|
Boshqaruv qarorlar qabul qilish usullari
|
| bet | 4/4 | | Sana | 21.02.2024 | | Hajmi | 41,64 Kb. | | #160229 |
Bog'liq Boshqaruv qarorlar qabul qilish usullariQaror qabul qilishning individual stili
Fanda asosiy qarorlarning bir necha turlari mavjud:
Muvozanatli qaror turi — insonlarga xos bo‘lib, muammoning holatiga va masalaga bo‘lgan talabni boshlang‘ich tahlilida hosil bo‘lgan, dastlabki mulohaza bilan yondashish. Gipotezalarni oldinga surish va ularni tekshirish bir xil inson diqqatini jalb etishida muvozanat vujudga keladi. Qaror qabul qilishning bunday taktikasi mahsuldordir.
Impulsiv qarorlar — insonlarga xos. Bunday insonlargipoteza qurish jarayonidan ularni tekshirish va aniqlashdan ustun bo‘ladi. Bunday inson fikrlarni oson boshqaradi. Ammo ular baholashga kam e’tibor qaratadi. Bu esa, qaror qabul qilish jarayonini sakramay o‘tadi. Qarorning impulsivligi rahbarni hayotga to‘liq o‘ylanmagan va asoslanmagan qarorni tadbiq etishiga olib kelishi mumkin.
Inert qarorlar — uzoq va ishonchli bo‘lmagan qidiruvnatijasidir. Dastlabki gipoteza hosil bo‘lgach, uni aniqlash juda sekin boradi. Baholash giperkritik, har bir qadamni inson bir necha bor tekshiradi. Bu esa qaror qabul qilish jarayonini sekinlashuviga olib keladi.
Tavakkal qarorlar — impulsiv qarorlarni eslatadi, ammoulardan individual taktikasiga ko‘ra farqlanadi. Impulsiv qaror asoslangan gipoteza bosqichidan sakrab o‘tsa, tavakkal qaror ularni bosib o‘tadi. Ammo odam faqat anglashilmovchilik vujudga kelganda baholaydi. Kech bo‘lsa ham, oxir-oqibat gipoteza qurish unsurlar va ularni tekshirish muvozanatga keladi.
Ehtiyot turidagi qaror — gipotezani aniq baholash bilananiqlanadi. Inson bir xulosaga kelishdan avval turli tayyorlov ishlarini amalga oshiradi. Ehtiyot turidagi qarorlarga baholash xos. Ehtiyotkor insonlar o‘zlarining ijobiy ishlariga nisbatan salbiy ishlariga ta’sirchandirlar. Ular yutuqlardan xursand bo‘lishdan ko‘ra ko‘proq xatoliklardan cho‘chiydilar. Shuning uchun ham ehtiyotkorlarning taktik usullari xatolarga yo‘l qo‘ymaslikdir. Impulsivlar uchun, masalan, qarama-qarshi taktik usul xarakterlidir: ular yutuqlarni mo‘ljallaydilar va muvaffaqiyatsizliklarga ta’sirchanligi kamroq.
Boshqaruv qarorlarinung samaradorlik shartlari.
Boshqaruv qarori samarali bo‘lishi uchun, bir necha omillarni hisobga olmoq zarur.
Qaror qabul qilishdagi iyerarxiya — qaror qabul qilishdakerakli axborotlar yetarlicha bo‘ladi, hamda qarorni amalga oshirishda bevosita ishtirok etadi. Bunda qarorni bajaruvchilar qo‘shni darajadagi xodimlar bo‘ladi. Iyerarxik darajada bir pog‘ona past bo‘lgan quyi darajadagi ishchilar bilan shartnomaga yo‘l qo‘yilmaydi.
Maqsadli funksiyalararo guruh ishlatish, bunda tashkilotning barcha bo‘limlariga a’zolar tanlab olinadi.
Qaror qabul qilishdagi to‘g‘ri gorizontal aloqalarni ishlatish. Bunda axborot yig‘ish, qayta ishlash yuqori rahbariyatga murojaat qilmagan holda amalga oshiriladi (bu asosan qaror qabul qilish jarayonining boshlang‘ich bosqichida kuzatiladi). Bunday yondashuv qaror qabul qilishni qisqa vaqtda amalga oshirish hamda qarorni bajarilishiga javobgarlikni oshiradi.
Boshqaruv qarorlarining samaradorlik omillari
Qaror qabul qilishdagi markazlashgan rahbariyat. Qarorqabul qilish jarayoni bitta rahbar qo‘lida bo‘lmog‘i lozim. Bu holatda qaror qabul qilishda iyerarxiya shakllanadi, ya’ni har bir quyi rahbar muammolarni o‘zining rahbariyati bilan o‘zlari yechadi, qaror tashkilot maqsadlari va vujudga kelgan holatni yechishda talabga javob bersagina u samarali bo‘ladi.
Birinchidan, qaror samarali bo‘lmog‘i kerak, ya’ni tashkilot oldiga qo‘ygan maqsadni butunlay bajarishini ta’minlash kerak.
Ikkinchidan, qaror tejamli bo‘lmog‘i darkor, ya’ni oldiga qo‘ygan maqsadga kam xarajat bilan erishmog‘i lozim.
Uchinchidan, tezkor qaror. Bunda faqat qaror qabul qilishdagi tezkorlik haqida emas, balki maqsadga erishishishi ham ko‘zda tutilgan. Chunki muammo yechilayotganida, hodisa rivojlanib boradi. Yaxshi fikr ham o‘zi eskirib kelajakda o‘z mazmunini yo‘qotishi mumkin.
Boshqaruv qarorlariga qo‘yiladigan talablar
To‘rtinchidan, qarorni asoslanganligi. Qarorni amalga oshiruvchilar uni asoslanganligiga ishongan bo‘lmog‘i lozim. Bu bilan faktik asosni va uni bajaruvchilar qanday qabul qilishini aralashtirmasligi kerak.
Beshinchidan, qaror real amalga oshirilgan bo‘lishi, ya’ni noreal, abstrakt qaror qabul qilish mumkin emas. Qabul qilingan qaror samarali va uni bajaruvchi jamoa kuchi va mablag‘lariga mos bo‘lmog‘i lozim.
Oltinchidan. Boshqaruv qarori huquqiy bo‘lishi kerak. Faqat rahbar qabul qilgan qoidalar bo‘yicha qabul qilinishi kerak.
Yettinchidan. Qarorlar ziddiyatlarsiz bo‘lishi kerak. Boshqa qarorlar bilan mos kelishi, hamda aniq, yaxshi ta’riflangan qisqa va lo‘nda bo‘lishi kerak.
Qaror samarali bo‘lishida asosiy rol qabul qilingan qarorlarni bajaruvchijarga yetkazish hisoblanadi. Bunda har bir ishni bajaruvchilar tanlanadi, natijada har bir xodim konkret maxsus vazifa oladi. Bu holda xodimga o‘zi xizmat majburiyatlarida va boshqa obyektiv va subyektiv omil hisobga olinadi. Vazifani xodimlarga yetkazib berish qaror qabul qilishning asosiy samara manbayi hisoblanadi. Shu bilan birga qaror bajarilmasligini 4 asosiy sabablari mavjud:
menejer qarorni aniq tavsiflab bera olmaganligi;
qaror yaxshi tavsiflangan, lekin bajaruvchi yaxshi anglabyetmaganligi;
qaror yaxshi tavsiflangan, bajaruvchi uni yaxshi anglagan,ammo uni amalga oshirish uchun yetarli mablag‘ va sharoit bo‘lmagan;
qaror to‘g‘ri tavsiflangan, bajaruvchi uni yaxshi anglagan,uni amalga oshirishga hamma sharoitlar bo‘lgan, ammo menejer taklif etgan qaror bilan bajaruvchining taklifi mos kelmaganligi. Mazkur muammoga bajaruvchining samaraliroq o‘z fikri bo‘lishi mumkin.
Bajaruvchi faoliyatidagi model menejerning boshlang‘ich fikri bilan mos ravishda bajarilishi uchun unga bir necha talablarni keltirish kerak.
Xulosa
Korxonaning tashkiliy tuzilmasi korxonaning barqaror ishlashini ta'minlaydigan, korxonani tashkil etish bo'yicha barcha g'oyalarni tartibga soluvchi narsa sifatida yaratilgan, shuning uchun menejerga zamonaviy dunyoda tashkiliy tuzilma mavjudligini tushunish ba'zan qiyin. , bir tomondan, kompaniyaning tartibliligi va barqarorligining timsolidir, boshqa tomondan, korxonaning eng dinamik tuzilmasi hisoblanadi.
Boshqaruvni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha loyihalarni ishlab chiqish tajribasiga ko'ra, korxonalarda an'anaviy tarzda rivojlanayotgan tashkiliy tuzilmalarning tipik muammolari quyidagilardir: birinchi menejerlar faoliyat sohalarining aniq taqsimlanmaganligi, boshqaruv standartlarining buzilishi, funktsiyalarning takrorlanishi. , korxona uchun hayotiy muhim bo'lgan bir qator funktsiyalarning tartibga solinmaganligi va boshqalar. Umuman olganda, bu tashkiliy tuzilmani rivojlantirishga tizimli yondashuvning yo'qligini ko'rsatadi, biznes jarayonlarining optimal bo'lmaganligiga olib keladi va kompaniya samaradorligini pasaytiradi.
Korxonaning tashkiliy tuzilmasi quyidagilardan iborat bo'lishi kerak:
Birinchidan, u korxonaning o'ziga mos kelishi, uning miqyosi, mahsuloti, hududiy tarqalishini aks ettirishi, ichki va tashqi resurslardan samarali foydalanishni hisobga olishi kerak.
Ikkinchidan, korxonaning samarali tashkiliy tuzilmasi uni kompaniyaning missiyasi, strategiyasi bilan yaxshi rivojlangan munosabatlarga aylantiradi.
Uchinchidan, tashkiliy tuzilma biznes yuritishning optimalligini ta'minlashi kerak, ya'ni. biznes jarayonlarining optimal oqimi.
To'rtinchidan, u o'z-o'zidan barcha hayotiy tuzilmalar: funktsional tuzilma, resurs tuzilmasi, moliyaviy, axborot va boshqa tuzilmalarni meta-tuzilma sifatida birlashtirishi kerak.
Beshinchidan, korxona kompetentsiyalarini rivojlantirishga, uning xodimlarining qobiliyatlaridan to'liqroq foydalanishga hissa qo'shishi kerak.
Oltinchidan, u korxonaning tashkiliy madaniyatiga mos kelishi, uni takomillashtirishga hissa qo'shishi kerak.
Korxonalarni tashkil etish shakllarini o'rganish xilma-xillik tamoyili asta-sekin e'tirof etilmoqda, degan xulosaga kelishga imkon beradi. Yagona kontseptsiyani, har qanday tashkilotga moslashtirilgan ideal tuzilmani izlash turli xil kontseptsiyaga bo'lgan xohish bilan almashtiriladi, unga nisbatan optimal model g'oyasi umuman yo'q.
Shunday qilib, biz Brücke MChJ misolida tizimli yondashuv asosida boshqaruv tuzilmasini takomillashtirishni ko'rib chiqdik, axborot manbalarini tahlil qildik. takomillashtirish bo‘yicha taklif etilgan yo‘llar, umuman olganda, maqsad va vazifalar to‘liq amalga oshirildi.
Umid qilamizki, biz taklif qilayotgan tashkiliy tuzilma talabga ega bo'ladi.
Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, yangi boshqaruv tuzilmalarini ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha eksperimentlar 20-asrning so'nggi o'n yilligining o'ziga xos xususiyatiga aylandi. Ushbu tajribalar jarayonida ko'pincha tashkilotlar tomonidan o'z faoliyatining o'ziga xos sharoitlariga moslashtirilgan ma'lum turdagi va turdagi tuzilmalarning eng xilma-xil kombinatsiyalaridan foydalaniladi. Ammo shunga qaramay, asosiy tendentsiya shundaki, har bir keyingi tuzilma avvalgilariga qaraganda sodda va moslashuvchan bo'ladi.
Hech shubha yo'qki, yaqin kelajakda har biri ma'lum bir tashkilotning ehtiyojlarini qondiradigan yanada ko'p turli xil tuzilmalar paydo bo'ladi.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: Kadrlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma. - M .: Yurist, 1998. - 496 b.
Vikhanskiy O.S., Menejment: Iqtisodiyot bo'yicha darslik. mutaxassis. universitetlar. / Vixanskiy O.S., Naumov A.I. - M.: Oliy. maktab., 1994.- 224 b.
Vladimirova I.G. "Kompaniya boshqaruvining tashkiliy tuzilmalari" // Rossiyada va chet elda menejment. - 1998. - 5-son - 5-8-betlar
Kabushkin N.I. Menejment asoslari: Proc. nafaqa.- 3-nashr.-Mn.: Yangi bilim, 2OOO.- 336 b.
|
| |
