- guruh uchun tarqatma materiallar

184 
tomonidan tanlangan yo’lning kutilayotgan natijaga erishishiga va ehtiyojining 
qondirilishga mumkinligiga ishonishi lozim.
Ko’tishlarni, ma’lum bir voqyea sodir bo’lishi ehtimoliga tadbirkor 
shaxsi tomonidan beriladigan baho sifatida ko’rish mumkin. Mehnatga 
motivasiyaning tahlilida ko’tishlar nazariyasi uchta o’zaro bog’liqlikni 
tavsiflaydi: mehnat xarajatlari – 
natija, 
natija – 
rag’batlantirish 
va 
valentlik 
(rag’batlantirish bilan qoniqishlik)
. 
Muallifning fikricha, mehnatga bo’lgan xarajat va qo’lga kiritilgan natija 
(X-N) o’rtasidagi ko’tish – bu sarf qilingan g’ayrat bilan olingan natija orasidagi 
munosabatdir. Masalan, tadbirkor, har kungiga nisbatan 10 ta odamga ko’p 
telefon qilish natijasida, sotuvlar hajmi 15 foizga oshishini kutadi.
Yana muallif yozadiki, natija bilan rag’batlantirish (N-R) munosabatlari 
orasidagi ko’tishlar – bu tadbirkor qo’lga kiritgan natijasiga javoban jamiyat 
tomonidan beriladigan rag’batlantirishni ko’tishdir. Masalan, tadbirkor 15 
foizga sotuv hajmini oshirish natijasida 10 foiz qo’shimcha daromad 
qo’shilishini yoki tadbirkorlar palatasiga a’zo qilinishini kutadi.
Ko’tishlar nazariyasida motivasiyani aniqlovchi uchinchi omil – bu 
valentlik yoki rag’batlantirishning qimmatliligi. Valentlik – bu ma’lum bir 
rag’batlantirishlar olish natijasida, insonda nisbiy qoniqish yoki qoniqmaslik 
darajasidir. Turli odamlarda rag’batlantirishlarga ehtiyoj turli xil bo’lganligi 
uchun biror-bir odamga to’g’ri kelgani, ikkinchi bir odamga to’g’ri kelmasligi 
mumkin. Masalan, menejer o’z ishini judayam a’lo bajarishi natijasida, uning 
oylik maoshi bir muncha oshiriladi, vaholanki, menejer oyligini oshishini 
emas, balki lavozim bo’yicha ko’tarilishini yoki rahbariyat uni yanada hurmat 
qilishini istashi mumkin. Bunday hollarda esa bu kutilgan natijalarga olib 
kelmasligi mumkin.
Demak, tadbirkor uchun yuqoridagi motivasiyani belgilovchi uchta 
omildan birontasi past bo’lsa, unda motivasiya ham past bo’ladi va mehnat 
natijalari ham qoniqarli bo’lmaydi.
Adolatlilik nazariyasi.
Qo’yilgan maqsadlarga erishish uchun odamlar qanday 
qilib o’z kuchlarini taqsimlashi va yo’naltirishi to’g’risidagi boshqa bir 
tushuntirishni adolatlilik nazariyasi beradi. Adolatlilik nazariyasi bo’yicha,
tadbirkor olgan manfaatlarini sarf qilgan kuchlariga munosabatini subyektiv 
tarzda aniqlashadi va xuddi shunday ish bajarayotgan boshqa tadbirkorlarni 
olgan manfaatlari bilan taqqoslashadi. Agarda taqqoslash nomutanosiblikni 
yoki tengsizlikni ko’rsatsa, ya’ni kasbdoshini xuddi shunday ishi uchun ko’proq 
manfaat olgan, deb hisoblasa, unda psixologik stresslar paydo bo’ladi.
Natijada, tadbirkor tenglikni yoki adolatlilik hissiyotini, sarf qilayotgan 
kuch-g’ayratini kamaytirish va olayotgan daromad miqdorini o’zgartirish orqali 
to’g’rilashi mumkin bo’ladi. H. R. Arkes, Y. P. Garske olib borgan 
tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, qachonki tadbirkor kam daromad topayapman,
deb hisoblasa, ish intensivligini kamaytiradi. Agarda teskarisi, ya’ni ko’p 
daromad topayapman, deb hisoblasa, o’z faoliyatini va xulqini o’zgartirishga 
unchalik moyillik bildirmaydi.
Portyer-Louler (Porter-Lawler) modeli 

185 
Portyer-Loulerlar ko’tishlar va adolatlilik nazariyalarini o’z ichiga 
oluvchi, motivasiyaning jamlanma jarayoniy nazariyasini yaratishadi Ularning 
modellarida beshta asosiy ko’rsatkich mavjud: sarf qilingan mehnat, qaror 
qabo’l qilish, olingan natijalar, rag’batlantirish, qoniqqanlik darajasi.
Portyer-Louler modeliga binoan natijalar samarasi tadbirkor tomonidan 
sarf qilingan mehnatiga, uning qobiliyatiga va xarakteriga, shuningdek,
o’zining rolini tushuna olishiga bog’liq. Qilinadigan mehnat darajasi,
rag’batlantirish qiymati va sarf qilingan mehnatning aynan shu darajasi,
haqiqatda o’z orqasidan ma’lum bir rag’batlantirishlar olib kelishiga ishonch 
tuyg’usiga bog’liq bo’ladi. Bundan tashqari, Portyer-Louler modelida 
rag’batlantirish va natijalar orasidagi bog’liqlik belgilanadi, ya’ni tadbirkor o’z 
ehtiyojlarini erishgan natijalariga beriladigan rag’batlar orqali qondiradi.
Portyer-Louler modeliga binoan tadbirkor erishgan natijalar uchta 
ko’rsatkichga bog’liq bo’ladi: 
sarf qilingan mehnat, inson qobiliyati va 
xarakteri,
shuningdek, sarf qilingan mehnat bilan daromad orasidagi 
bog’liqlikni borligiga 
ishonch
.
Portyer-Louler larning asosiy xulosalaridan biri shundan iboratki,
natijaviy mehnat qoniqishga olib keladi. Bu esa ko’pchilik tadbirkorlarning 
motivasiya haqidagi fikriga to’g’ridan to’g’ri qarama-qarshidir. Ular insoniy 
munosabatlarning eski nazariyalari ta’siri ostidalar, ya’ni qoniqish mehnatning 
yuqori natijalarga erishishiga olib keladi, yoki boshqacha qilib aytganda,
mamnun ishchi yaxshiroq ishlaydi, deb o’ylashadi. Porter va Lawler esa,
aksincha, bajarilgan ish tuyg’usi qoniqishga olib keladi va shunga ko’ra 
samaradorlik ham oshadi, deb hisoblashadi.
Bu borada amalga oshirilgan tadqiqotlar, Portyer-Loulerlarning, yuqori 
natijaviylik to’liq qoniqish natijasi bo’lmasdan, balki uning sababi bo’lib keladi,
degan nuqtai nazarini tasdiqlaydi.
D. O. Gebb (D. O. Hebb) ning fikricha, ishlab chiqarishdagi motivasiya,
asosan, tadbirkor faoliyati sifatini ko’tarish maqsadida, faoliyatni qo’llab-
quvvatlash va uni yo’naltirish kabi harakatlar bilan uzviy bog’liq jarayondir. 
8

Download 1,78 Mb.