|
Insonning innovatsion salohiyatini amalga oshirish shartlari
|
| bet | 5/9 | | Sana | 18.01.2024 | | Hajmi | 190.48 Kb. | | #140199 |
Bog'liq 15-mavzu.Biznesni raqamlashtirishning amaliy jixatlari Информатикадан изохли лугат, Final, Jumaniyozov Muzrob 103-20 ТК узб 1 , attachment, -----ORFOGRAFIYA УМК 2020-2021 , TX test Qq (Zaushniy) (2), portal.guldu.uz-Elektronning Solishtirma zaryadini aniqlash, Mavzu Tashqi signallar sezish retsepsiyasi-fayllar.org, XXCmOZ8Sh915mZSbqi132sIJruoNckDSonmOyrV1, Ko\'chmas mulk kadastridan kurs ishi. Arazbayev N, 3 b geodeziya vaksina ro\'yhat, SHÁRTNAMA studentler uyleri, 5-modul-2-mavzu tarbiyasi og’ir bolalar bilan ishlash, zbekstanda-insan-huqiqlari-boyinsha-milliy-institutlar-sistemasi, Web dasturlashga kirish fanidan mustaqil ish2Insonning innovatsion salohiyatini amalga oshirish shartlari
Tashkiliy madaniyat.
Biznes tarixida boshqa kompaniyaga o‘tgandan so‘ng, bir kompaniyada begona bo‘lib, samarali va o‘rnini bosa olmaydigan xodimga aylanganida ko‘plab misollarni keltirish mumkin.
Ma’lumki, barcha parametrlarda bir xil bo‘lgan urug‘lar tuproqqa va o‘sish sharoitlariga qarab har xil sifat va miqdoriy xususiyatlarga ega o‘simliklarga aylanadi. Shunga alohida ta’kidlashimiz mumkinki, inson uchun tashkiliy madaniyat bu uning ishlab chiqarish qobiliyatlarini tarbiyalaydigan (yoki ularga bosim o‘tkazadigan) muhit (tuproq). Bu kompaniyaning maxsus intellektual va innovatsion boyligini namoyish etadigan ijodiy, nostandart odamlar haqida gap ketganda juda muhimdir.
Ular XX asrning ikkinchi yarmida, mehnat unumdorligini oshirishning standart usullari va zaxiralari tugagandan so‘ng, tashkiliy madaniyatga katta e’tibor berishni boshladilar. Ushbu mavzu yangi iqtisodiyot - bilim iqtisodiyotiga o‘tish boshlanishi munosabati bilan yana yangilandi.
Ushbu jadal rivojlanayotgan jarayonlar biznes tuzilmalarining tashkiliy madaniyatida qanday aks etadi, yangi vaqt talablariga javob berish uchun u qanday o‘zgarishi kerak? Ushbu savollarga javob berish uchun hodisani o‘rganuvchilar tomonidan tashkiliy madaniyatning qaysi xususiyatlarini tez-tez aniqlayotganini qisqacha ko‘rib chiqamiz. Tashkiliy madaniyat ta’riflarida tadqiqotchilar quyidagilarga e’tibor berishadi:
odamlarning o‘zaro munosabatlarida (urf-odatlar va urf- odatlar) kuzatilgan xulq-atvor stereotiplari;
madaniyat yoki submulturalarga xos bo‘lgan guruh me’yorlari, standartlari;
e’lon qilingan qadriyatlar;
rasmiy falsafa (umumiy siyosiy va mafkuraviy tamoyillar);
o‘yin qoidalari (tashkilotda ishlashda o‘zini tutish qoidalari va cheklovlari);
hissiy va psixologik iqlim (kompaniya a’zolarining bir- biri bilan yoki mijozlar bilan o‘zaro munosabatlaridan kelib chiqadigan tuyg‘ular);
amaliy tajriba (usul va uslublar);
tafakkur (idrok, fikrlash va tilni aniqlaydigan tizimlar);
asosiy belgilar (xodimlarning tashqi qiyofasi va korxona ichki makonida mujassamlangan ong osti va ongli belgilar) va boshqalar.
Tashkiliy madaniyatning bunday keng talqin qilinishi ushbu hodisaning murakkabligi va ko‘p qirraliligidan dalolat beradi. Agar siz hali ham eng muhim xususiyatlarni ta’kidlab, qisqacha ta’rif berishga harakat qilsangiz, bizning fikrimizcha, quyidagicha bo‘lishi mumkin - tashkilot madaniyati bu tashkilotning qadriyatlari tizimi, tashkilot a’zolari tomonidan qabul qilingan, ularning ichki korporativ munosabatlari, o‘zaro munosabatlarini tartibga soluvchi xatti-harakatlar normalari va qoidalari, tashqi muhit sub’ektlari (pudratchilari).
Tashkiliy madaniyatning tubdan muhim, asosiy elementi qadriyatlar yoki yo‘nalishlar tizimidir. Ko‘pgina tadqiqotchilar, menejerlar va tashkiliy maslahatchilar bunga rozi bo‘lishadi. Bu holatda qadriyatlarning o‘zi ob’ektlar, hodisalar sifatida talqin etiladi. Jarayonlar, ideallar, ya’ni ushbu konsepsiya deyarli cheksiz kengayadi [7.7].
Tashkiliy madaniyatning eng samarali ko‘rinishi bu Kluxon va Strodbek qadriyatlariga qarashdir (Kluxon, Strodbek, 1961). Mazkur fikrlarni N.M. Lebedeva va A.N. Tatarko madaniy qadriyatlar bo‘yicha tadqiqotlarida ham ko‘rishimiz mumkin.
Qadriyatlar (qadriyatlar yo‘nalishlari) murakkab, ma’lum bir tarzda guruhlangan tamoyillar sifatida tavsiflanadi, ular umumiy inson muammolarini hal qilish jarayonida odamlarning fikrlash va faoliyatining turli motivlariga uyg‘unlik va yo‘nalish beradi [5.27].
Ushbu talqin tashkiliy madaniyatning qadriyatlarini uning qurilishining asosiy tamoyillari sifatida aniqlashga imkon beradi. Ular aniqlik, yaxlitlik va diqqat markazida tashkiliy madaniyatni ta’minlaydi. Shuning uchun har bir tashkiliy madaniyat turi (klan, iyerarxik, bozor, adratik) o‘ziga xos qiymat yo‘nalishlarining to‘plami bilan tavsiflanadi [5.30].
Tadqiqotimizning ob’ekti - innovatsion biznes. Shu sababli kompaniyalarning turli xil qiymat yo‘nalishlarini o‘rganishga
to‘xtalmasdan, innovatsion yo‘naltirilgan kompaniyaning tashkiliy madaniyatini ajratib turadiganlarni, innovatsiyalarning paydo bo‘lishi, tatbiq etilishi va rivojlanishi, kompaniya xodimlarining faol ijodiy va ijodiy faoliyati uchun qulay psixologik va iqtisodiy muhitni shakllantirishga hissa qo‘shadi.
S.R. Yagolkovskiy chet ellik mualliflarning tadqiqotlarini sarhisob qilib, innovatsion korxonaning qator tamoyillarini (qadriyatlarini) aniqladi, ularni innovatsionlikning tashkiliy darajasi sifatida tavsifladi [5.31].
Bizning fikrimizcha, eng muhimlari:
Tashkiliy iqlim - yangi g‘oyalar va yechimlar tug‘ilishiga hissa qo‘shadigan korxonadagi umumiy atmosfera. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, agar tashkilot biron bir ijodiy tashabbusni, shuningdek taklif qilingan g‘oya va takliflarni amalga oshirishga qaratilgan sa’y-harakatlarni qo‘llab-quvvatlasa, unda ijodkorlikning umumiy darajasi juda yuqori bo‘lib qoladi va xodimlar o‘zlarining ish samaradorligini oshirish, ergonomik parametrlarni yaxshilashning o‘ziga xos va yangi usullari haqida o‘ylashlari mumkin. Ish joyi va boshqalar. [Mumford, Gustafson, 1988].
Tashkilotning bo‘linmalarga, xizmatlarga va boshqalarga bo‘linishida ifodalangan tashkiliy tuzilish (tizimning tarkibiy qismlari, funksiyalari va aloqalari o‘rtasidagi murakkablik va farqlanish darajasi). Ta’kidlanishicha, o‘zlarining tuzilmalaridagi eng murakkab tashkilotlarda top-menejerlar o‘zlarining bo‘ysunuvchi tuzilmalarida boshqaruv tizimini va rasmiylashtirish darajasini kuchaytirishga majbur bo‘lmoqdalar. Bu deyarli muqarrar ravishda ushbu bo‘linmalarning innovatsion salohiyatining pasayishiga olib keladi. Ko‘pgina kompaniyalar faoliyat ko‘rsatayotgan noaniqlik sharoitida boshqaruvning moslashuvchanligi, markazlashmaganligi va norasmiyligi amaliyoti alohida ahamiyatga ega. Birlikdagi kollegial yondashuvni qo‘llab-quvvatlash yangi g‘oyalarni ishlab chiqarishga olib keladi, bu esa uning innovatsion darajasida ijobiy siljishlarga olib keladi [Kanter, 1983].
Mahsulotlar va texnologiyalarning sifat parametrlari (sifat menejmenti). Innovatsion korxonaning ushbu qiymat ko‘rsatkichi u ishlab chiqaradigan tovar va xizmatlarning iste'mol xususiyatlarini, shu jumladan ularni loyihalashtirish, texnologiyalarni yangilash, ishlab chiqarish madaniyatini rivojlantirish, sifatni statistik nazorat qilish usullarini takomillashtirish va boshqalar. Doimiy ravishda yaxshilanishi bilan bog‘liq. Sifat menejmenti tizimining puxta o‘ylashi va farqlanishi ko‘p jihatdan innovatsiya darajasini butun korxona belgilaydi.
Innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash. Innovatsion korxonalar innovatsiyalarning qadr-qimmatini, korporativ falsafa va madaniyatda qo‘llab-quvvatlash zarurligini o‘z ichiga oladi. Ijodkorlik va innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash uchun o‘ziga xos, amaliy tartiblarni ishlab chiqadi.
Ittifoqlar va uyushmalarga yo‘nalish. Ham individual tashkilot, ham kasaba uyushmasi, assotsiatsiya, qo‘shma korxona va boshqalar darajasidagi turli xil smeta-tarkibiy o‘zgarishlar innovatsion rivojlanishning juda muhim va istiqbolli manbai sifatida qaraladi. Shuni yodda tutish kerakki, ushbu o‘zgarishlar korxona xodimlarining yangi g‘oyalar va takliflarni qabul qilish hamda ularni amalga oshirish qobiliyatiga ham salbiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Buning sabablaridan biri smeta-tarkibiy o‘zgarishlarning qiyinchiliklarini bartaraf etish, yangi tashkil etilgan tuzilmalarning tashkiliy tuzilishini optimallashtirish uchun xodimlarning intellektual, shaxsiy va vaqt resurslarini sarflashi bo‘lishi mumkin.
Innovatsion madaniyat qadriyatlarini hisobga olgan holda optimizm, xatolarga yo‘l qo‘ymaslik va ishonch madaniyatiga munosabat kabi o‘ta muhim xususiyatlarni ta’kidlash zarur. Nekbinlik madaniyati kompaniyada dinamik va quvnoq muhitni yaratadi. Bunda xodimlar kompaniya kelajagiga ishonadilar va rahbarga ishonadilar. Agar odamlar o‘zlarini yangi g‘oyalarni yaratib, dunyoni yaxshi holatga keltira olamiz deb hisoblasalar, unda tajriba qilish istagi faqat ortadi.
Innovatsion kompaniyalarning xususiyatlarini o‘rganayotgan ko‘plab mualliflar, innovatsion madaniyatning asosiy tarkibiy qismlaridan biri sifatida, xatolarga bardoshliligini ta’kidlaydilar. Innovatsiya tajriba o‘tkazishni talab qiladi va bu odatda xavf tug‘diradi, chunki har bir tajriba omadli bo‘lmaydi. “Tezroq muvaffaqiyatga erishishni o‘rganish uchun biz tez-tez xato qilishimiz kerak” [15]. Agar kompaniya madaniyati xatolarni tan olmasa, odamlar muvaffaqiyatsiz tajriba uchun jazodan qo‘rqib, urinishmaydi. Ko‘pgina taniqli kompaniyalar xodimlari xato qilishdan qo‘rqmaydigan madaniyatni yaratishni da’vo qilishadi. Masalan, Microsoftda “Agar xodim xato qilmasa, u holda u yetarlicha tavakkal qilmaydi” deb ishonishadi. [5.31] Xuddi shu prinsiplar Googleda boshqariladi, bu yerda xatolarni qabul qilish jasur yangiliklarning paydo bo‘lishi uchun zarur shart deb hisoblanadi [5.15]. Amazon.com asoschisi Jeff Bezosning aytishicha, agar bizning rahbarlarimiz xato qilmasa, demak biz hech qachon tavakkal qilmaganmiz va shuning uchun ham yaxshi ishlamaymiz [5.22]. Shunday qilib, risk innovatsion kompaniya madaniyatida zaruriy qiymatga aylanadi.
Innovatsion kompaniyaning yana bir muhim qiymati bu ishonchdir. McKinsey tadqiqotiga ko‘ra, so‘ralgan mutaxassislarning 46%i uchinchi tomon mutaxassisi yoki menejeriga qaraganda ishonchli g‘oyalarni qabul qilish va ishonchli hamkasblari bilan bo‘lishish ehtimoli ko‘proq ekanligini ta’kidlamoqda [5.21].
Ishonch - bu uzoq muddatli muvaffaqiyat va tashkilotdagi noxush holatlarning oldini olishning kalitidir. Mark Rozin bir- biriga bog‘liq bo‘lgan to‘rtta ishonch yo‘nalishini ajratib ko‘rsatdi (bir yo‘nalish ikkinchisini kuchaytiradi yoki yo‘q qiladi va barchasi birgalikda ular ishonch yoki ishonchsizlik madaniyatini anglatadi) [5.30]. Yuqoridan pastga ishonch - menejerlardan xodimlarga yo‘naltirilgan va menejerlarning vakolatni pastga topshirishga tayyorligini aks ettiradi, tashkilotning moslashuvchanligini aks ettiradi. Pastdan yuqoriga bo‘lgan ishonch xodimlardan menejerlarga yo‘naltirilgan va xodimlarning sadoqati,
pastdan yuqoridagi fikrlari, faollik darajasi va tashabbuskorligini aks ettiradi. Ishonch strukturaviy bo‘linmalar o‘rtasidagi o‘zaro ta’sirni gorizontal ravishda aks ettiradi, ma'lumot almashish qanchalik osonligini va bo‘limlar o‘rtasidagi muloqot qanchalik ochiqligini ko‘rsatadi. Tashqi ishonch kompaniya va uning yetkazib beruvchilari, mijozlari, banklari va boshqa kontragentlar o‘rtasidagi ishonch darajasini aks ettiradi.
Ishonch bo‘lmasa, menejerlar iste’dodli xodimlarni e’tiborsiz qoldirishi mumkin. Iqtisodchilar J. Barsh, J. Devidson va
M. Kapozzi tomonidan o‘tkazilgan tadqiqotga ko‘ra, so‘ralgan top- menejerlarning 40% kompaniyada innovatsion loyihalarni amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan bilim darajasiga ega xodimlar yetarli emas deb hisoblaydilar. Shu bilan birga, xodimlar buning teskarisini aytishadi: kompaniyada yetarlicha munosib xodimlar mavjud, ammo madaniyat yangilik qilishga yordam bermaydi (ishonch madaniyati yo‘q) [5.26]. Xodimlarni boshqarish amaliyotiga ishonch prinsiplari masofaviy ish va virtual aloqalarning yangi shakllarini, ishning moslashuvchan rejimlarini, vakolatlarni topshirishni va kadrlar ishini tashkil qilishning boshqa zamonaviy texnologiyalarini qo‘llashda amalga oshiriladi. Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini shakllantirish bir necha bosqichlarni bosib o‘tadi. Hayotiy siklning dastlabki bosqichida (start-up) uni tadbirkor - biznes yaratuvchisi belgilaydi.
Agar uning shaxsiy xususiyatlari va qiymat yo‘nalishlari innovatsion tadbirkor parametrlariga mos kelmasa (jadvalga qarang), u innovatsion turdagi tashkiliy madaniyatni yaratishi va saqlab turishi mumkin bo‘lmaydi. Ushbu jarayonda yetakchining roli nihoyatda muhim - u qandaydir innovatsiyalarning yadroviy reaksiyasini keltirib chiqaradi, bu esa biznes rivojlanib borgan sari ko‘proq jalb qilinadigan odamlarga ta’sir qiladi. Ularning tabiiy yashash joyiga aylanadi. Agar xodimlar ushbu muhitda o‘zlarini qulay his qilsalar, nafaqat innovatsion madaniyatning asosiy tamoyillarini qo‘llab-quvvatlaydilar, balki tashqi muhitning tobora ko‘payib borayotgan “turbulentligi” muammolariga javoban ularni rivojlantiradilar. Gari Hemel tomonidan berilgan zamonaviy
firmalar muhitining o‘ziga xos xususiyati zamonaviy dunyodagi iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy hayotning hozirgi holatining o‘ziga xos xususiyatlarini juda aniq aks ettiradi [5.32]. Yangi g‘oyalarni izlash, tan olish, rivojlantirish va qo‘llashni doimiy ravishda kuchaytiradigan innovatsion zaryadlangan korporativ madaniyatga ega kompaniyalargina omon qolish va yangi sharoitlarda muvaffaqiyat qozonish imkoniyatiga ega bo‘ladilar.
|
| |
