|
Xodimlarni yollash, malakasini oshirish va baxolash
|
| bet | 3/6 | | Sana | 30.04.2022 | | Hajmi | 46.75 Kb. | | #20556 |
Bog'liq Tursunov Doniyorbek Bahor muborak!, 2 5192704242132977088, 1 mavzu taqdimoti, Elektr energetikasi, zasasa, BEJIK JAVOHIR, a3 burchakXodimlarni yollash, malakasini oshirish va baxolash
Tashkilotda kadrlarni baholash usullarini tasniflash
Xodimlarni baholash usullari hamkasbning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini baholashga, kelajakdagi funktsional majburiyatlarning har bir aspiranti tomonidan bajarilishi samaradorligi to'g'risida ob'ektiv ma'lumot olishga qaratilgan. Xodimlarni baholash usullarining tasnifi ish beruvchiga ish va shaxsiy fazilatlarning pochta yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash jarayonini yaxshilashga imkon beradi.
Xodimlarni baholash usullari xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini baholashga, har bir murojaat etuvchining kelgusidagi funktsional vazifalari samaradorligi to'g'risida ob'ektiv ma'lumot olishga qaratilgan. Xodimlarni baholash usullarini tasniflash ish beruvchiga shaxsning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash jarayonini takomillashtirishga imkon beradi.
Xodimlarni baholash - bu shaxsning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari lavozim yoki ish joyi talablariga mos kelishini aniqlashning maqsadli jarayoni. Xodimlarni baholash usullari xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini baholashga, har bir murojaat etuvchining kelgusidagi funktsional vazifalari samaradorligi to'g'risida ob'ektiv ma'lumot olishga qaratilgan. Ularni uchta asosiy guruhga bo'lish mumkin: 1. Bashoratli usul. Ushbu usul yordamida shaxsiy ma'lumotlar keng qo'llaniladi; yozma yoki og'zaki xususiyatlar; menejer va ishdagi hamkasblarning fikrlari va mulohazalari; shaxsiy suhbatlar; psixologik testlar; 3. Amaliy usul. Xodimning xizmat vazifalarini bajarishga yaroqliligi uning amaliy ishi natijalari asosida tekshiriladi. Buning uchun sinov harakatlarining texnikasi qo'llaniladi; 3. Simulyatsiya usuli. Murojaatchi muayyan vaziyat (lar) ni hal qilishga taklif qilinadi.
Oxir -oqibat, odamning xususiyatlari va ishbilarmonlik fazilatlari ekspert tomonidan baholanadi. Har bir aniq holatda, baholash mezonlari to'plami kelajakda bajariladigan ishlarning mazmuni va sifatiga bog'liq bo'ladi.
Professional yoki shaxsiy fazilatlarga ustunlik berilishi mumkin. Bu muammoni hal qilish uchun sinov harakatlari usulini qo'llash maqsadga muvofiq, uning yordamida abituriyentning mehnat samaradorligi darajasi aniqlanadi. Vazifa - har bir murojaat etuvchining kelgusidagi funktsional majburiyatlarining samaradorligi to'g'risida ma'lumot olish. Bu erda eng qiyin narsa - mutaxassislardan ob'ektiv baho olish tartibi. Baholashning 5 ta asosiy mezonini ko'rib chiqing: 1) mehnat miqdori - hajmi, samaradorligi, mehnat intensivligi, vaqtdan foydalanish aniqlanadi; 2) mehnat sifati - ishdagi xatolarning ulushi, mahsulot sifati va uning eng yaxshi jahon standartlariga mosligi va boshqalar belgilanadi; 3) ishga bo'lgan munosabat - xodimning tashabbusi, uning og'ir yuklarga bardosh bera olish qobiliyati, har xil vaziyatlarga, ayniqsa, yangilariga moslashish qobiliyati va boshqalar; 4) ishda puxtalik - ishlab chiqarish vositalariga munosabat, ulardan foydalanish, xom ashyo va materiallardan optimal foydalanish, ish joyidagi moddiy xarajatlarni hisobga olish darajasi va boshqalar; 5) korxona ichida hamkorlik qilishga tayyorlik - xodimning birgalikdagi muammolarni hal qilishdagi ishtiroki, jamoadagi munosabatlar, jamoaviy ishda qatnashish qobiliyati, tashqaridan kelgan sharhlarga munosabat va boshqa shaxsiy fazilatlar. Bu mezonlar xodimni baholash uchun asosga mos keladi, lekin bu ularni kengaytirish mumkin emas degani emas, ularning har birini miqdoriy jihatdan hisoblash mumkin (masalan, ballar bo'yicha). Balli ball sizga ma'lum bir xodimda bu mezonlarning mavjudligini aniqlash imkonini beradi. Ekspert o'z baholarini tegishli ustunlarga kiritishi kifoya. Baholash maqsadlarini to'liq hisobga olish uchun har bir parametrning og'irlik omillari kiritiladi.
Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash va baholash usullari va usullari ko'pincha shaxsiy va texnikaga bo'linadi.
Xodimlarni baholashning texnik protsedurasida ikkita talab guruhi ajratiladi:
1) lavozimga nisbatan: - lavozim (o'rta yoki yuqori daraja); - bajarilgan vazifalar va majburiyatlar; - hal qilinayotgan vazifalar taktik va strategik; - klassik sharoitda harakatlar
2) tashkilotga nisbatan: - muvaffaqiyat (samaradorlik) mehnat faoliyati; - tashkilotni rivojlantirishning ustuvorligini, mezonlarini aniqlash; - hisobga olish qobiliyati.
Shaxsiy xodimlarni baholash vositalari guruhidagi eng katta qiyinchilik-bu intervyu-intervyu.
Suhbat intervyusi abituriyentni shaxsiy baholashning ideal usuli emas, shuning uchun u boshqa usullar bilan to'ldiriladi. Suhbatning asosiy maqsadi - nomzodni bo'sh lavozimga qiziqtiradimi va uni samarali bajarishga qodirmi degan savolga javob olish.
Ushbu mavzu bo'yicha adabiyot manbalarini tahlil qilib, intervyu uchun quyidagi tavsiyalar tuzildi:
1. Suhbatdosh ish joyining profilini bilishi kerak;
2. Suhbatni o'tkazishdan oldin nomzodning hujjatlarini tahlil qilish kerak: arizaning shakli va mazmunini o'rganish, ma'lumotlarning to'liqligini aniqlash. Avtobiografiyani ko'rib chiqayotganda, asosiy narsani ta'kidlash kerak: u bir joyda ishlaganmi yoki yo'qmi va hokazo;
3. Norasmiy suhbatlashish;
4. Bir nechta iboralarni o'z ichiga olgan suhbatning tuzilishi: - aloqa (5-10 daqiqa), uning davomida savollar beriladi (kompaniyaga qanday keldingiz?), Kofe taklif qilinadi, ya'ni. arizachiga moslashish imkoniyati beriladi; - suhbat (20-60 daqiqa); - motivatsiya (20-45 daqiqa) (kompaniya strategiyasi, urf-odatlari, afzalliklari va ijtimoiy imtiyozlari va boshqalar bilan tanishish)
5. Savollar kontseptsiyasini tayyorlash kerak;
6. ma'lumot yozib olinishi va suhbatdan keyin xulosa chiqarilishi kerak;
7. Bir nechta abituriyentlar bilan suhbatlar faqat qisqa vaqt oralig'ida o'tkaziladi.
Suhbat jarayonida hissiy va psixologik parametrlarga asoslangan bir qator muammolar mavjud. Shuning uchun suhbat jarayonida xatolarga yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Suhbat chog'ida eng ko'p uchraydigan xatolarga quyidagilar kiradi: 1. Xurofot - suhbatdoshning xatti -harakatlari va odatiga aylangan noto'g'ri qarash; 2. Ideal rasm - suhbatdoshga o'z hayotingizni loyihalash; 3. Suhbatga tayyor emaslik - agar siz bunga tayyor bo'lmasangiz, intervyuni ko'rmaysiz. Boshqa vaqtga kechiktirish yaxshiroq; 4. Xulq -atvor effekti - sizga nomzodning xatti -harakati yoqmaydi. (Agar sizga biror narsa yoqmasa, lekin nomzod buni qilsa, unda ijobiy natijaga erishilmasligi aniq.); 5. Imkoniyatning ta'siri - HR menejeri tajribaga ega bo'lishi kerak. U ko'p narsani qiladi va shu bilan birga tinglaydi, yangi savol ustida o'ylaydi, yozma eslatmalar yozadi va hokazo. Va bu oson emas; 6. Bosimning ta'siri - majburlash, irodaga nisbatan zo'ravonlik. Masalan, agar sizda 10 nomzod bo'lsa va yuqori rahbariyat ertaga suhbat natijalarini talab qilsa, buni qilishning iloji yo'q, chunki siz adashib qolasiz. Axir, har bir murojaatchi o'zi birinchi ekaniga ishonadi va tabiiyki, masalaning ijobiy hal bo'lishiga umid qiladi; 7. Kontrast effekt - bir xil namunadagi abituriyentlar bilan suhbatlar o'sha kuni o'tkazilishi kerak; 8. Pessimizmning ta'siri - agar suhbat boshida sizga biror narsa yoqmasa, demak uning oxiri ham ishlamaydi; 9. Yaxshilikning ta'siri - agar suhbatdosh belgilangan vaqtgacha kasal bo'lsa, siz suhbatni keyinga qoldirishingiz va suhbatga, masalan, burun oqishi yoki gripp bilan kelishingiz kerak.
Suhbat jarayoni bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi: - suhbatni ochish; - ijobiy tomonlarini muhokama qilish; - salbiy tomonlarini muhokama qilish; -masala yechish yo’nalishlarini aniqlash; - arizachining vaqtini hisobga olish; - suhbatning oxiri. Suhbat jadvali bosqichlar bo'yicha batafsil va aniq bo'lishi mumkin: - suhbatning boshlanishi (salomlashish, suhbat sabablarini tushuntirish va h.k.). Bu bosqichda keyingi muloqot uchun salbiy muhit yaratmaslik muhim; - har xil ijobiy jihatlarni muhokama qilish (o'tgan davr bilan solishtirganda ko'rsatkichlarning yaxshilanishini ta'kidlash muhim va hk); - salbiy nuanslarni muhokama qilish (tanqid shaxs bilan emas, ish bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ishni o'zingiz yaxshi bilish juda muhim); - ish natijalarini yaxshilash yo'llarini topish; - fikrlash va fikr bildirish uchun vaqt. Agar nomzodning takliflari bo'lsa, u holda ular yozib olinishi va rahbariyat tomonidan ko'rib chiqilishiga va'da berilishi kerak; - suhbatni tugatish (ijobiy muhit yaratish, suhbat uchun minnatdorchilik va xayrlashish).
Xodimlarni baholash usullarining tasnifi ish beruvchiga shaxsning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash jarayonini takomillashtirish hamda kadrlarni sotib olish va tanishtirish xarajatlarini kamaytirish imkonini beradi.
Biznes xodimlarini baholash Xodimlarning xususiyatlari va ularning faoliyati natijalarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni. Xodimlarni biznesni baholash xususiyatlari bilan bog'liq holda, ko'pincha xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish haqida aytiladi. Baholash tartibi qat'iy tartibga solinishi, rasmiylashtirilishi va rasmiylashtirilmasligi mumkin. Masalan, menejer tomonidan bo'ysunuvchining kundalik bahosi, individual topshiriqlarning bajarilishini baholash. Baholash turli xil, ba'zida juda tor vazifalarni bajarishi mumkin, bu ish standartlariga muvofiqligini baholash bilan bog'liq emas, bu psixologik baholash, nazoratni kuchaytirish uchun baholash va boshqalar bo'lishi mumkin.
Attestatsiya xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga qaratilgan. Bu ma'lum bir xodimning ma'lum bir vaqt davomida ma'lum bir lavozimdagi ishlarni bajarish standartlariga muvofiqligi uchun belgilangan mezonlarga asoslangan tizimli rasmiylashtirilgan baholash tartibi. Sertifikatlash tartibi qonun hujjatlari va mahalliy normativ hujjatlar talablariga muvofiq tuzilishi kerak. Xodimlarni biznes -baholash boshqa kadrlar jarayonlari bilan bog'liq bo'lgan muhim kadrlar jarayonidir.
Asosiy biznesni baholash vazifalari xodimlar:
Birinchidan, uning mehnat salohiyatini baholash, ushbu mehnat salohiyatidan foydalanish darajasini baholash, shuningdek egallab turgan lavozimga muvofiqligini baholash asosida xodimning tashkilot uchun qiymatini aniqlash;
Ikkinchidan, boshqa kadrlar jarayonlari va tashkilotni boshqarish muammolari bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun tegishli ma'lumotlarni olish.
Quyidagi boshqaruv muammolarini hal qilish xodimlarning biznesini baholash natijalariga asoslangan. :
kadrlarni tanlash va tanlash(abituriyentlarning shaxsiy va kasbiy malakaviy xususiyatlarini baholash);
xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqlik darajasini aniqlash(xodimlarni qayta attestatsiyadan o'tkazish; xodimlarni joylashtirishning ratsionalligini tahlil qilish; sinov muddati tugagandan so'ng, amaliyot o'taganidan keyin xodimni baholash; xizmat vazifalarini bajarish to'liqligi va sifatini baholash);
xodimlardan foydalanish yaxshilandi(ishchilarning yuklanish darajasini aniqlash; malakasiga muvofiq foydalanish; boshqaruv ishini tashkil etishni takomillashtirish);
xodimlarning tashkilot (bo'linma) natijalariga qo'shgan hissasini baholash: xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish (moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni kuchaytirish, ish haqi va mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlash, tashqi motivatsiya usullarini aniqlash, bonuslarni tashkil etish); jazo tayinlash;
xodimlarning kasbiy va kasbiy ko'tarilishi to'g'risida qaror qabul qilish(kadrlar zaxirasini shakllantirish; xodimlarning martabasini rejalashtirish);
tashkilotda kadrlar tayyorlashni boshqarish(o'qitish ehtiyojlarini aniqlash, o'qitish turlari, shakllari va usullarini tanlash, kadrlar tayyorlash samaradorligini baholash);
tashkilot boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish(boshqaruv apparati va toifalari tarkibidagi xodimlar sonini boshqaruv darajalari, lavozimlar bo'yicha asoslash; lavozim tavsiflarini ishlab chiqish va aniqlashtirish);
boshqaruv usullarini takomillashtirish(etakchilik uslubini takomillashtirish, tashkilotchilik madaniyatini rivojlantirish, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni yaxshilash).
Kadrlar faoliyatini baholash jarayonining yuqori samaradorligini ta'minlash uchun uni amalga oshirish jarayonida quyidagi printsiplarga rioya qilish kerak:
baholash tartibi barcha xodimlarni qamrab olishi kerak;
biznesni baholash texnologiyasi (usullar, ko'rsatkichlar tarkibi) toifalar, kasblar, lavozimlar bo'yicha farqlanishi kerak;
bir xil lavozimlar, boshqaruv darajasidagi barcha xodimlar uchun baholash talablarining bir xilligiga rioya qilish;
xodimni, uning faoliyati va xulq -atvorini tavsiflovchi ko'rsatkichlarning to'liq tizimidan foydalangan holda kadrlarni baholashning ob'ektivligini ta'minlash;
baholash jarayonining soddaligi, ravshanligi va qulayligi. Xodimlarni baholashning eng aniq va tushunarli ko'rsatkichlari va usullaridan foydalanish kerak. Baholash tartibi nafaqat ishlab chiquvchilar uchun, balki baholash jarayonining barcha ishtirokchilari uchun ham tushunarli bo'lishi kerak;
kadrlarni baholash jarayonida samarali qayta aloqa o'rnatish. Xodim o'z ishining natijalari qanday baholanishi, yutuqlar nima deb ta'riflanishi va ishida qanday kamchiliklar qayd etilganligini bilishi kerak. kadrlarni xolis va ishonchli baholash uchun ma'lumotlarning mavjudligi;
baholash tartibining oshkoraligini ta'minlash. Xodimlar baholash tartibi va metodologiyasi bilan tanish bo'lishi kerak. Ular uni amalga oshirish natijasida qanday qarorlar qabul qilinishi mumkinligini yaxshi tushunishlari kerak. Baholash natijalari barcha manfaatdor tomonlarga etkazilishi kerak;
demokratiya (jamoatchilik ishtiroki, hamkasblar va bo'ysunuvchilarni baholashga jalb qilish);
samaradorlik (baholash protsedurasi natijalari bo'yicha samarali choralarni majburiy va tezkor qabul qilish).
Xodimlarni baholashning quyidagi turlari mavjud:
Ishga murojaat qilishda nomzodni baholash:
Attestatsiya - joriy, davriy baholash.
Xodimlar faoliyatini baholash maqsadlarga erishish uchun mo'ljallangan:
1. Ma'muriy maqsadlar. Ish faoliyatini baholash ish haqi, lavozimga ko'tarilish va pasayish, tashkilot ichidagi o'tkazmalar va ishdan bo'shatish kabi qarorlar bo'yicha ko'rsatma beradi.
2. Xodimlarga ularning ishi va ishlash ko'rsatkichlari tashkilot talablariga qanchalik javob berishi haqida fikr bildirish. Bu xodimlarni o'z faoliyati samaradorligini oshirishga undash vositalaridan biridir.
3. Boshqaruv faoliyati sifatini baholash va tashkilot boshqaruv tizimini takomillashtirish.
4. Xodimlarni boshqarish jarayonini takomillashtirish.
Shunday qilib, rahbariyat attestatsiya natijalariga ko'ra mehnat jarayonini qayta tashkil etish to'g'risida xulosa chiqarishi va qaror qabul qilishi mumkin.
Xodimlarni baholashning asosiy vazifalari bu xodimning o'sish istiqbollarini aniqlash, uning mehnat salohiyatini aniqlash, bu salohiyatdan foydalanish darajasi, xodimning egallab turgan lavozimga muvofiqligi yoki ishga qabul qilishda ma'lum bir lavozimni egallashga tayyorligi.
Ishchilarni yollashda baholash xususiyatlari (metodologiya, protsedura)
Ishga qabul qilish uchun nomzodlarni baholaydigan kadrlar xizmatining vazifasi, asosan, tashkilot kutgan natijaga erisha oladigan xodimni tanlashdir. Aslida, qabulni baholash tashkilotning kadrlar sifatini dastlabki nazorat qilish shakllaridan biridir.
Qoida tariqasida, tashkilot ishga yollash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, nomzod bir necha bosqichlardan o'tishi kerak tanlash bosqichlari:
1 -bosqich. Dastlabki tanlov intervyusi. Suhbatning asosiy maqsadi - abituriyentning ta'lim darajasini, uning tashqi ko'rinishini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlash. Samarali ishlash uchun ushbu bosqichda nomzodni baholashning umumiy qoidalar tizimidan foydalanish maqsadga muvofiqdir.
2 -qadam. Anketani to'ldirish. Dastlabki suhbatni muvaffaqiyatli yakunlagan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to'ldirishlari shart. Anketadagi bandlar soni minimal bo'lishi kerak va ular abituriyentning kelgusi ishining bajarilishini aniqlaydigan ma'lumotlarni so'rashi kerak. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni o'z ichiga olishi kerak, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyati. Ballar bir -biridan oqishi kerak.
3 -qadam. Yollash uchun suhbat (intervyu).
Qadam 4. Sinov, professional test. Nomzodning shaxsiy fazilatlari, kasbiy qobiliyatlari va malakalari haqida ma'lumot bera oladigan ma'lumot manbai. Natijalar odamning potentsial munosabatini, yo'nalishini va uning o'ziga xos faoliyat turlarini tasvirlashga imkon beradi.
5 -qadam. Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshirish. Tavsiya maktublari yoki nomzod deb nomlangan odamlar bilan suhbatlar to'g'risidagi ma'lumotlar, nomzod avvalgi ish, o'qish, yashash joylarida aynan nima va qanday muvaffaqiyat qozonganligini aniqlashga imkon beradi.
6 -qadam. Tibbiy ko'rik. Bu, qoida tariqasida, agar ishda nomzodlarning sog'lig'i uchun maxsus talablar bo'lsa, amalga oshiriladi.
Qadam 7. Qaror qabul qilish. Nomzodlarni solishtirish. Natijalarni qaror qabul qilish boshqaruviga topshirish. Qarorning qabul qilinishi va ijrosi.
Kadrlar attestatsiyasining mohiyati - ob'ektlar, ko'rsatkichlar, sertifikatlashtirish jarayonini tashkil etish
Xodimlarni sertifikatlash - bu shaxsning ish darajasi, fazilatlari va salohiyatining bajarilayotgan faoliyat talablariga muvofiqligini baholashga mo'ljallangan kadrlar faoliyati. Sertifikatlashtirishning asosiy maqsadi - ish faoliyatini nazorat qilish emas (garchi bu juda muhim bo'lsa ham), lekin xodimlar samaradorligi darajasini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash.
Mehnatni baholash va xodimlarni baholash sertifikatlashtirish elementlari hisoblanadi.
Mehnatni baholash haqiqiy mehnatning mazmuni, sifati va hajmini korxonaning texnologik xaritalarida, rejalarida va dasturlarida ko'rsatilgan rejalashtirilgan mehnat natijasi bilan solishtirishga qaratilgan. Mehnatni baholash mehnatning miqdori, sifati va intensivligini baholash imkonini beradi.
Xodimlarni baholash sizga xodimning aynan u shug'ullanayotgan faoliyat turiga tayyorlik darajasini o'rganish, shuningdek uning o'sish istiqbollarini baholash uchun potentsial imkoniyatlari darajasini aniqlash imkonini beradi.
Sertifikatlash bir necha bosqichda amalga oshiriladi: tayyorgarlik, sertifikatlashtirishning o'zi va xulosa.
1 ... Kadrlar tayyorlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Attestatsiyadan o'tkazish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish;
Attestatsiyani tayyorlash va o'tkazish bo'yicha me'yoriy hujjatlarni nashr etish (buyurtma, sertifikatlashtirish komissiyasi ro'yxati, sertifikatlashtirish metodologiyasi, sertifikatlashtirish rejasi, menejerlar uchun o'quv dasturi, shaxsiy ma'lumotlarni saqlash bo'yicha ko'rsatma);
Sertifikatlashtirish faoliyatiga tayyorgarlik ko'rish uchun maxsus dasturni tayyorlash (yangi metodologiyadan foydalangan holda birinchi marta attestatsiyani o'tkazishda);
Sertifikatlash materiallarini tayyorlash (shakllar, shakllar va boshqalar).
2 ... Sertifikatlashtirishni o'tkazish:
Attestatsiyadan o'tgan va menejerlar mustaqil ravishda (kadrlar xizmati tomonidan ishlab chiqilgan tuzilmaga ko'ra) hisobot tayyorlaydi;
Attestatsiyadan o'tgan va nafaqat menejerlar, balki xodimlar va hamkasblar ham baholash varaqalarini to'ldirishadi;
Natijalar tahlil qilinadi;
Sertifikatlashtirish komissiyasining yig'ilishlari o'tkaziladi.
3 ... Sertifikatlash natijalarini sarhisob qilish:
Kadrlar ma'lumotlarini tahlil qilish, shaxsiy ma'lumotlarning kiritilishi va ulardan foydalanishni tashkil etish;
Attestatsiya natijalarini tasdiqlash.
Tashkilotda qo'llaniladigan baholash usuli indikatorning o'ziga xos qiymatlarini o'lchashning maksimal ob'ektivligini ta'minlashi kerak.Shuning uchun baholash metodologiyasi indikatorning mumkin bo'lgan qiymatlarini miqdoriy va sifat talqinini batafsil tavsiflashi kerak.
Xodimlarni baholashning asosiy usullari:
Taqqoslash usullari (reyting).
Yozma usullar.
Maqsadlar bo'yicha boshqarish.
Xulq -atvor reytingi shkalasi. Bu baholash usuli har xil vaziyatlarda xodimning ish joyidagi xatti -harakatlarini tavsiflash va baholash usullarining kombinatsiyasiga asoslangan. . Bu usulning asosiy afzalligi shundaki, xulq -atvor misollarini baholash shkalasi bilan bog'lash menejerning ob'ektivligini sezilarli darajada oshirishi va xodimning xulq -atvorini tuzatish yo'nalishlarini belgilashi mumkin.
Ranglashmoqda- Bu ro'yxatda ishchilarni tartibga solish tartibini belgilash, unda eng yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lgan ishchilarning ismlari birinchi o'rinda, oxirgi - eng pastlari bilan ko'rsatilgan. Reytingning eng mashhur usullari:
muqobil reyting; juftlik solishtirish usullari bo'yicha reyting.
Mohiyati o'zgaruvchan reyting ro'yxatning turli burchaklaridagi xodimlarni saralashdir. Birinchidan, eng yuqori va eng past ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar aniqlanadi, so'ngra ro'yxatga eng yaxshi xodimning yonidagi xodim va eng yomon xodimdan oldingi xodimning ismi kiritiladi. Ro'yxat ikkala tomondan ham belgilangan tartibda tuziladi.
Er -xotin taqqoslash usuli barcha xodimlarni bir -biri bilan barcha mumkin bo'lgan juft taqqoslashga asoslangan. Bu usul xodimlari kam bo'lgan tashkilotlarda foydalidir. Juft taqqoslashning eng qulay usuli - matritsani tuzish.
Yozma usullar. Bu usullar guruhiga quyidagilar kiradi: xodimning yozish xususiyatlari; kritik vaziyatlar usuli.
Kritik vaziyatlar usuli ish paytida samarali va samarasiz xatti -harakatlarni aniqlashga asoslangan. Bu xatti -harakatlar "tanqidiy vaziyatlar" dir. Xodimni baholashda, baholangan davr uchun bu yozuvlar xodimning ishini muhokama qilish va yakuniy baho uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bunday yozuvlar menejer uchun juda foydali bo'lishi mumkin, chunki ular vaziyatni tahlil qilishda va xodimning ishini baholashda ob'ektiv bo'lishga imkon beradi.
So'roq qilish. Xodimlarni baholash maqsadida so'roq bir necha modifikatsiyada o'tkazilishi mumkin.
To'g'ridan -to'g'ri so'roq qilish. Bunday holda, xodim o'z professionalligi, shaxsiy fazilatlari, hamkasblari bilan muloqot, ish rejalari haqidagi turli savollarga javob berib, mustaqil ravishda anketani to'ldirishga taklif qilinadi. Olingan ma'lumotlar umumlashtiriladi va diqqat bilan tahlil qilinadi.
Qiyosiy so'rov. Anketaning ushbu modifikatsiyasini baholash anketasida ishlatganda, uni to'ldirishning eng yomon, o'rtacha va eng yaxshi variantini aniqlashga imkon beradigan asosiy baholash ilovasi ishlab chiqiladi.
Berilgan so'roq. Bu turdagi so'rovnomalarda barcha savollar aniq javoblar to'plamini o'z ichiga oladi. Bu holatda baholangan xodim faqat eng to'g'ri javob variantini tanlaydi.
BILAN xodimlarning biznesini baholash tartibining samaradorligini oshirish uchun biz eng ko'p uchraydigan xatolarni ko'rsatamiz. Albatta, nimadan qochish kerak:
1) bir xil ishni bajaradigan xodimlar uchun har xil standartlardan foydalanish;
2) baholash jarayonida standartlarning o'zgarishi;
3) xodimni ish uchun belgilangan me'yorlar bilan emas, balki boshqa xodimlar bilan solishtirganda baholash tendentsiyasi;
4) baholashdan oldingi davrda xodimning xulq -atvoriga, butun baholangan davr mobaynidagi ishlarga qaraganda, ko'proq e'tibor berish;
5) xodimni umuman emas, balki bitta xususiyatiga ko'ra baholash;
6) baholashga ta'sir etuvchi omil sifatida xodim va menejer o'rtasidagi e'tiqod, qiziqish, sevimli mashg'ulotlar o'xshashligining namoyon bo'lishi;
7) xodim faoliyatining bir tomonini uning faoliyatining barcha sohalariga ruxsatsiz taqsimlash tendentsiyasi (bitta o'tkazib yuborilgan yutuqning ta'siri).
Ustida hozirgi bosqich biznes texnologiyalarining rivojlanishi, har qanday tashkilotning asosiy resurslari, moliyaviy, axborot, texnologiya bilan bir qatorda, inson resurslari. Korxonalar raqobatlashadi, shu jumladan o'z xodimlarining malakasini oshirish - ularning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari. Ushbu manbadan oqilona va samarali foydalanish uchun uni to'g'ri baholash kerak. Xodimlarni baholashning turli tizimlari, usullari va usullari har bir xodimning potentsialini aniqlash va ochish va bu potentsialni kompaniyaning strategik maqsadlarini amalga oshirishga yo'naltirish imkonini beradi. Ushbu maqolada biz sizga ularning xilma -xilligini ko'rib chiqishga va tashkilotingizga eng mos keladiganini tanlashingizga yordam beramiz.
|
| |
