalqaro raqobat darajasi, demografik va ishchi kuchi o‘zgarishlari, shuningdek, umumiy iqtisodiy va tashkiliy tendentsiyalarni o‘rganish va tahlil qilish muhim ahamiyatga ega. Tashkilotning ichki muhitining muhim jihatlari quyidagilardir: uning strategiyasi, texnologiyasi, yuqori menejmentning maqsadlari va qadriyatlari, firma hajmi, madaniyati va tuzilishi. Ushbu jihatlarni tushunish va ularni doimiy ravishda o'rganish inson resurslarini boshqarish sohasida qaror qabul qilishda korxona ehtiyojlari va atrof-muhit talablarini hisobga olishni ta'minlaydi.
Inson kapitalini baholash juda qiyin, chunki bu toifa yaxlit, integrativ xususiyatga ega. U insondagi ijtimoiy va biologik, ijtimoiy va individuallikning birligini aks ettiruvchi antropologik komponentni o'z ichiga oladi. Inson kapitalining tarkibiy qismlariga ko'ra, shaxsni, ijtimoiy guruhni va butun mamlakatni tavsiflash mumkin. Shaxs yoki jamiyat taraqqiyotining moddiy va ma'naviy tomonlariga taalluqli ko'rsatkichlar ham birlikda ko'rib chiqiladi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bir tomonning zarariga boshqa tomonning ahamiyatini past baholash yoki ortiqcha baholash noto'g'ri bo'ladi.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Universitetlar uchun darslik. - M.: UNITI, 2008. - 407 b.
2. Golovanov Yu.K. Boshqaruv qarorlarining samaradorligi. - M., 2007 yil
3. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Boshqaruv faoliyati asoslari: xodimlarni boshqarish, boshqaruv psixologiyasi, korxona boshqaruvi. Proc. o'rtacha uchun. mutaxassis. darslik muassasalar. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: Yuqori. maktab, 2008. - B.304
http://hozir.org
|
| |
