|
Personalni shakllantirish
|
| bet | 1/4 | | Sana | 08.03.2024 | | Hajmi | 215.92 Kb. | | #168920 |
Bog'liq PERSONALNI SHAKLLANTIRISH «elektrotexnika va elektronika asoslari»-конвертирован, 1-amaliy, Korroziya jarayoniga bosim, temperatura, rN ni taʼsiri., Роль различных течений в формировании экономической теории как науки., Pul islohotlarining maqsadi va vazifalari, Jaxon iqtisodiyotda transmilliy korporatsiyalarning tutgan oʻrni, Budjet xarajatlari ijrosini samarali tashkil qilishdagi muammolar, Воспроизводство Создание израсходованных факторов производство, Sug’urta tashkilotining tashkiliy-huquqiy asoslari va konseptual modeli, ЗИЯЕВ КОМИЛ - Навруз , Qatar Davlat, Marketing kommunikatsiyasi kompleksi ( reklama, sotishni rag’batlantirish, tashviqot, jamoa bilan ishlash, shaxsiy savdo, bevosita savdo)., Роль различных течений в формировании экономической теории как науки, Формы хозяйствования – в качестве средства реализации собственности.
Reja:
Personalni tanlash va ishga yollash.
Personalni kasbga yunaltirish.
Kasbiy maslahat berish.
Personalni tanlash va ishga yollash.
Xodimni ishga yollash natijasida mehnat munosabatlari yuzaga chiqadi. YOllanma mehnat munosabatlari ikki sub’ekt — yolla
nma xodim va uning mehnatidan foydalanuvchi ish beruvchining o‘zaro hamkorligini nazarda tutadi.
Xalqaro Mehnat Tashkiloti nizomi bilan xalqaro huquqqa „mehnatkash" va „tadbirkor" tushunchasi kiritilgan. SHunga muvofiq, mehnatkash ish haqi hisobiga mehnatini taklif etuvchidir. Tadbirkor esa foydali xo‘jalik natijasiga erishish uchun o‘z mablag‘larini sarflaydigan erkin tashabbuskor shaxsdir.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 14-moddasiga muvofiq belgilangan yoshga (16 yosh) etgan hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxs mehnatga oid munosabatlar sub’ekti hisoblanadi.
Mehnatga oid munosabatlarning yana bir sub’ekti ish beruvchi bo‘lib, ular toifasiga quyidagilar kiradi:
korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari;
mulkdorning o‘zi ayni bir vaqtda rahbar bo‘lgan xususiy korxonalar rahbarlari;
o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan ayrim shaxslar qonunda ko‘zda tutilgan holda ish beruvchi ishchi qabul qilishi mumkin.1
Personalni ishga yollash muayyan huquqiy va iqtisodiy mazmunga ega hujjatdir. Bunga ushbu masalaga huquqiy yondashuv mehnat bitimi yoki shartnomasida namoyon bo‘ladi. Ishga yollash huquqiy jihatdan:
ishga haq to‘lash;
ikki sub’ekt — xodim va ish beruvchining mavjudligini;
tomonlarning o‘zaro majburiyatini anglatadi.
SHu bilan birga samarali faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalar ham xodimlarga birgina kelishilgan ish haqining o‘zini emas, balki qulay ish joyi, mehnatning egiluvchan usullari, turli imtiyozlar taklif qiladilar.
Rivojlanib borayotgan iqtisodiyotga tobora ko‘proq yuqori malakali xodimlar talab etiladi. Ularga qo‘yilayotgan talablar ham kuchayib boradi. Xodimlar nafaqat ishga qabul qilinayotganda baholanadi, balki ularning iqtisodiy samaradorligi (mehnat natijalaridagi hissasi) hisoblanib boriladi. Ishga qabul qilish vaqtida ham nomzodni baholashning ob’ektiv usullari, masalan attestatsiya qilish odat tusiga kiradi.
Bozor munosabatlari takomillashib borishi natijasida ish bilan bandlikda sifat jihatidan o‘zgarishlar ro‘y beradi. Agar dastavval ish topish muammosi mavjud bo‘lgan bo‘lsa, ana shu o‘zgarishlar yuqori malakali xodimni izlab topish muammosini vujudga keltirib chiqaradi.
Iqtisodiy yondashuv ishchi kuchi bozorida nomzodni topishdagi ularning korxona uchun eng maqbullari bilan mehnat shartnomasi imzolashgacha bo‘lgan jarayonni o‘z ichiga oladi. Iqtisodchilar nuqtai nazaridan ishga yollash:
— bozordagi kelishuvi bo‘lib, xodim o‘zining mehnatga layoqatini ish beruvchiga sotadi;
— xodimning mehnatdagi kuch-g‘ayrati ham, joriy pul to‘lovlari ham keyingi to‘lovlar (xizmat va kasb jihatidan o‘sishi, pensiya va sug‘urta to‘lovlari) bilan qoplanadi.
Personalni ishga yollashning bugungi kundagi behisob turlari o‘rtasida muayyan tasnifiy xususiyatlariga ko‘ra quyidagilar eng muhimlari hisoblanadi:
|
| |
