|
Motivatsiya nazariyalari
|
| bet | 2/5 | | Sana | 20.02.2024 | | Hajmi | 20,95 Kb. | | #159645 |
Bog'liq Motivatsiya nazariyalari-fayllar.orgIjtimoiy ehtiyojlar:
• ijodiy mehnatga
• oila va muhabbatga
• bilim va axborotga
• toat-ibodatga, jasoratga
• zurriyotni davom ettirishga
• tartib va barqarorlikka
• bo‘sh vaqt va dam olishga
• o‘zlikni anglashga
|
2.
|
Ijtimoiy ehtiyojlar:
• barqarorlikka
• ishonchga
• mustaqil taraqqiyotga
| |
3.
|
Rag‘bat va talablar:
• moddiy
• sotsial
• estetik
|
3.
|
Rag‘bat va talablar:
• zamonaviy ishlab chiqarishga
• ma’naviy-ma’rifiy taraqqiyotga
• rahm-shafqatga
|
qondirilgan) kishi bu unumli (samarali ishlaydigan) kishi” emish. Bunday o‘ylash, albatta, noto‘g‘ri va soddaliqdir.
Bu model Maslou va Xesberg yondoshuvlariga asoslangan bo‘lib, uzoq muddatli
motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, shuningdek, tashqi omillar ham muhim deb qaraladi.
2.2. Qanday qilib firmalar ishdan qoniqishi va motivatsiyani ta’minlab beradilar?
Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud:
1. Rag‘batlantirish va jazo strategiyasi: ya’ni, kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar:
• kim ko‘p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to‘lanadi;
• kim undan ko‘p ishlasa, shunchalik ko‘p haq to‘lanadi;
• kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi.
2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro etish sifati yuqori bo‘ladi.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: bo‘ysunuvchilar bilan birga aqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o‘rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi.
Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‘llaniladi:
• pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish;
• jazolash;
• raqobatni kuchaytirish;
• ish orqali motivlashtirish;
• yutuqni tan olish va taqdirlash;
• xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish;
• salbiy ta’sirni cheklash va meyorlash;
• guruh mehnatini mukofatlash va rag‘batlantirish;
• xodimlarni boshqarish ishlariga jalb etish va h.k.
Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o‘zining ehtiyojlar ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o‘z motivlari jarayonida ehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Birinchi o‘rindagi ehtiyojlar - bu bazis ehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo‘lgan ehtiyojlar. A. Maslouning fikricha, inson, eng avvalo ana shu bazis ehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Bazis ehtiyojlar, ya’ni oziq-ovqatga, kiyim-kechakka, uy-joyga, uyquga bo‘lgan ehtiyoj qondirilsa, boshqa darajadaga ehtiyojlar ham asta-sekin ahamiyat kasb etib boradi. Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik, tartib, himoyaga bo‘lgan ehtiyoj ham birlamchi bosqichdagi ehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy guruhda bo‘lish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish ehtiyoji ierarxiyaning uchinchi bo‘g‘iniga kiradi. Bu guruhdagi ehtiyojlarni sotsial ehtiyojlar deb ham yuritiladi. Hurmatga bo‘lgan ehtiyoj ehtiyojlar piramidasining to‘rtinchi bo‘g‘inini tashkil qiladi. Bu ehtiyojlar kishining boshqalar tomonidan tan olinishiga bo‘lgan ehtiyoj, ya’ni mavqe, nufuz, shon-shuhrat, muvaffaqiyat, diqqat-e’tibor. O‘zligini isbotlash ehtiyoji, ya’ni Maslou ierarxiyasidagi eng yuqori daraja yashirin imkoniyatlarning haqiqatga aylanishi, nimaga erishish mumkin bo‘lsa, shunga erishish.
Bu ehtiyojlar shaxsning o‘sishida o‘z aksini topadi. A. Maslou, odamlar - bu qonmagan ehtiyojlarini qondirishga intiluvchi “ochko‘z maxluq”lar, degan edi.
Birlamchi ehtiyojlar qondirilgach, boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori darajadagi
ehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Ho‘sh, bu ehtiyojlarni qondirish uchun rahbar qanday usul va yondoshuvlarni qo‘llashi kerak. Shularning ayrimlarini quyidagi jadvalda keltiramiz (3-jadval). Bu ehtiyojlarni hech qachon to‘la-to‘kis qondirish imkoniyati bo‘lmaydi.
Shu sababli ehtiyojlarga asoslangan motivatsiya jarayoni cheksizdir.
|
| |
