|
Motivatsiyaning boshqaruvdagi ahamiyati
|
| bet | 1/2 | | Sana | 15.05.2024 | | Hajmi | 43,59 Kb. | | #234734 |
Bog'liq motivatsiaYulduz
MOTIVATSIYANING BOSHQARUVDAGI AHAMIYATI
Axmedova Yulduz Sunatullayevna
Jizzax politexnika instituti
Iqtisodiyot va menejment kafedrasi assistenti
axmedovay@gmail.com
Annotatsiya: Korxonada mehnat unumdorligini oshirishda motivatsiyaning ahamiyati, ish faoliyatini doimiy ravishda yaxshilaydigan, barcha vazifalarni bajarishga tayyor bo’lgan xodimlar to’g’risida bayon etilgan.
Tayanch so’zlar: menejment, samaradorlik, motivatsiya, rag’batlantirish tizimi, boshqaruv, usullar, ijtimoiy-ruhiy usullar
Bugungi kunda, xodimlarning motivatsiyasini o'rganish masalasi dolzarb masalalalardan biridir, chunki hech qanday boshqaruv tizimi mavjud motivatsiya tizimini o'z ichiga olmasa, maksimal samaradorlik bilan ishlamaydi. Har tomonlama ishlash motivatsiya bilan chambarchas bog'liq. Etarli darajada rag'batlantirilgan ishchilar, odatda, vazifalarni bajaradigan va ish faoliyatini doimiy ravishda yaxshilaydigan tarzda o'zlaridan so'ralgan narsalarni bajarishga tayyor va qodir bo'lgan samarali odamlardir.
Motivatsiya - murakkab tuzilma, faoliyatni harakatlantiruvchi kuchlar majmuasi bo'lib, u o'zini mayllar, maqsadlar, ideallar ko'rinishida namoyon qiladi va inson faoliyatini bevosita aniqlab, boshqarib turadi. Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo'lib, shaxs faolligini manbai, sababi, dalili har xil turli ehtimollardadir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag'batlantiruvchi kuchli vositadir. Boshqa. Hech qanday boshqaruv tizimi samarali motivatsiya modeli ishlab chiqilmagan taqdirda samarali ishlamaydi, chunki motivatsiya ma'lum bir shaxsni va umuman jamoani shaxsiy va jamoaviy maqsadlariga erishishga undaydi. Motivatsiya boshqaruvda juda katta ahamiyatga egadir. Rahbarlar har doim zamonaviy boshqaruvda motivatsion jihatlar tobora muhim ahamiyat kasb etayotganini tan olishgan. Motivatsiya jarayonining asosiy maqsadi mavjud mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanish, bu korxonaning umumiy faoliyati va rentabelligini oshirishga imkon beradi. Bozorga o'tish davrida xodimlarni boshqarish xususiyati - bu xodimning shaxsiyati rolining ortib borishidadir. Shunga ko'ra, motivlar va ehtiyojlar nisbati o'zgaradi, bunga motivatsiya tizimi tayanishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish uchun bugungi kunda kompaniyalar mehnatga haq to'lashning moliyaviy va moliyaviy bo'lmagan usullaridan foydalanmoqdalar.
Shunga ko’ra, rahbar har bir inson muvaffaqiyatga erishish uchun o'z rag'batiga muhtojligini unutmasligi kerak. Bundan ko’rinib turibdiki, bu motivatsiya standart va samarasiz bo'ladigan omillardan biridir.
Bugungi kunda, har bir xodimni o'z imkoniyatlarini ishga solishga undaydigan rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish menejerning eng qiyin va ko'p vaqt talab qiladigan vazifalaridan biridir. Shuni qayd etish lozimki, tashkilotning maqsadlariga erishish darajasi ko'p jihatdan menejment tomonidan tanlangan motivatsiya tizimiga bog'liq. Ko'pincha savol faqat xodimlarning moddiy va nomoddiy motivatsiyasi o'rtasidagi to'g'ri muvozanatni qanday topish mumkin, chunki bu ularning muvozanatli tizimi nafaqat xodimlarning sadoqati va samaradorligini saqlab qolishga, balki xarajatlarni kamaytirishga ham imkon beradi.
Har bir tashkilotda xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos tizimi mavjud. Biroq, ushbu tizimlarning har biri uning ishlashini foydali qiladigan o'ziga xos afzalliklarga ega, shuningdek, korxona xodimlarining to'liq salohiyatini ro'yobga chiqarishga imkon bermaydigan va kompaniyaning rivojlanishini "sekinlashtiradigan" kamchiliklarga ega.
Bunda, asosiy muammo - xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish o'rtasidagi to'g'ri muvozanatni topish. Mehnatni rag'batlantirish mavzusini o'z vaqtida ko'rib chiqish, hozirda kompaniyalar tomonidan xodimlarni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqishga urinishlar dalolat beradi, bu alohida hodisalar bo'lib, xodimlarni demotivatsiya qilish ehtimoli ko'proq. Bunday nomutanosiblik xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish tajribasini umumlashtirishni va kompaniyalarda motivatsiya mexanizmini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlarini aniqlashni talab qiladi. Ushbu holatlar ikki uzoq muddatli maqsadga erishish uchun psixologik jihatlardan foydalanish va tahlil qilish nuqtai nazaridan ishchilarning mehnat motivatsiyasini chuqur, har tomonlama o'rganish zarurligini ta'kidlaydi: bir tomondan, xodimlarning shaxsiy salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarish va boshqa tomondan, kompaniyalar samaradorligini oshirishga erishiladi.
Motivatsiya boshqa funktsiyalardagi ko'plab kamchiliklarni, masalan, rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilishdagi kamchiliklarni qoplashi mumkin.
Biroq, hech narsa bilan zaif motivatsiyani qoplash va to'ldirish deyarli mumkin emas. Shu sababli, menejerning eng muhim vazifasi ijrochilarni rag'batlantirishdir: xodimlarning motivatsiyasini yaratish, o'rnatish va qo'llab-quvvatlash.
Boshqaruvning eng keng tarqalgan xatosi - bu moddiy rag'batlantirish va motivlarni mutlaqlashtirishdir. Ushbu rag'batlantirishlar juda muhim bo'lsa-da, ular hali ham xodimning ehtiyojlarini, masalan, eng yuqori darajadagi motivatsiya ehtiyojlarini (hurmat qilish, o'zini o'zi anglash zarurati) to'liq qondirmaydi.
Korxona, shuningdek, mehnatni rag'batlantirish dasturiga kiritilgan maqsadlardan kelib chiqib, qo'shimcha to'lovlarni (bonuslar, mukofotlar, mukofotlar va boshqalar) amalga oshirishi mumkin. Masalan, innovatsiyalarga yo'naltirilgan kompaniyalar ijodkorlikni rag'batlantirishni tashkil etishga katta e'tibor berishadi. Menejer, qo'shimcha ravishda, har bir xodim yoki guruhning mehnatda ishtirok etish darajasini baholashi kerak. Odamlarni ishi uchun mukofotlashning bir necha yo'li mavjud:
1. Xodimning turli xil shakllarda ishlash muddatidan qat'i nazar, intensiv ish uchun moddiy ish haqi va uning yanada sifatli bo'lishi.
2. Ilmiy-texnik ishlarni bajargani uchun ishlab chiqarishga joriy qilinganligi uchun bir martalik pul mukofoti (mukofotlar).
3. Xodimning imkoniyatlariga eng mos keladigan lavozim, daraja bo'yicha ko'tarilish.
4. Bo'sh vaqtni rag'batlantirish yoki xodimga ish kunini mu&aqil ravishda rejalashtirish imkoniyatini berish, bu esa samaradorlikni oshirishga olib keladi.
5. Xodimning xizmatlarini mukofotlar, minnatdorchiliklar, xatlar, matbuot, radio, televidenie orqali maqtash, tegishli shaklda maqtash, ishonch, eng yaxshi ish uchun imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali xodimning xizmatlarini ommaviy va shaxsiy e'tirof etish.
Ushbu mehnatni rag'batlantirishning barcha «to'plami» ommaviy bo'lishi kerak, barcha xodimlarga ma'lum va haqiqatan ham munosib. Kimni va nimani rag'batlantirish mumkin, buni qanday qilish kerak degan savolni tushunish muhimdir.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimi turli xil usullarga asoslangan bo'lishi mumkin, ularni tanlash kompaniyaning motivatsiya tizimining murakkabligiga, umumiy boshqaruv tizimiga va kompaniya faoliyatining xususiyatlariga bog'liq.
Zamonaviy sharoitda tashkilotlarning xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirishning asosiy tendentsiyalari quyidagilardir: strategik yondashuvlarga e'tibor, ishning ichki motivlariga e'tibor, shuningdek, motivatsiyaning iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullarini faol rivojlantirishdir.
|
| |
