|
5-kurs (o‘zbek) talabasining Personalni motivatsiyalash fanidan mustaqil ishi mavzu
|
| bet | 1/8 | | Sana | 16.12.2023 | | Hajmi | 358 Kb. | | #120733 |
Bog'liq Korxona personalni boshqarishning ijtimoiy uslublari Doc1, 1. Informatikani o’qitishda o’yinli texnologiyalardan foydalanis, 1, 1-kurs ishi YANGI, Begin1, yangilik, Государственное регулирование, Государственное регулирование инвестиционной деятельности, takrorlash operatorlari ga masalalar
OLIY TAʼLIM, FAN VA INNOVATSIYALAR
VAZIRLIGI
O‘zbekiston Milliy Universiteti
Iqtisodiyot fakulteti sirtqi ta’lim
Iqtisodiyot (tarmoqlar va sohalar bo‘yicha) kadrlar menedjmenti yo‘nalishi
5-kurs (o‘zbek) talabasining
Personalni motivatsiyalash fanidan
MUSTAQIL ISHI
Mavzu: Korxona personalni boshqarishning ijtimoiy uslublari
Bajardi : ____________________
Qabul qildi :___________________
TOSHKENT 2023
Mavzu: Korxona personalni boshqarishning ijtimoiy uslublari
Reja:
Korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari
Personalni boshqarishda rahbarlik uslublarini qo‘llash mezonlari
Korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash zaruriyati
Korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari
Bozor munosabatlari rivojlanib borayotgan bir sharoitda mehnat munosabatlarini to‘g‘ri tashkil qilish ishchi kuchini qayta ishlab chiqarishpersonalni boshqarish, mehnatning rag‘bat omillarini kuchaytirish, uning sifati va samaradorligini oshirish imkonini beradi. Personalni boshqarish – alohida xodim va umuman korxona manfaatlarini ta‘minlash maqsadida inson salohiyatidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, axloqiy va huquqiy munosabatlar tizimidir.
Ishlab chiqarish personali (ishchilar) odatda moddiy ishlab chiqarishda band bo‘lgan xodimlardan iboratdir. Asosiy personal asosan ishlab chiqarish, mahsulotni yig‘ish bilan band ishchilar. Yordamchi personal asosan korxonaning xizmat ko‘rsatuvchi bo‘linmalarida band ishchilar.
Ishlab chiqarish personalining mehnat mahsuli tovar (binolar, mashinalar, kiyim-kechaklar, oziq-ovqat mahsulotlari va hokazolar) sifatida namoyon bo‘ladi.
Boshqaruv personali (xizmatchilar) odatda ko‘proq aqliy mehnat bilan band bo‘lib, ishlab chiqarishda boshqaruvni amalga oshiradilar. Boshqaruv personali ham ikki asosiy toifaga bo‘linadi: rahbarlar va mutaxassislar. Rahbarlarning mutaxassislardan asosiy farqi shundan iboratki, rahbarlar qaror qabul qilish huquqiga ega bo‘ladilar va ular o‘zlariga bo‘ysunuvchi xodimlarga ega.
Menejment bo‘yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L.I. Evenko fikriga ko‘ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to‘rt bosqichni bosib o‘tgan:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo‘lgan davrni qamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funksiyasi – ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o‘lchanadigan mehnat mezon vazifasini o‘tagan.
2. Personalni boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo‘lib, boshqaruv ma‘muriy vositalar (tamoyillar, uslublar, vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshirilishi nazarda tutiladi.
3.Inson resurslarini boshqarish (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko‘ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70- yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda ―qayta qurish‖ davrida ―inson omilini faollashtirish‖ g‘oyalarida o‘z aksini topgan.
4.Insonni boshqarish (Nitap being management). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub‘ekti hamda boshqaruvning asosiy sub‘ekti hisoblanib, unga ―resurs‖ sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak.1
1.Inson – korporativ madaniyat asosi. Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda asosiy e‘tibor personalga qaratiladi. Insonlar o‘zgarishlar markaziga qo‘yilsa, ular ushbu o‘zgarishlarni harakatga keltiruvchi kuchga aylanadilar.
2. Menejment – boshqaruv uch: oliy, o‘rta (―komanda‖) va quyi (―xodimlar) bo‘g‘inlarning hammasida amalga oshirilishi kerak.
3.Samaradorlik - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Bu korxona maqsadiga resurslardan oqilona foydalanish hisobiga erishish va iloji boricha ko‘proq foyda olishni anglatadi.
4. O‘zaro munosabatlar - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida.
5. Sifat - samaradorlik mezonidir. Bu sifat umumiy tushunchasining o‘zaro bog‘liq beshta xususiyatini qamrab oladi: shaxsiy sifat; komanda sifati; mahsulot sifati; xizmat ko‘rsatish sifati; korxona sifati.
6. Komanda - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Korxonada mehnat qiluvchi hamma insonlar xodimlar hisoblanadi. Ular ijtimoiy guruh – komanda a‘zolaridir.
7. Personalni o‘qitish. Bu taraqqiyot va yangilanishlar kaliti hamda korxona uchun hayotiy zarurat hisoblangan korxonadagi o‘zgarishlar jarayonining tarkibiy qismidir.
8. Iqtisodiy. Unda moddiy ne‘matlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash va iste‘mol qilish muammolari ustuvor hisoblanadi.
9. Ijtimoiy.Unda insonlar munosabati, ijtimoiy guruhlar, ma‘naviy qadriyatlar, insonni har tomonlama kamol toptirish masalalari ustuvor hisoblanadi. Personalga esa betakror shaxslardan iborat bosh tizim sifatida yondashiladi.
1. Boshqaruv jarayonlari darajasida. Ushbu jarayonlarga bevosita inson jalb etilgan bo‘lib, ular bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi:
kommunikatsiya sohalari;
ijtimoiy mojarolar;
boshqaruv munosabatlarini takomillashtirish yo‘llari;
qiziqtirish va nazorat;
xodimlar guruh a‘zolari sifatida.
2. Korxona darajasida (korxona – texnik, texnologik, ekologik, axborot va moliyaviy murakkab ochiq tizim sifatida; korxona – ijtimoiy tizim sifatida; mehnat qilishning huquqiy shartlari).
3. Inson darajasida. Bu darajada insonga shaxs va ishlab chiqarish munosabatlarining ishtirokchisi sifatida yondashiladi.
Personalni boshqarish yoki personal menejmenti deyilganda ham alohida menejerlar, ham umuman boshqaruv butun apparatining faoliyat turlari, eng avvalo, boshqaruv faoliyati tizimi tushuniladi.
Korxona mehnat bozorida ishchi kuchi qidiradi, ammo ishlab chiqarishda aniq insonlar bilan o‘zaro munosabatda bo‘ladi. Shu sababli personalni boshqaruv funksiyasining ikki sohasi mavjuddir:
Kadrlar siyosati personal bilan ishlash tamoyillari, maqsadlari va strategiyasi. Korxonada xodimlar bilan ishlash bo‘yicha barcha tadbirlar shu maqsadga yo‘naltiriladi.
Personal korxona xodimlari: rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmat ko‘rsatuvchi kichik personal.
Personalga ega bo‘lish korxona uchun xodimlarni ishga yollash bilan bog‘liq barcha jarayonlar, shuningdek, yangi xodimlarni o‘z vazifalarini bajarishga kirishishlariga tayyorlash.
Personalni rejalashtirish personal bilan ish olib borish barcha yo‘nalishlarini belgilab olish.
Personalni rivojlantirish personalning yangi bilimlarga ehtiyojlarini aniqlash va bu ehtiyojlarni qondirib borish, boshqaruv uslublarini muttasil takomillashtirib borish, xodimlarga ularning faolligini oshirishda har taraflama yordam berish.
Personalni bo‘shatish – shtatlarni qisqartirish va ortiqcha xodimlarni ishdan bo‘shatish bilan bog‘liq barcha tadbirlar.
Personalni baholash – korxona yoki uning bo‘linmasi ishlab chiqarish pirovard yoki oraliq natijalariga alohida xodimlarning hissalarini aniqlash.
Personal ish sifatini baholash – xodimlarning egallab turgan xizmat vazifalariga loyiqlik darajasini aniqlash.
Personalga rahbarlik – personalni bevosita rahbarlar – bo‘lim rahbarlari tomonidan boshqarish.
Personalni nazorat qilish – ishlab chiqarish nazorati tizimidan foydalangan holda rahbariyat qarorlari va ishlab chiqarish topshiriqlari ijrosi nazoratini amalga oshirish.Personalni boshqarishning asosiy maqsadi korxona personalini shakllantirish, rivojlantirish va uning salohiyatidan eng samarali ravishda foydalanishdan iboratdir.2 Personalni boshqarish konsepsiyasi korxona xodimlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish bilan o‘zaro bog‘liq bo‘lib, quyidagicha tabaqalanadi: Xodimlar salohiyatini shakllantirish bu personal mehnat munosabatlarini personalni boshqarish xizmati tomonidan belgilangan tartibqoidalar asosida tashkil etishdir.
Personalni markazlashtirilgan holda boshqarish alohida funksiya hisoblanib, alohida bo‘limlar tomonidan bajariladi. Personalni markazlashtirilmagan holda boshqarish barcha bo‘linmalar (bo‘limlar, tsexlar, xizmatlar, laboratoriyalar) rahbarlari faoliyatidir. Personal (yollanma ishchilar) o‘z ish joyi muqim bo‘lishi, iloji boricha yuqori ish haqi olish, ijtimoiy kafolatlar, yaxshi mehnat sharoiti hamda o‘z korxonasining nufuzidan manfaatdor.
Mijozlar (mehnat faoliyati natijasi, iste‘molchilari) ular uchun zarur bo‘lgan sifatli va arzon mahsulotlarni o‘zlari uchun manfaatli shartlar bilan olishni xohlaydilar.
Korxona personali yuridik shaxs hisoblangan korxona ma‘muriyati (ish beruvchi) bilan ishga yollangan xodimlar muhandis-texnik xodimlar va xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga bo‘linadi.
Ishchilar malakali, yarim malakali, malakasiz ishchilarga bo‘linadi. Korxona personali texnologik jarayondagi ishtirokiga muvofiq:
|
| |
