|
- munosabatlarning nisbatan barqaror tarkibini saqlab turishda tashkilotni doimiy ravishda takomillashtirish
|
| bet | 5/7 | | Sana | 02.02.2024 | | Hajmi | 29,31 Kb. | | #150267 |
Bog'liq Boshqarishda korporativ madaniyatning roli Академик сырты 2023, 1-mustaqil ish KMT Boltaboyev Sardor, ОТА-ОНАЛАР КЕНГАШИ ИШ РЕЖАСИ 2023, 43-MAKTAB, 11 СИНФ, 11 СИНФ01, document, @ALL OR NOTHING LC.IELTS SPEAKING, 40 IELTS Listening Tests - Section 4 (with answers), vocab, 1-oktyabr-Murabbiylar-kuni-tadbir, 1-kurs qq, Informatika 10-sinf, Informatika va axborot texnologiyalari- munosabatlarning nisbatan barqaror tarkibini saqlab turishda tashkilotni doimiy ravishda takomillashtirish;
- foizlarni boshqarish yoki, eng muhimi, manfaatlar vositasida tashkiliy xatti-harakatlarni boshqarish;
- o'z-o'zini tashkil etishning ijobiy jarayonlarini rivojlantirishga ko'maklashadigan yagona etakchilik uslubi boshqaruvining barcha bosqichlarida qo'llash;
-innovatsiyalarni tez va oson moslashishga yordam beradigan mafkura g'oyasini shakllantirish;
- xodimlar bilan ishlashga qaratilgan.
Keyingi yo'nalish ayniqsa muhimdir. Bu korporativ madaniyatni shakllantirishning muvaffaqiyatini oldindan belgilab beruvchi kadrlar bilan doimiy va maqsadli ishdir. Tashkilot xodimlari bilan ishlashga quyidagilar kiradi:
xodimlarni tashkilotning korporativ madaniyati talablari asosida tanlash va joylashtirish;
yosh va yangi qabul qilingan ishchilarning korporativ madaniyat an'analari va munosabatlarining mavjud tizimiga kasbiy va psixologik moslashuvi;
tashkilotning maqsadlariga va korporativ madaniyat talablariga nisbatan uzluksiz ta'lim va kadrlar tayyorlash;
tashkilotning ma'lum an'analari ruhida kadrlar tayyorlash va uni rivojlantirishga faol munosabat.
Hatto eng zamonaviy tuzilmalar, ajoyib tashkiliy loyihalar, yaxshi bajarilgan ish ta'riflari va nizomlar - bularning hammasi qog'ozda qoladi, agar u kompaniya xodimlarining kasbiy tashkilotining asosini o'ylab topmasa. Kompaniya tomonidan qabul qilingan tashkiliy yurish-turish mafkurasi asosida menejerlar va mutaxassislarning, shuningdek, boshqa xodimlarning kasbiy bilimlari, malakalari va sifatlariga qo'yiladigan talablar shakllantirilishi kerak. Shunday qilib, korporativ madaniyat shakllanmoqda.
Odatda korporativ madaniyatning ikki darajasi mavjud: tashqi va ichki. O'z navbatida, ichki darajani ikki sublevelga ajratish mumkin: ongli va ongsiz.
Tashqi daraja - ko'zga ko'rinadigan narsalar, madaniy asarlar: liboslar, yurish-turish qoidalari, jismoniy belgilar, tashkiliy marosimlar, ofislarning joylashishi. Bularning barchasi tashkilotning boshqa a'zolari xatti-harakatlarini kuzatib, ko'rish, tinglash yoki tushunish mumkin. Bu korporativ madaniyatni tashqi kuzatuvchining ko'ziga ko'rinadigan darajada ko'rinadigan narsa. Boshqa ikkita, ko'rinmas darajalar - tashkilot a'zolari uchun umumiy qadriyatlar va beparvolik shartnomalari.
Ichki ongli daraja tashkilot a'zolari tomonidan o'zlarining hikoyalari, tillari, ramzlarida aks ettirilgan tashkilot a'zolari tomonidan ongli ravishda almashinadigan va tarbiya qilingan tashkilot xodimlarining so'zlari va harakatlarida ifodalangan umumiy qadriyatlar va e'tiqodlardir. Biroq, ayrim qadriyatlar korporativ madaniyatda juda chuqur ildiz otib, xodimlar ularni faqatgina o'z holiga qo'yishni bas qiladilar. Bu ikkinchi sublevel boshlanadi, ular orasida chiziq deyarli sezilmaydigan bo'lib qoladi.
Ushbu asosiy, asosiy taxminlar va e'tiqodlar korporativ madaniyatning mohiyatidir. Odamlarning xatti-harakatlari va qarorlarini bilinish darajasida boshqaradiganlardir. Ba'zi tashkilotlarda asosiy taxminlar odamlarning tug'ma ishdan hazar qilmasliklarini anglatadi. Bu esa, agar iloji bo'lsa, o'z majburiyatlarini bajarishdan bosh tortish kerakligini anglatadi. Bunday tashkilot rahbariyati ishchilarning harakatlarini qattiq nazorat qiladi, erkinlik darajasini cheklaydi, hamkasblari shubhali bir-biriga aloqadordir.
"Ma'naviyatli" tashkilotlarning madaniyati har bir shaxs o'ziga yuklatilgan vazifalarni bajarish uchun yuqori darajada ishlaydi, degan taxminga asoslanadi. Bunday kompaniyalarda xodimlar ko'proq erkinlikka ega. Va ko'proq mas'uliyat, hamkasblar bir-biriga ishonishadi va birgalikda ishlashadi. Asosiy taxminlar ko'pincha firma asoschisi yoki uning birinchi rahbarlarining asosiy e'tiqodlaridan kelib chiqadi.
Korporatsiya madaniyatining asosiy qadriyatlari har qanday kompaniyaning madaniyatini talqin qilishimiz mumkin bo'lgan turli xil materiallarda (sezgilarimiz orqali seziladi, sezishimiz) tasvirlangan: ramzlar, an'analar, qahramonlar, shiorlar va marosimlar.
Ramz - Bu boshqalarga mantiqiy ob'ekt, harakat yoki hodisadir. Korporativ madaniyat bilan bog'liq ramzlar odamlarga tashkilotning eng muhim qadriyatlarini etkazib beradi. Misol uchun, "ochiq eshik" siyosatini ramziy qilish uchun, Centennial Medical Center of prezidenti Bill Arnold, o'z kabinetining eshigini uning menteşelerinden olib tashladi va zalda tavandan osilganini buyurdi. Jamoaviy ishni rag'batlantirishga qaratilgan MasterBrand Industries kompaniyasi prezidenti Randall Lirrimor kompaniyasini ajratadigan ichki qismlarni yiqitishga qaror qildi.
|
| |
