|
Boshqarish darajalarini kamaytirish
|
| bet | 2/5 | | Sana | 11.11.2023 | | Hajmi | 102 Kb. | | #97257 |
Bog'liq Tashkilot xodimlarni boshqarish ДАЛОЛАТНОМА, O’yin – ishtimoiy faoliyat sifatida, TIM 2022 MAJMUA, Madrimov Botirbek, Questionnaire for Students, Gaz jihozlaridan foydalanish va ularni ta\'mirlash (M.Otaboyeva, N.Amirqulov), 1 1kirish, 1 Mavzu Falsafa fanininf predmeti, mazmuni va jamiyatdagi roli, texnik usullar -4, Doc1, Multimedia ilovalarini ishlab chiqish bosqichlari, Ichki tashqi, berdiqulova i, 3 D o\'lchamli ishchi fazoda ishlashBoshqarish darajalarini kamaytirish
Kadrlarni boshqarish soxasi jamiyat manfaatlari, kasaba uyushmalari, xukumat karorlari talablari, shaxs istaklari xamda ko’pgina tashkiliy talablar va muammolar bilan boglanib ketadi.
Keyingi o’n yilliklarda tadkikotchilar va ma’muriyatchi - amaliyotchilar xodimni boshqarishga yondashuv kiska muddatli samara berishi xakidagi fikrlarning asossizligini anglab etdilar, chunki barkaror xodim tarkibiga ega bo’lmaslik mehnat unumdorligiga salbiy ta’sir etib, firma nufuziga zarar etkazdi va bu bilan uzok istikbolga mo’ljallangan iqtisodiy potenstial samaradorligini pasaytirib yubordi. Endilikda kadrlarni boshqarish soxasida asosiy e’tibor ularni rivojlantirishga (birinchi navbatda, to’gri tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish xisobiga) karatilmokda. Bu esa mehnat unumdorligi darajasini ko’taradi va bu orkali boshqaruv jarayonini iqtisodiy jixatdan samarali kiladi.
Korxona va tashkilotda mavjud bo’lgan xam jismoniy, xam inson resurslardan samarali foydalanishga kuyidagi yo’llar bilan erishiladi:
" tashkiliy tuzilishni takomillashtirish, boshqarish darajalarini kamaytirish, boshqaruvning o’rta bo’ginini kiskartirish;
" karorlar kabul kilish jarayonini iloji boricha kuyi darajagacha ixchamlashtirish;
" vazifalarning bir kismini vositachilar, xom ashyo etkazib beruvchilar, maslaxatchilarga topshirish;
" xar bir ish o’rnida mehnatning sermazmunlik darajasini oshirish;
" mehnat unumdorligini oshirish maksadida mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish; ishlab chikarishda va noishlab chikarish soxasida ish kuchini tejash;
" yukori ma’muriyat va korporastiya tuzilmalarida ish bilan band bo’lgan xodimni birmuncha kiskartirish;
" xodimlarni tayyorlash va kayta tayyorlash, maxoratini oshirish dasturlarini investistiyalash va xokazolar.
O’ziga xos faoliyat turi bo’lgan boshqarishning maksadi ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiklashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman, boshqarishga xam, "umumiy boshqarish"ga xam taalluklidir.
Boshqarish to’rt kichik soxaga bo’linadi. Ular boshqarishning turli tarkibiy jixatlari - maxsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va xodimni boshqarishni ochib beradi.
Xodimni boshqarishning (XB) moxiyati shundan iboratki, odamlar kompaniyaning rakobatchi boyligi deb karaladi. Ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshka resurslar bilan birga asoslash talab kilinadi. Bundan maksad tashkilotning strategik maksadlariga erishishdan iboratdir.
O’zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimni boshqarish tizimining asosiy maksadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maksadlar kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy jixatdan rivojlantirishni tashkil etishdan iborat.
Korxona va tashkilot, avvalo, ikki kichik tizim: texnik va ijtimoiy (yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yigindisidan iborat. Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay fark kiluvchi funkstional xarakatlarni amalga oshiradilar. Bu esa ularni kattik va yumshok tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi Texnik kichik tizim kattik xisoblanadi, chunki uning xarakatlari (ya’ni boshqaruv ob’ektining boshqaruv organidan oladigan maksadni amalga oshirishga doir buyruklar, dasturlarga javobi) oldindan belgilab ko’yilgan va yukori darajada nazorat kilinadigan bo’ladi. Odatda, bu tizim xuddi kibernetika tizimiga o’xshab ketadi. Bunga konveyer misol bo’lishi mumkin. Bu kattik tizimning moxiyati avtomat liniyalarda ancha yakkolrok namoyon bo’ladi.
Odamlarning olinayotgan komandalarga javobi va xatti-xarakati bir xilda bo’ladi va anik natijalar beradi, chunki kishilarning ishlab chikarish vazifalari fakat mexanika konunlari bilan emas, balki psixika konunlari bilan xam belgilanadi. Bu konunlar ta’sirini xisobga olmasdan turib ijtimoiy tizimlarni boshqarish samarali bo’lmaydi. Shu sababdan texnik tizimlarga karama-karshi ularok, ijtimoiy tizimlar, yumshok tizimlar, deb ataladi.
Insoniy yoki ijtimoiy tizim mazkur korporastiyada ishlovchi, ishlab chikarish uchastkalari va funkstional operastiyalar bo’yicha guruxlarga bo’lingan barcha kishilarni kamrab oladi. Bunday uchastka va operastiyalarga ma’muriy - kommunikativ, farmoyish berish - ijro etish, iqtisodiy, yuridik, o’ta shaxsiy, axlokiy va psixologik aloka shakllari kiradi. Xox aloxida olingan shaxs bo’lsin, xox xar kanday kishilar uyushmasi - brigada, laboratoriya, kasaba uyushmasi, shuningdek, umuman, korporastiya bo’lsin, ular o’z kizikishlari, birinchi navbatda, moddiy iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlariga ega bo’ladi. Ayrim kishilar manfaatlari bilan korporastiya manfaatlarini bir-biriga boglash, uning strategik maksadlari bilan muvofiklashtirish menejmentning eng muxim va ancha murakkab vazifasi xisoblanadi. Firmaning muvaffakiyatli ishlashi ana shu vazifa yaxshi ado etilishiga bog`liq bo’ladi.
Korporastiyaning tashkiliy tuzilishida ijtimoiy tizimga ayrim ma’muriy bo’linmalar (gurux, bo’lim, departament ) to’gri keladi. Bu erda fakat nom va mikyosgina emas, balki inson resurslarini o’rganish va ularni boshqarish soxasidagi bunday ixtisoslashgan gurux ajratib ko’rsatilishining o’zi xam axamiyatga ega.
Korxona va tashkilot sostiotexnik tizim bo’lganligi sababli fakat bir element ustida ishlash bilan yaxshi umumiy natijaga kelib bo’lmaydi.
Tashkiliy muxitning murakkablashuvi korxona va tashkilot a’zolarining intilishi xilma-xil va ziddiyatli bo’lib borgani sari xodimni boshqarishga ko’rsatiladigan tazyik xam ortib boradi. Afsuski, ko’pgina tajribali kishilar xozirga kadar o’zlarini tashkiliy muammolardan uzok tutib, texnik mutaxassislarga o’xshab yuradilar. Ular texnik dasturlar va xususiy tadbirlarning ma’muriyatchilari bo’lishni afzal ko’radilar. Birok xozirgi zamon raxbari tor metodologiyaga bog`liq bo’lib kola olmaydi.
Kadrlarni boshqarish soxasi jamiyat manfaatlari, kasaba uyushmalari, xukumat karorlari talablari, shaxs istaklari xamda ko’pgina tashkiliy talablar va muammolar bilan boglanib ketadi. Keyingi o’n yilliklarda tadkikotchilar va ma’muriyatchi - amaliyotchilar xodimni boshqarishga yondashuv kiska muddatli samara berishi xakidagi fikrlarning asossizligini anglab etdilar, chunki barkaror xodim tarkibiga ega bo’lmaslik mehnat unumdorligiga salbiy ta’sir etib, firma nufuziga zarar etkazdi va bu bilan uzok istikbolga mo’ljallangan iqtisodiy potenstial samaradorligini pasaytirib yubordi. Endilikda kadrlarni boshqarish soxasida asosiy e’tibor ularni rivojlantirishga (birinchi navbatda, to’gri tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish xisobiga) karatilmokda. Bu esa mehnat unumdorligi darajasini ko’taradi va bu orkali boshqaruv jarayonini iqtisodiy jixatdan samarali kiladi.
Korxona va tashkilotda mavjud bo’lgan xam jismoniy, xam inson resurslardan samarali foydalanishga kuyidagi yo’llar bilan erishiladi:
" tashkiliy tuzilishni takomillashtirish, boshqarish darajalarini kamaytirish, boshqaruvning o’rta bo’ginini kiskartirish;
" karorlar kabul kilish jarayonini iloji boricha kuyi darajagacha ixchamlashtirish;
" vazifalarning bir kismini vositachilar, xom ashyo etkazib beruvchilar, maslaxatchilarga topshirish;
" xar bir ish o’rnida mehnatning sermazmunlik darajasini oshirish;
" mehnat unumdorligini oshirish maksadida mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish; ishlab chikarishda va noishlab chikarish soxasida ish kuchini tejash;
" yukori ma’muriyat va korporastiya tuzilmalarida ish bilan band bo’lgan xodimni birmuncha kiskartirish;
" xodimlarni tayyorlash va kayta tayyorlash, maxoratini oshirish dasturlarini investistiyalash va xokazolar.
|
| |
