|
Mavzu: Rahbar faoliyatining
|
| Sana | 30.05.2023 | | Hajmi | 29.79 Kb. | | #67235 |
Bog'liq Rahbar faoliyatining psixologiyasining tasnifi Нуробод туман ДСЭНМ энтамология бўлимининг июн ойивқ хисоботи, miyya nerv tizimi, Қарз шартномаси, PDF Scanner-11 29 2023-04 59 41
Mavzu:Rahbar faoliyatiningpsixologiyasining tasnifi
Reja:
1.Jahon psixologiyasi fanidan raxbar psixologiyasining o‘rnatilishi.
2.Raxbar shaxsi. Raxbar shaxsi xislatlari. Raxbar yoshi.
3.Zamonaviy raxbar qiyofasi.
4.Raxbar qobiliyatining psixologik tavsifi.
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xosxususiyatlarni uch guruhga bolib organish taklif qilinadi:
Biografik tavsif , Qobiliyat, Shaxs xislatlari
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei vamalumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshigabogliqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiyaqayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining ortacha yoshi 63,5 bolsa, shu toifaamerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlariniorganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulugligidir. Bazi bir
tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 debcheklangan bolsa-da, lekin kopgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 vaundan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimningkorxonaga bir umr yollanish tajribasi qollanadi. Malum bolishicha, yuqori boginrahbarlarining kopchiligi oz tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada otkazilgantadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sogligikongildagiday bolsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug Yoshihaqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiytajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimizbejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi,ularni ozlashtirishda malum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterdaishlashni organolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan
olganda, yosh rahbar kopincha tashkilotga ilgor texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omilsifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning ortacha yosh korsatkichi kopinchapast boladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik,qorqmaslik va ozguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bundaytashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi.Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida oz kasbining mohir ustasiga aylanadi, ozsohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga ozida ishtiyoq sezadi. Shu
bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.Albatta, hamma yosh rahbar ilgor texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin,lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa oz navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilgorishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katabolsa ham kongli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qati nazarilgor texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriyetishga qobiliyatli bolishi lozim. Bu esa otish davri talabidir.Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holatsharq mamlakatlari, hududimiz sharoitida yaqqol namoyon boladi. Bu hududda erkak vaayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, insonamalga oshirayotgan kopgina xatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni tasirida idrok etiladi.Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pogonasida kataimkoniyatlar paydo bolayotganini koramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlatboshqaruvi sohasida ayollarga katta yol ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar sozikopincha erkak jinsi bilan ifodalanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar,jumladan, maorif, sogliqni saqlash, aholiga xizmat korsatishdan nariga otilmaydi.Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, kop jihatdan,bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bogliq bolib qolgan. Bir qatortadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda kopinchaerkaklar tashabbusni oz qollariga olar emish. Tadqiqotchi YE. Xollander tajribasiga kora,guruh doirasida hal etiladigan vazifani yechishda erkaklar koproq maqbul yol topa olishadiva aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos
bunday xatti-harakat, kop jihatdan, jamiyatda ornatilgan normalar va erkaklar xulqiga oidustanovka, yani kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlaratrofdagilarning bolayotgan voqea-hodisalarni idrok etishiga ham katta tasir etadi. Masalan,psixolog R. Rays otkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida, harbiy
oquv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan malum (unchalik ijobiy bolmagan) ustanovkashakllantirilgan. Shundan song, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bolishgan valaboratoriya sharoitidagi tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikkirahbar biri erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar malum bir murakkabvazifalarni hal etishgan va yechim davomida rahbar faol orinni egallagan. Aniqlanishicha,ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yoyishgan, erkak rahbarbolgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb
korsatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baholashimizkop jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va meyorlarga bogliq.Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, bazi bir adabiyotlarda, erkak rahbar faoliyati ayolrahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrgaquyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga egaemish, ayol esa kopincha hissiyotga; erkak oz ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtinioilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy tasirlarga, stresslarga chidamli bolsa, ayol
murakab vaziyatda hatto aqlini «yoqotib» qoyishi mumkin ekan.
Ammo, hayot buning aksini korsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samaraliboshqarayotgan ayollarni koplab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishdasamaradan kora boshqaruv uslubi haqida gapirsa, orinliroq boladi. Erkak rahbar asosiydiqqat-etiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbarkoproq jamoaning ijtimoiypsixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishgaqaratadi, degan xulosalar ham kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha bahs va munozaragasabab bolsa-da, endilikda qoshimcha tadqiqotlar otkazishni ham taqozo etayapti.Xosh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida malum farq, tafovut
mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F. Denmark, katahajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida
muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol vaerkakmenejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagiinsoniy munosabatlarga koproq etibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiypsixologik farqning bolishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kozlanganmaqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlarsababi jinsga xos bolmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning kopginaishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi
xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga etibor, kongilchanlik,
boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish, ayollarda koproq uchraydi va bu
korsatkichlar malum manoda jamoa faolligiga ijobiy tasir etuvchi omillardir.
Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa malumotlarni ham beradi. Rahbarlikdarajasi qanchalik yuqori bolsa, erkak va ayol rahbar oz uslublarida shunchalik qaramaqarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashqariayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qollashini koramiz: kongilchanlik,nozik didlik, intuitsiya... Oz navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni ozfaoliyatlarida qollaydilar: mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak,boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan boglash notogridir. Bu orinda boshqa omillar
ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, malumotdarajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi korsatkichlarni keltirish mumkin.Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning malumotidarajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavqeva malumot ham muhim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdillmuallifligidagi «Boshqaruv qollanmasida» takidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv vashaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei ortasidagi bogliqlik 94% ga teng hamda malumotiortasidagi bogliqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono malumotigakora, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlarboyicha universitet diplomiga ega bolishi shart. Kop hollarda menejerlar ikki mutaxassislik
diplomiga ega bolsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahliliularning yuqori malumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil
hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa, sharq madaniyati misolida yaqqol kozga tashlanadi.Hududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, oziga toq va tola-tokis insonnikorishni xohlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, kataijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda oz aqliy qobiliyati, tajribasi boyicha boshqaxodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei dastlabki paytlardayetakchi rolini oynaydi. Keyinchalik esa u haqdagi bolgan jamoa tasavvuri rahbarningvazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitningrahbarlikka, shuningdek, oilaviy ananalarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga tasiriniorganish ham ota ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tugilish, ulgayish davomida ota
tajribasini ozlashtirish dominantlikka, yani ustunlikka moyillikning shakllanishiga asosbolishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler tarifi boyicha «kompaniyaprezidenti bolishning eng ishonchli omili kompaniyaga egalik qiladigan oilada tugilishdir».Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi tarifni inkor
etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan, uning eng yuqori choqqilarigakotarildi.Bir qator mashhur tadbirkorlar otmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularningkopchiligi oilada tongich farzand bolib osishgan. Darhaqiqat, oilada tongichlik oz mavqeigakora malum masuliyat ham demakdir. Ozbek oilalaridagi kopbolalik sharoiti tongichfarzandga ota-onaga madadkor bolish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni ozboyniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik vanazoratga bolgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida oz-ozini idora eta olish
qobiliyatini shakllantiradi.Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bolishi ikki asosiymasala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bogin rahbari uchun boshqaruv tajribasizarur, shuningdek, ulardan hayotiy tajribaga ega bolish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, ortabogin rahbarida esa oz sohasi boyicha kamida uch yillik tajriba bolishi lozim. Bu toifa
rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy etibor kasb sohasiga qaratiladi.
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari korsatiladi.Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchunimkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yonalishdagi faoliyat turidamuvaffaqiyatga erishish uchun asos boladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumigainson aqlini, yani intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekti qanchalik yuqori bolishikerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Bazi tadqiqotlar shuni korsatdiki, ota yuqoriintellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga xalaqit berar ekan. Shundaydeyishning asoslaridan biri - qaror qabul qilishda haddan tashqari aql ishlatish bu jarayonniyanada chozib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda
nazariy aqldan kora, amaliy aql rivojlangan bolishi kerak, degan toxtamga kelishadi.Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori baholarda oqigantalabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta lavozimlarga erisholmaganlar.
Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, alochi talabalarning Yaponiya kompaniyalarigaxos bolgan guruh tabiatni ozlashtira ololmaganliklaridadir. Aynan tashkilotchilik xislatikopchilik menejerlarning lavozimda osishlari uchun asosiy omil bolgan. Intellektningmuvaffaqiyatli boshqaruvga tasir etishida kopgina oraliq omillar mavjuddir. Ulardan engasosiylari - boshqaruvga bolgan ishtiyoqning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba,shuningdek, yuqori bogin rahbarlari va xodimlar ortasidagi ijobiy munosabat nazardatutiladi. Yuqori boginga mansub rahbar oz boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishiuchun anchagina yuksak aqliy korsatkichga ega bolishi kerak. Bunday salohiyat kutilmaganvaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda
boshqarish zaruratidan kelib chiqadi. Masalan, tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklifetish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida gamxorlik va h.k.
Lavozim talablari turli bogin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini takidlaydi.Yuqori bogin rahbarlari aniq ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bolishlari shart. Ulartashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadartanish-bilishlari kop, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yonalishinitezda payqab olishlari kerak.Har qanday tashkilotdagi asosiy ogirlikni oziga oluvchi orta bogin rahbarlarida esa maxsusqobiliyat koproq rivojlangan bolishi lozim. Ular ishga diqqat-etiborli, masuliyatli, katahajmdagi miqdoriy va sifat malumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib otilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvnitaminlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash, va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasinidolzarb qilib qoyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yonalishdagitadqiqotlarni tashkil etish boyicha bir qator vazifalarni hal etishni talab qiladi. Bu boradaamaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning takidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar
bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Malumki, rahbarlikka oid shaxsxislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bolib, ularni muvaffaqiyatliqollay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbumetodikalarning ishchanligi va olingan malumotlarning haqqoniyligi masalasi turadi.
Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va sorovnomalarni mahalliy hududimizga,
mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bolib kelganiga guvohmiz.
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidanchet el olimlari tomonidan otkazilgan bazi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz.Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni organish asosida samarali rahbarlikka oidquyidagi xislatlar ajratib korsatiladi:
strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;
ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash boyicha maqbul va oz vaqtida qaror qabul qilish;faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga oz masuliyatinioshirishga intilish;xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish;oz kuchiga cheksiz ishonch;oz huquqlarini anglash va masuliyatni his qilish;kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish;muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qilaolish;mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish;aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qorqmaydigan vamustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;amalga oshirilayotgan goya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiymulkdek qarash.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy organish natijasida olingan xulosalarshundan iborat boldiki, yapon menejerlari oz boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologikjihatlarga koproq etibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati yetakchiorinda turar ekan.Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagitashabbusni koproq ragbatlantirishar ekan.
Malumki, boshqaruvning kop sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini taminlovchishaxs xislatlarini aniqlashga doir koplab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, otgan asrning50 yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bola olishlikka tegishli xislatlar mavzuidayuzdan ortiq tadqiqotlar otkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi hammarahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kozga tashlandi. Bularquyidagicha:
aql-idrok, murakkab va mavhum muammolarni yechish qobiliyati ortadan baland,
ammo juda yuqori bolmasligi shart;
tashabbus, harakatga ehtiyojni anglash va shunga taalluqli saloxiyatga egalik;
oziga ishonch, oz mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Lekin kop tadqiqotchilar diqqat-etiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni ozqoliga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda masuliyatni oz boynigaolishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub«Rahbar qollanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar royxatida birinchi oringaqoyiladi. Dominantlik sozi bir necha manoni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelibchiqilsa, ozgalarga tasir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos boladi.
Yuqorida takidlangan manodagi «tasir etish» iborasi hissiyot tufayli ozgalarni oziga jalb
eta bilish, ozaro munosabat natijasida oziga nisbatan xayrixohlik hissini yaratishni
anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar oz zimmasidagi rasmiy
majburiyat va vakolatlar ozi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G. Kuns vaS.ODonnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan ornatilgan tartib va
qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular ozlarining 60-65% imkoniyatlariniishlata olar va oz majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan boshamasliklariga bahona toparedilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan tola foydalanish niyatidagi rahbar ulardashunga loyiq his tuyguni uygota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning oz liderlikqobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obro-etibori haqida borayapti. Tashkilotdoirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam orinni egallagan rahbargina oz
xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qollanmada etirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning ozigaishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar oziga ishongan va ishonmagan hollardanafaqat qanday ish tutishini, hatto ozini qanday tutishini ham korganmiz. Baxtga qarshi,oziga ishonchi bolmagan rahbar vaziyat ozgarishi bilan, oz qarorini ozgartirib turadi.Bunday rahbar qol ostida ishlaydigan xodimlar oz rahbari timsolida suyanchiq kormaydilar,tashkilotda otkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbarozgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki oz shaxsiga va ozqobiliyatiga ishonmagan odam ozgalarda ham ishonch uygota olmaydi.Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbarhissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuygularningtugyoniga yol qoymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.Malumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar ogushida yashaydi.Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy his-tuygulari ozaro kundalik muloqotda tez«yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqatboshqalarning hissiyoti tasiriga berilmaslik, balki atrofdagilarga oz muvozanati va
jilovlangan his-tuygusi bilan tasir eta olishi kerak. Shaxsning bu faziyalati bir tomondanasab tizimining tugma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiytajribaga bogliqdir. Asab tizimining motadilligi uchun rahbar oz sogligi haqida qaygurishilozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, yani mehnatdagi ijobiy jihatlargakoproq etibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, koproq yaqin dostlardavrasida bolish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishqibozlik kayfiyatida vaqtniotkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek, organizmningishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri -muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar oz oldiga maqsad qoya olishi va uni bajarishga urinishilozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bolish mumkin:
1)muvaffaqiyatga intilish;
2) maglubiyatdan qochish.
Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyatpaydo bolganda, bazi birlar mazkur vaziyatni hal etish orqali muvaffaqiyatga erishish
haqida oylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik gamida ozini iloji boricha «ofat»danolib qochadi.Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bolib, uning egalari turlicha xarakterdagiinsonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansubbolgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada oz maqsadi sari oldinga intiladi.Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katamaqsadni kichik bolaklarga bolib, har bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan
tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbartavakkalga bora oladigan va xavf- xatardan qorqmaydigan xarakterga ega bolishi lozim.Mashhur bizesmen va menejer Li Yakokkaning takidlashicha: «Bazida tavakkal hammaqul, lekin yol qoyilgan xatolarni oz vaqtida tuzatib ketish lozim». Maqsadga erishishishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim oz faoliyat natijalari haqida xabardor bolishniistaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan malumot olish orqali oz hayot
mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan biriningaytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchunhech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u harkun cheksiz muammolarni hal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashgaundaydi». Bunday ibora kopgina tadbirkorlarga xos bolib, aniqlanishicha, maqsad yolida
malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir.Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat masullik va vazifani hal etishgaqaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida oz hamkorida ishonch uygotish,navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muhimfazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uygunlashib ketadi va ishonchtushunchasi markaziy oringa kotariladi.Rahbarning, nafaqat, obrosini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yolidanyetaklaydigan fazilatlardan biri mustaqillikdir. Rahbar oz qarashi, mushohada layoqati vashaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. Togri, rahbar oz hamkasblariga,shuningdek, maslahatchilariga quloq tutishi kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbarzimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samaraliboshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatigaaylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha oz tashabbusini tashkilot yoki jamoamaqsadlari bilan uygunlashtirib borishi lozim.Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar ozkundalik faoliyatining tortdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotningboshqaruvdagi ahamiyatini kozdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklarigaduch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliymalumotli bolib, ozini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va ozkompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga
tayinlamagan, chunki u ozga bilan muloqotda bolishni bilmas edi».
Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilantanishib otdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu royxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi.Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashashsharoitlarining mahsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bolishi,
shaxsdan muntazam tartib va oz ustida ishlashni, doimo oz idrokida namuna yaratish vaunga taqlid etishni talab qiladi.
Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchunzarur shaxs xislatlarini keltirib otdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni ozidashakllantirishga intilishi, sozsiz, uning boshqaruv mahoratini yanada yuqori pogonalargaolib chiqadi va tashkilotning kozlangan maqsadga yonalishini tezlashtiradi. Lekin,metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yigindisidan iborat emas,ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uygunlashtirib turuvchi yanada shiddatlikuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning malum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi
mavjud bolishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqalioz mazmunini topgan. Hozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchiturlicha tariflar mavjud bolib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yoq deb, oylaymiz.Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi tahlil bayon etish mumkin. Shaxsdagi barchapsixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin:
Missiya eng oliy maqsad bolib, inson butun umrini shu maqsadga intilish uchun
bagishlaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan anglanishi, uning yetukyoshlariga togri keladi. Missiya inson hayotining yonalishini ifodalaydi. Odatda har birinson hayotida oz missiyasiga ega va hamma gap uni erta yoki kech anglanishidadir.Psixologiya fanida katta orin egallagan gumanistik yonalish etirof etadigan asosiyvazifalardan biri - insonga uning missiyasini anglashda yordam berishdan iboratdir.
Mavzuimiz mazmunidan kelib chiqqan holda shuni takidlash lozimki, har bir rahbar ozfaoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim.Masalan, missiya sifatida oz xalqiga xizmat qilish, oz vatanining ravnaq topishida ishtiroketish yoki butun xatti-harakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bolishimumkin. Albatta, bunday iboralar royxati cheksiz va ular har bir shaxs uchun individualdir.
Shaxs oz missiyasini nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bilan
uygunlashtirishi lozimdir. Missiya oz shakliga binoan aniq va ravshan ifodalanishi,
shaxsdan «tashqarida» joylashishi, yani tashqi muhit obyektlarida mujassamlashgan bolishilozim (masalan, kasbiy yonalish, ozgalar manfaati, xizmat sohasi va h.k.). Missiya ozmazmuniga kora shaxs etiqodlaridan unib chiqadi.Etiqod – inson behad ishonadigan goya va fikrlar bolib, ularni hatto shubha ostiga olishshaxs uchun noorindir. Inson tashqi olamdagi voqea-hodisalarni tahlil qilarkan, kopnarsalarga oz etiqodi nuqtai nazaridan qaraydi.
Qadriyatlar eng qimmatli manaviy boylik bolib, inson uni haqoratlanishi va
tahqirlanishidan himoya qiladi, saqlaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, bironijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farqlanadi. Umuminsoniy qadriyatlar insonqayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususiyatlaridan qati nazar, doimardoqlanadigan mazmundir, masalan - tinchlik, hayot, ozodlik, birdamlik, masuliyat, oriyat.
Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh tomonidanetiborsiz manaviy boylik bolib, milliylik, yoshlik va keksalik, oilaviy, siyosiy, hududiyoriyentirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning ozigaxos majmuiga aytiladi. Har bir insonning ichki dunyosida sanab otilgan qadriyatlarninghamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch guruh qadriyatlarning ozaro uygunlashuvishaxs va jamiyat ortasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar royxatida
umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bolsa, insonning jamiyatdagi orni va hayotinihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruhqadriyatlari ortasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki tugyon va nizoni keltirib chiqaradi.Ustanovka bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasisifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holdaamalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan holatga otib boradi. Aynan
shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi maqbul harakatlarmuntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasishakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulqini kuzatgan holda unda qaymazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida xulosa chiqarish mumkin.Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni tavsiflarekanmiz, unga xos bolgan ijtimoiy-siyosiy jihatlar haqida ham gapirib otish lozim boladi.
Aynan shu jihatlar insonning missiya va etiqod qatlamlarida mujassamlashgan holdasamarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar etiqodining, yetakchi qadriyatiningjamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uygunlashganligi, uning faoliyatisamarasini belgilaydi. Shuning uchun boshqaruv lavozimiga kadrlarni qoyish hamda rahbarkadrlarni baholash jarayonida etiqod sohalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezongaasosiy etibor qaratilsa, orinli bolardi. Demak, davr talabi bilan, rahbarning siyosiyboshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning
mamuriy-xojalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb oylanishi mumkin. Lekin,
mamlakatimizning hozirgi rivojlanish bosqichi, xojaligimizning umumjahon iqtisodiyotibilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarnixojalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi voqealarni kengroq idroketishini talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni iqtisodiy
choqqiga yetaklovchi shaxs, balki, targib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasiongiga yetkazuvchi faol hamdir.Samarali boshqaruvga tosqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagiolimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyatini organib va quyidagi ichkitosiqlar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb hisoblaydilar:
1. Oz-ozini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zoriqishlarga tola. Bundaysharoitda xulqda aniq maqsadning yoqligi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki rahbarningsogligiga ham salbiy tasir etadi.
2. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul qilish vaziyatidaboladi. Vaholanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va hayotiy tamoyillargaasoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan,zamonaviy boshqaruv samaradorlik, xodim imkoniyatlarini ochishga komak, tashkilotgayangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustahkam qadriyat vatamoyillarga asoslanmagan rahbar beqarorlik va maqsad yolida irodasizlikni namoyonetadi.
3. Shaxsiy maqsadning aniq ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muhimni nomuhimdanajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi kerak.
Tashkilotmaqsadini chuqur anglash yolidagi birinchi qadam rahbarning oz shaxsiy maqsadlariniyaxshi tushunib yetishidir. Oz maqsadini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatigaqoyilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maqsadning noaniqligitashkilot manfaati yolidagi maqsadlarni ham anglab olishga xalaqit beradi. Aniqmaqsadning yoqligi shaxsning muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demak,
bunday rahbar, ozgalarning muvaffaqiyatini ham his eta olmaydi.
4. Kamolotga intilishning yoqligi. Oz ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar qaltis
vaziyatdan ozini olib qochadi, oz imkoniyat va qobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi,tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-harakatlari dorasidan chiqolmaydi.
5. Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aqlzakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, malumot toplash, rejalashtirishva nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal etilmagan masalalartoplanadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi.
6. Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bolmagan rahbar yangi goyalarnitaklif etolmaydi, ozgalarda mehnatga bolgan ijodiy yondoshuvni uygota olmaydi.
Bundayrahbar tajribadan, jamoa hayotiga yangilik kiritishdan ozini chetga oladi yoki yangiliklarustidan kuladi. Yuksak ijodiylik tosiqni yengib otishni va qiyinchilikka bardosh beribmaqsadga intilishni taqozo etadi.
7. Itoatidagi xodimlarga tasir etolmaslik. Rahbar oz qoli ostidagi xodimlarga tasir etishilozim. Lekin, ayrim rahbar oz xodimlariga suyanolmaydi va buning orniga ular haqidasalbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar oz intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqinmuloqotga kirishmaydi va oz ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi.
8. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Boshqaruv faoliyati samarasi haqidamalumotga ega bolmas ekan, rahbar oz malakasini shakllantira olmaydi. Boshqaruvga ozyondoshuvini tahlil etolmaydigan rahbar fikr va topshirigini ham xodimga tushuntirishiqiyin. Bunday rahbar xodimlari u haqda nima deb oylashi bilan qiziqmaydi, oz xodimlarinitashabbusga chaqirishi mushkul, ayniqsa topshiriqlar berishga qiynaladi.
9. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va rusurslarni boshqarish uchunkopgina konikmalar zarur bolib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin.Boshqaruv sust bolgan jamoada vaqtni behuda otkazish, xodimlarning oz imkoniyatidarajasida ishlamasligi, mehnatdan qoniqmaslik kabi holatlar kuzatiladi. Bunday guruhdarol taqsimoti sust, mehnatni tashkil etishda behudalik kop, ozaro munosabatlaresa qoniqarsiz. Bunday jamoada rahbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muhitsoglom emas.
10. Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir rahbar vaqtivaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini orgatadi. Xodimning kasbiy qobiliyatinirivojlantira olmaydigan rahbar, oz jamoasi mehnatini yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Buholda xodim oz mehnati natijasi haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarningbahosi va tavsiyasi rasmiy tus oladi.
11. Jamoa tashkil etishdagi sust qobiliyat
. Maqsadga erishish uchun rahbar, xodimlar bilan
birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi guruhi malakali va unumlijamoaga aylanmasa, rahbar mehnati qiyin kechadi va faoliyati ham unumsiz boladi. Bundayjamoalarda unumli mehnat mexanizmlari shakllanmaydi va nosoglom muhit hukm suradi.
|
| |
