Ehtiyojlar va ularning turlari
O‘rniga qarab
1. Birlamchi (quyi) ehtiyojlar
fiziologik ehtiyojlar, ya’ni: oziq-ovqat
kiyim-kechak
uy-
joylarga bo‘lgan ehtiyojlar*xavsizlikka va sotsial himoyaga bo‘lgan ehtiyojlar
2. Yuqori darajadagi ehtiyojlar:
sotsial ehtiyojlar, ya’ni: hurmatga muhabbatga
e’tiqodga va hokazolarga bo‘lgan ehtiyojlarma’rifat va ma’naviyatga bo‘lgan
ehtiyojlar o‘zlikni anglashga bo‘lgan ehtiyojlar.
Tabaqalanishiga qarabmillatitarixigeografik joylanishijinsi va yoshisotsial mavqei
bo‘yicha ehtiyojlar.
Tarixiyligiga qarabo‘tkinchihozirigibo‘lg‘usi ehtiyojlar.Qoniqish va
darajasiga
qarabto‘la qoniqtirganqisman qoniqtirganumuman qoniqtirmagan ehtiyojlar.
Tarqalish darajasiga qarabgeografik: umumiy, regionalsotsial: daromad bo‘yicha
tabaqalanish: umumiy, sotsial guruh.
Paydo bo‘lishiga qarabasosiyikkilamchi*egri, bilvosita ehtiyojlar.
Q
aytalanishiga qarabbir martalik bo‘lganvaqt-vaqti bilan, davriy, takrorlanib
turadigan
doimiy bo‘lgan ehtiyojlar.
Q
o‘llanilishiga qarabfaqat bir sohabir necha sohabarcha sohaga zarur bo‘lgan
ehtiyojlar.Jamiyatning munosabatiga qarabsalbiyneytral, turg‘unijobiy
ehtiyojlar.Iste’mol qilish usuliga qarabyakkaguruhijtimoiy iste’molga mo‘ljallangan
ehtiyojlarYoshi va
daromad darajasiga qarab
elastikligi bo‘sh bo‘lgan
ehtiyojlarelastikligi yuqori bo‘lgan ehtiyojlar (yuqori darajadagi ehtiyojlar)Alohida shaxs
va jamiyat nuqtai nazaridan ehtiyojlarni quyidagicha guruhlash mumkin.
Jahon amaliyotida motivatsiya
vositasida
unumli mehnatga
chorlashning turli nazariyalari
mavjud. Bular jumlasiga:
”X”(iks) va “U”(igrek)
nazariyasi
kutish nazariyasi
boisiy(gigienik) tozalanish
nazariyasi
adolatlilik (haqqoniylik)
nazariyasi
ehtiyojlar ustunligi nazariyasi.
Motivatsiya-
bu faqat mukofotlarni tarqatish emas. O`z xizmat vazifalarini bajara olmagan ¸ki mehnat intizomini
buzgan xodimlarni adolatli jazolash ham ularni o‘z faoliyatlarini yaxshilashga undaydi.
Qo‘yida nemis olimlari V. Zigert va L. Langlarning mehnatni tashkil qilish va uni motivlashtirish bo‘yicha
takliflarini keltiramiz:
har bir harakat, ayniqsa mazkur harakatni bajarilishini talab qiluvchining harakati obdon o‘ylangan bo‘lishi kerak;
kishilar mehnatidan zavq olishi kerak, ishi uchun javob berishi lozim, natija uchun birga kurashi darkor;
har bir kishi o‘z ish joyida o‘zini nimaga qodir ekanligini ko‘rsatgisi keladi;
kishilarning o‘z ishlarini takomillashtirish to‘g‘risidagi fikrlarini bilish lozim;
kishilarni o‘zligini anglashga imkon berish kerak;
maqsadga erishishga o‘z daxldorliligini his etgan xodim yanada ko‘proq kuch bilan ishlashga, o‘zini ko‘rsatishga
harakat qiladi;
yaxshi ishlaydigan kishilar ham moddiy ham ma’naviy tomondan tan olinishiga haqlidirlar;
har bir xodimga barcha axborotlarga kira olish huquqi bo‘lishi kerak, buning ustiga tez bo‘lishi muhimdir;
xodimlarning ish faoliyati yo‘nalishini o‘zgartirish to‘g‘risidagi qaror ularning ishtrokida, ularning tajribasi, bilimiga
asoslangan holda qabul qilinishi kerak;
o‘z o‘zini nazorat bo‘lishi kerak;
ish jara¸nida xodimlar yangi
bilimlarni ola olishi lozim;
xodimlardan suvini siqib chiqarish emas, balki ularning tashabbuslarini qo‘llab quvvatlash darkor;
xodimlar o‘z mehnatlarining sifati to‘g‘risida axborotga ega bo‘lishlari lozim;
har bir xodim o‘z o‘ziga imkoniyat boricha xo‘jayin, boshliq bo‘lishi kerak:
har bir kishi muvaffaqiyatga intiladi.
Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amali¸tda qo‘llanib
kelinmoqda.
Ularning asosiylari qo‘yidagilardir:
oqilona (ratsional) model;
insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli;
kompleks motivlashtirish modeli.
Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv
mavjud:
