O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI RAQAMLI TEXNOLOGIYALARI VAZIRLIGI MUHAMMAD AL-XORAZIMIY NOMIDAGI TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI KIBERXAVFSIZLIK FAKULTETI 711-21AXO` GURUHI TALABASINING “BOSHQARUV TAMOYILLARI” FANIDAN
. MUSTAQIL ISHI
TOPSHIRDI:Baxtiyorov Shahzod
QABUL QILDI:Xakimjonova Dildora
. Toshkent-2023
Reja:
1.KFC ning tashkiliy tuzilishi
2.Mamlakatimizda restoron biznesi
3.Kadrlar menejmentining mohiyati
4.Xulosa
5.Foydalanilgan adabiyotlar
"KFC" ning tashkiliy tuzilishi - bu ierarxik tuzilma va shu sababli har bir biznesda yuqori malakali mutaxassislar paydo bo'lishiga yordam beradigan boshqaruv tizimida aniq mehnat taqsimoti mavjud; boshqaruv darajasining qat'iy ierarxiyasi, bunda boshqaruvning quyi bo'g'ini harakatlari yuqori daraja tomonidan nazorat qilinadi va har bir faoliyat turi uchun bir xil bo'lgan qoidalar, me'yorlar va standartlar ishlab chiqiladi.
KFC fastfud restoranining har bir xodimi o'sishi va rivojlanishi uchun imkoniyatga ega. Hatto eng sodda xodim ham o'z vazifalarini yuqori sifatli bajarsa va barcha sertifikatlarni mukammal topshirsa, oxir-oqibat yuqori lavozimni egallashi mumkin.
Sertifikatlashtirish jarayoni bir necha bosqichda bo'lib o'tadi, undan so'ng xodimga baho beriladi. Baholash asosida komissiya xodimning ish haqini oshirish yoki unga sinov muddatini tayinlash to'g'risida qaror qabul qiladi.
Ammo shuni ta'kidlash kerakki, KFC restoranida amalda rasmiy yondashuv keng tarqalganligi sababli sertifikatlash imkoniyatlaridan to'liq foydalanilmaydi.
KFC-da xodimlarni boshqarishning yana bir xususiyati - bu motivatsiya tizimi. Bularning barchasi xodimning mehnatga bo'lgan qiziqishini sezilarli darajada oshiradi, eng yaxshi bo'lish, ishlash va pul ishlash istagini oshiradi. Agar xodimda shunday istak bo'lsa, u holda mijozlarga xizmat ko'rsatish darajasi va shu bilan butun restoranning daromad darajasi oshadi.
Restoran biznesi mamlakatimizda rivojlanish bosqichida. Butun dunyoda restoran biznesi juda xavfli hisoblanadi. G'arbda, barqarorligiga qaramay, ochilayotgan restoranlarning faqat yarmi omon qoladi. Iqtisodiyoti butunlay beqaror bo'lgan mamlakatimizda kuchli inqirozdan so'ng restoranlarning atigi 10 foizi yopildi, garchi ba'zi hisob-kitoblarga ko'ra hozirgi paytda korxonalarning qariyb 90 foizi o'zini o'zi ta'minlash ostonasida muvozanatlashmoqda.
Restoran - bu juda ko'p miqdordagi murakkab taomlar, shu jumladan, moslashtirilgan va markali taomlarni o'z ichiga olgan umumiy ovqatlanish korxonasi. Butun dunyoda tez ovqatlanishdan tortib to gurme oshxonasigacha bo'lgan millionlab yirik, o'rta va kichik restoranlar mavjud. Restoran biznesi egasi restavrator deyiladi.
Xodimlarni boshqarish har qanday korxona hayotida uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan muhim sohadir. Kadrlarni boshqarish tizimi mahalliy va xorijiy ilm-fan yutuqlari va eng yaxshi ishlab chiqarish tajribalaridan foydalangan holda kadrlar bilan ishlash usullarini doimiy ravishda takomillashtirib borishni ta'minlaydi.
Kompaniya muvaffaqiyatining eng muhim kafolati - bu o'z xodimlarining birdamligi, professionalligi va tajribasi. Restoran biznesidagi malakali kadrlar menejmenti nafaqat korxonaning rivojlanishiga va uni yanada ommalashishiga imkon beradi, balki mijozlarni jalb qilish va mijozlar uchun ajoyib muhit yaratishda asosiy omilga aylanadi.
Kadrlar menejmentining mohiyati boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasida tashkiliy-iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va huquqiy munosabatlarni o'rnatishdan iborat. Ushbu munosabatlar xodimlarning manfaatlariga, xulq-atvori va faoliyatiga maksimal darajada ta'sir ko'rsatish maqsadida ta'sir o'tkazish tamoyillari, usullari va shakllariga asoslanadi.
Hozirgi kunda korxonalar oldida turgan dolzarb muammo - bu zamonaviy menejment talablariga javob beradigan xodimlarni boshqarish xizmatlarini yaratish, o'zlarining samarali o'qitish tizimlarini yaratish, kadrlarni, shu jumladan korxonalar ishchilarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish, chunki ularning kasbiy tayyorgarligi tizimi yaratilgan. Sovet davri amalda tugatilgan.
Ushbu mavzuning dolzarbligi shundaki, restoran biznesida xodimlarni boshqarish bo'yicha zamonaviy texnologiyalarni rivojlantirish muammosi zamonaviy menejmentning eng muhim muammolaridan biridir.
Mulohaza nazariy asoslar ovqatlanish korxonalarida xodimlarni boshqarish tizimlari;
"KFC" fastfud restoranlarining xalqaro tarmog'i bilan tanishish;
"KFC" tez ovqatlanish restorani xodimlarini boshqarish tizimini tashkil qilishni o'rganish;
KFCda xodimlarni sertifikatlashtirish jarayonini ko'rib chiqish;
KFCda xodimlarni rag'batlantirish tizimini ko'rib chiqish.
Restoran biznesida xodimlarni boshqarish asoslari
1.1 Xodimlarni boshqarish mohiyati va mazmuni
Kadrlar menejmentining mohiyati korxona darajasida ishchi kuchini shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash, foydalanishga sharoit yaratish uchun o'zaro bog'liq bo'lgan tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida tizimli, tizimli ravishda tashkil etilgan ta'sirdir. mehnat fazilatlari korxonaning samarali ishlashini ta'minlash maqsadida xodim.
Xodimlar menejmenti xodimlardan maksimal rentabellikni olish va natijada tashkilot faoliyatida yuqori yakuniy natijalarga erishish maqsadida motivatsiyasini maqsadli o'zgartirishga qaratilgan doimiy jarayon shaklida harakat qiladi. Zamonaviy sharoitda kadrlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi ishchi - tashuvchi shaxsini shakllantirishdir tashkiliy madaniyat mehnat natijalari uchun mas'uliyat hissi, kollektivistik psixologiya, yuqori malakaga ega.
Kadrlar menejmenti - bu tashkilotning maxsus funktsional xizmatlari va tegishli ishlab chiqarish bo'linmalarining rahbarlari tomonidan maqsadlarga erishishga qaratilgan turli xil tadbirlar. strategik rivojlanish umuman tashkilot va korxonada ish bilan ta'minlangan xodimlardan eng samarali foydalanish bo'yicha taktik vazifalarni amalga oshirish.
Tashkilot xodimlarini boshqarish asosiy maqsadlari:
Bozor sharoitida tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish;
Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan, maksimal foyda olishga erishish;
Jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.
Kadrlar menejmenti oldiga qo'yilgan maqsadlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish quyidagi vazifalarni hal etishni talab qiladi:
Xodimlarning qobiliyatlaridan to'liq va samarali foydalanish;
Shuningdek, uni maqtashni ham unutmang. Sizning e'tiboringiz va e'tirofingiz pul mukofotiga qaraganda ancha katta rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin, eng muhimi, u bilimga ega bo'lishi, kasbiy mahoratga ega bo'lishi, shu bilan birga shaxsiy rivojlanish motivlarini yo'qotmasligi. Shuning uchun har qanday tanqid yoki mulohaza adolatli, asosli bo'lishi va ijobiy so'zlardan boshlanishi kerak.
"Quyosh"
U ham kuchli istak, ham yuqori professional bilim va mahoratga ega.
Foyda:
O'z ishini mukammal bajaradi;
O'z ishini yaxshi ko'radi va unda rivojlanishni xohlaydi;
Men mas'uliyatni o'z zimmamga olishga tayyorman va qiyinchiliklardan qo'rqmayman.
Kamchiliklari:
Turli omillar ta'siri ostida u motivatsiyani yo'qotishi mumkin.
Buni qanday boshqarish kerak:
Unga aniq vazifalarni topshiring. Masalan, u xodimlar uchun bir hafta davomida ish jadvalini tuzadi;
Uning etakchilik va kasbiy mahoratini rivojlantirish. Ta'lim mashg'ulotlarini yoki mahorat darslarini o'tkazish. O'qish uchun kitoblar bering, tanlovlarga yuboring. O'tkazilgan barcha tadbirlar to'g'risida fikr-mulohaza oling, sharhlarga munosabat bildiring.
Bu sizning kompaniyangizda lavozimga ko'tarilish uchun birinchi nomzodlar bo'lgan xodimlar. Ularning Kompaniyaga bo'lgan sadoqati va yangi va yangi marralarni zabt etish istagi bor. Shunga qaramay, har bir xodim xato qilishga haqli ekanligini va yakuniy natija uchun siz javobgar ekanligingizni unutmasligingiz kerak.
"Tutilish"
Yuqori kasbiy bilim va ko'nikmalar va istak etishmasligi.
Foyda:
Ishni yaxshi bajarishi mumkin;
Yaxshi kasbiy bilim va ko'nikmalarga ega.
Kamchiliklari:Motivatsiya etishmasligi;
O'ziga bo'lgan ishonch tufayli ko'proq mas'uliyat olishni istamaslik;
Tanqidni noo'rin tanqid deb hisoblab, keskin qabul qiladi.
Buni qanday boshqarish kerak:
Xodim bilan ochiq suhbatlashish va motivatsiya pasayishining asl sababi nima ekanligini aniqlash kerak. Kimdir istiqbollari yo'qligi sababli ishga qiziqishini yo'qotgan, kimdir tashqi stimulga ega emas, kimdir ularni qadrlashmaydi deb hisoblaydi. Buning sabablari juda ko'p bo'lishi mumkin, shuning uchun uni to'g'ri aniqlash va choralar ko'rish maqsadga muvofiqdir.
Muayyan vazifalarni topshirish;
Xodimlarning g'oyalarini rag'batlantirish;
Xodimning shaxsiy hayotiga qiziqish bildiring va yutuqlarni maqtang. Bu xodimlarning eng qiyin turlaridan biridir. Ko'p ijobiy jihatlar mavjud, ammo motivatsiya va yaqinlikning etishmasligi ish sifatining pasayishiga, keyin esa xodimning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.
Shuni ham yodda tutishimiz kerakki, xodim o'z mavqeidan oshib ketishi mumkin. Agar siz unga gorizontal yoki vertikal ko'tarilishni taklif qila olmasangiz, siz uning ketishiga tayyor bo'lishingiz kerak. Siz bajarolmaydigan ishchiga va'da berishga arzimaydi. Bu demotivatsiyani yanada kuchayishiga olib keladi. Ishdan ketishda asosiy narsa, xodim sizga nisbatan xafa bo'lmasdan ketishi kerak, chunki bu sizning kompaniyangiz uchun salbiy obro'ga olib kelishi mumkin.
"Yuk"
Istak va malakalarning etishmasligi.
Bu kabi afzalliklar yo'q, ammo kamchiliklar etarli. Yuqorida tavsiflangan uch turdagi kamchiliklarni o'z ichiga oladi.
Buni qanday boshqarish kerak:
Aniq ko'rsatmalar bering;
Shaxsiy namunani ko'rsating;
Har bir jarayonni boshqarish;
Ma'lumotli mulohazalarni taqdim etish;
Qo'shimcha mashg'ulotlarga (treninglar, master-klasslar) yuboring;
Suhbatni rag'batlantirish uchun kompaniyaning muvaffaqiyatli rahbarlarini va ushbu kompaniyada ish faoliyatini boshlagan sobiq ishchilarni taklif qiling.
Kompaniyaga sodiqlikni oshirish va xodimni rag'batlantirish uchun turli xil ichki aktsiyalarni tashkil qiling. Bunga jamoani shakllantirish bo'yicha mashg'ulotlar, eng yaxshi xodim yoki savdo rahbari uchun tanlov kiradi.
Biroq, agar xodim istamasa yoki bajarolmasa, esga olish kerak bu ish unda bu shunchaki uning joyi emas. Ushbu ma'lumotni unga aniq etkazish va do'stlar bilan bo'lishish muhimdir. Masalan: “Vanya, bilasizmi, siz juda yaxshi odamsiz, siz faol, maqsadga muvofiq, juda ko'p afzalliklarga egasiz, ammo bizning kompaniyamiz sizga munosib lavozimni taklif qila olmaydi. Ammo, biz sizning kompaniyangizni topishingizga va u erda katta martaba topishingizga
Xulosa
Hozirgi vaqtda restoran xodimlarini boshqarish kontseptsiyasining asosini hozirgi vaqtda xodimning shaxsiyatining o'sib borayotgan roli, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni restoran oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyati tashkil etadi.
Mamlakatimizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarning o'zgarishi bir vaqtning o'zida har bir inson uchun katta imkoniyatlarni ham, jiddiy tahdidlarni ham, uning mavjudligining barqarorligini keltirib chiqaradi va deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyat kasb etadi, chunki u restoranni boshqarish tizimini qurishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda, shaxsni tashqi sharoitga moslashish masalalarining butun majmuini amalga oshirish, umumlashtirishga imkon beradi.
Umuman olganda, restoran xodimlariga ta'sir qiluvchi uchta omil mavjud.
Birinchisi, tashkilotning ierarxik tuzilishi, bu erda ta'sirning asosiy vositasi hokimiyatning munosabati - bo'ysunish, odamga yuqoridan bosim, majburlash yordamida, moddiy boyliklarning taqsimlanishini nazorat qilish.
Ikkinchisi - madaniyat, ya'ni. jamiyat tomonidan ishlab chiqilgan qo'shma qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar va xulq-atvor munosabatlari, korxona, odamlar guruhi, bu shaxsning harakatlarini tartibga soladi, shaxsni o'zini shunday ko'rinishda majburlashsiz, boshqacha yo'l tutishga majbur qiladi.
Uchinchisi - bozor - mahsulot va xizmatlarni sotib olish-sotish, mulkiy munosabatlar, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan
Foydalanilgan adabiyotlar
Vaxabov A.V.,Xajibakiyev SH.X., Tashmatov SH.A., Butaboyev M.T.
|
