|
Alijonov otabekning korparativ madaniyat fanidan tayyorlagan mustaqil ishi
|
| Sana | 23.10.2023 | | Hajmi | 287.06 Kb. | | #90003 |
Bog'liq Kompaniyalarni boshqarishdagi korporativ siyosat mazmuni maqsadi Doc9, 1576160537, 6-sinf-barcha-chorak-uchun-matematika-test-5 (1), e`lon (1), BIG DATA MUSTAQIL ISH-2022., Big data tahlili, Sillabus МТvaА uzb 2023-2024 3 tm, Tovarlar va ularning xususiyatlari
FARG’ONA DAVLAT UNIVERSITETI
SIRTQI BO’LIM IQTISOD YO’NALISHI
20.112 GURUX TALABASI
ALIJONOV OTABEKNING
KORPARATIV MADANIYAT FANIDAN
TAYYORLAGAN MUSTAQIL ISHI
KOMPANIYALARNI BOSHQARISHDAGI KORPORATIV SIYOSAT MAZMUNI MAQSADI VA VAZIFALARI
Reja:
1.Korxona madaniyatining umumiy tushunchalari va mohiyati
2. Korporativ madaniyatni shakllantirish yo'llari
3. Korxona madaniyatining turlari, tasnifi va tarkibi
Bugungi kunda, tobora ko'proq rahbarlar va HR menejerlari tashkilotda korporativ madaniyatni maqsadli shakllantirish zarurati haqida o'ylaydilar. Bu holat, asosan, Rossiya biznesining rivojlanishning yangi bosqichiga o'tishiga bog'liq bo'lib, bu mavjud resurslardan, shu jumladan xodimlardan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llarini izlash bilan tavsiflanadi. Shu bilan birga, korporativ madaniyatni yaratishga qaror qilgan kompaniyalarning hammasi ham uning nima ekanligini tushunishmaydi.
Rossiyada "korporativ madaniyat" tushunchasi raqobatdosh biznesni rivojlantirish bilan birga tarqaldi. Rossiya idrokidagi korporativ madaniyat - bu xodimlar kompaniyaning bir qismini his qilganda kompaniyaning bunday muhiti. Har qanday madaniyat, u o'zini tutish madaniyati, aloqa, tashqi ko'rinish, nutq madaniyati bo'lsin, bu xayrli aurani yaratadi. Korporativ madaniyat kompaniyaga aniq sezilarli natijalarni beradi.
Madaniyat tashkilot hayotida juda muhim rol o'ynaganligi sababli, uni boshqarish boshqaruvning diqqat markazida bo'lishi kerak. Ko'pincha kompaniyaning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari uning korporativ madaniyati bilan bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan sabablarga asoslanadi. Etakchilik uslubi, jamoadagi psixologik muhit, tashkilotning o'ziga xos imidji - bularning barchasi har qanday korxonaning natijalariga ta'sir qilishi mumkin emas.
Shuning uchun menejerlar korporativ madaniyatni tahlil qilishlari va uning shakllanishi va kerakli yo'nalishda o'zgarishiga ta'sir qilishlari kerak.
Hozirgi vaqtda korporativ madaniyat menejment, tashkiliy xulq-atvor, sotsiologiya, psixologiya va madaniyatshunoslik kabi bir necha bilim sohalari chorrahasida joylashgan fanlararo tadqiqotlar sohasidir.
Mavzuning dolzarbligi xizmat ko'rsatish sohasida, tovarlar ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarishda raqobatning kuchayishi bilan bog'liq va raqobatdosh ustunliklarni shakllantirish zarur, ulardan biri korporativ madaniyatdir.
Ushbu ishning maqsadi "korporativ madaniyat" tushunchasining mohiyatini ochib berish, tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish va targ'ib qilishning asosiy usullari va yo'nalishlarini aniqlashdir. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni bajarish kerak:
1) korporativ madaniyat tushunchasini berish;
2) korporativ madaniyatni shakllantirish usullarini va uning mazmunini aniqlash;
3) korporativ madaniyat turlarini, tasnifini va tarkibini aniqlaydi;
4) korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy bosqichlarini aniqlash;
5) tashkilotdagi korporativ madaniyatning ma'nosi va funktsiyasini aniqlash.
1-bob. Umumiy tushuncha va korporativ madaniyatning mohiyati
Korporativ madaniyat tushunchasi.
"Korporativ madaniyat" tushunchasi rivojlangan mamlakatlarning kundalik hayotiga o'tgan asrning yigirmanchi yillarida, yirik firmalar va korporatsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish, shuningdek, ularning iqtisodiy, savdo va sanoat aloqalari infratuzilmasidagi o'rnini tan olish zarurati tug'ilganda kirib keldi.
Zamonaviy biznesda korporativ madaniyat - bu kompaniyaning muvaffaqiyatining muhim sharti, uning jadal rivojlanishining asosi, samaradorlikni oshirish istagining o'ziga xos kafolati.
Korporativ (tashkiliy) madaniyatni tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baholangan asosiy qadriyatlar, e'tiqodlar, aytilmagan shartnomalar va normalar to'plami sifatida aniqlash mumkin. Bu umumiy qadriyatlar va tashqi va ichki muammolarni hal qilish uchun ma'lum bo'lgan kompaniyada nima va qanday amalga oshirilayotganligi to'g'risida taxminlar tizimidir. Bu kompaniyaga omon qolish, raqobatni yutish, yangi bozorlarni zabt etish va muvaffaqiyatli o'sishga yordam beradi.
Korporativ madaniyat quyidagi formula bilan belgilanadi: umumiy qadriyatlar - o'zaro manfaatli munosabatlar va hamkorlik - vijdonli tashkiliy xatti-harakatlar. Korxona madaniyati - bu shaxsni, guruhni muayyan sharoitlarda o'zini tutadigan tashkilot tomonidan ishlab chiqilgan va tan olingan ijtimoiy me'yorlar, munosabatlar, yo'nalishlar, xatti-harakatlar, e'tiqod va urf-odatlar majmui. Ko'zga ko'rinadigan darajada, bir guruh odamlar madaniyati marosimlar, ramzlar, afsona, afsonalar, til ramzlari va artefaktlar shaklini oladi. Zamonaviy sharoitda korporatsiya rahbariyati moslashuvchanlik va innovatsiya korporativ madaniyatning eng muhim va ajralmas tarkibiy qismi ekanligiga qiziqish bildirmoqda.
Korporativ madaniyatni shakllantirish yo'llari
Korporativ madaniyat to'g'ridan-to'g'ri korporativ ruh, xodimlarning tashkilotga sadoqati bilan bog'liq. Korporatsiya PR bo'limining eng muhim vazifalaridan biri ham xodimni, ham ishchi jamoani umumiy manfaatlarga ega bo'lgan xodimlarni birlashtirgan va korxonaning umumiy maqsadlarini tushunadigan korporativ ruhda saqlashdir.
Korporativ madaniyatni etarli darajada yaratish zamonaviy talablar Iqtisodiyot va biznesda boshqaruvning buyruq-ma'muriy usullari ta'siri ostida shakllangan odamlarning qadriyatlarini o'zgartirish va barcha toifadagi xodimlarning ongiga bozorga yo'naltirilgan korporativ madaniyatning asosiy tarkibiy qismini tashkil etuvchi elementlarni kiritish zarur. Bunday madaniyatning muhim ko'rsatkichlaridan biri bu nafaqat qulay muhitni, jamoada normal munosabatlarni ta'minlashga, balki korporatsiyaning ko'zlangan maqsadlari va natijalariga erishishga yo'naltirilganlikdir.
Korporativ madaniyat yuqoridan maqsadli ravishda yaratilishi mumkin, ammo u ham o'z-o'zidan, turli xil tuzilmalarning turli elementlaridan, xodimlar, menejerlar va quyi bo'g'inlar, korporatsiya ishchisiga aylangan turli odamlar o'rtasidagi insoniy munosabatlardan shakllanishi mumkin.
Tashkilotning yangi strategiyasini ishlab chiqishda, boshqaruv tizimining strategiyasi, tuzilishi va boshqa elementlariga o'zgartirishlar kiritilganda, menejerlar va ichki PR-menejerlar mavjud korporativ madaniyat doirasida ularning maqsadga muvofiqlik darajasini baholashlari va kerak bo'lganda uni o'zgartirish choralarini ko'rishlari kerak. Shuni yodda tutish kerakki, korporativ madaniyat menejment tizimining boshqa elementlariga qaraganda ancha inertdir. Shuning uchun uni korporatsiyada o'zgartirish bo'yicha harakatlar barcha boshqa o'zgarishlardan oldin bo'lishi kerak, chunki natijalar darhol ko'rinmaydi.
Korxona madaniyatining turlari, tasnifi va tuzilishi
Korporativ madaniyat turlari va ularning tasnifi
"Korporativ madaniyat" tushunchasi boshqa tashkiliy va huquqiy fanlarning boshqa atamalari singari yagona izohga ega emas, korporativ madaniyat turlarini tasniflashda yagona standart mavjud emas.
S.G. tomonidan tavsiya etilgan tasnifni ko'rib chiqing. Abramova va I.A. Kostenchuk, ular orqali korporativ madaniyatning quyidagi turlarini ajratib ko'rsatish mumkin:
1) dominant qadriyatlar ierarxiyasining o'zaro moslik darajasiga va ularni amalga oshirishda qo'llaniladigan usullarga ko'ra barqaror (yuqori darajadagi moslik) va beqaror (past darajadagi moslik) madaniyatlar ajralib turadi. Barqaror madaniyat xatti-harakatlar va an'analarning aniq belgilangan me'yorlari bilan ajralib turadi. Beqaror - maqbul, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar, shuningdek ishchilarning ijtimoiy-psixologik holatidagi dalgalanmalar haqida aniq fikrlarning yo'qligi.
2) Har bir xodimning shaxsiy qadriyatlari ierarxiyasi va guruh ichidagi qadriyatlarning ierarxik tizimining muvofiqlik darajasiga ko'ra, integrativ (yuqori darajadagi muvofiqlik) va parchalanuvchi (muvofiqlikning past darajasi) madaniyatlar ajralib turadi. Integrativ madaniyat jamoatchilik fikri va guruhlararo birdamlik bilan tavsiflanadi. Parchalanuvchi - birlashgan jamoatchilik fikrining yo'qligi, kelishmovchilik va ziddiyat.
3) Tashkilotda mavjud bo'lgan qadriyatlarning mazmuniga ko'ra shaxsga yo'naltirilgan va funktsional yo'naltirilgan madaniyat ajralib turadi. Shaxsga yo'naltirilgan madaniyat jarayonida va uning kasbiy mehnat faoliyatini amalga oshirish orqali xodimning shaxsiyatining o'zini o'zi anglashi va o'zini o'zi rivojlantirish qadriyatlari hisobga olinadi. Funktsional yo'naltirilgan madaniyat kasbiy va mehnat faoliyati va xodimning maqomi bilan belgilanadigan xatti-harakatlarni amalga oshirish uchun funktsional ravishda aniqlangan algoritmlarni amalga oshirishning ahamiyatini qo'llab-quvvatlaydi.
4) Korporativ madaniyatning korxonalarning umumiy faoliyatiga ta'sirining xususiyatiga qarab, ijobiy va salbiy korporativ madaniyat ajralib turadi.
5) Ajratish darajasi va intensivligi farqlanadi: kuchli va zaif korporativ madaniyat.
6) tomonidan umumiy xususiyatlar kompaniyalar farqlaydilar: ierarxik (tashkilot ichidagi strategiyaga urg'u berish), klan (barcha xodimlar tashkilotning qadriyatlari va maqsadlari, uyg'unligi), bozor (tashkilotning g'alaba qozonish istagi) va adhokratik (moslashuvchanlik va ijodkorlik ishchilar noaniqlik va noaniqlik holatlarida) korporativ madaniyat.
Korporativ madaniyatning tuzilishi
Madaniyatning korporativ turini o'rganishda, shuningdek madaniyatning ma'lum bir turini shakllantirish va saqlashda har bir madaniyatning o'ziga xos tuzilishi borligini hisobga olish kerak.
Korporativ madaniyatni uchta darajada ko'rib chiqing:
Madaniyatning birinchi, yuzaki darajasi - bu artefakt. Ushbu darajada odam madaniyatning jismoniy ko'rinishlari bilan duch keladi, masalan, ofisning ichki qismi, xodimlarning o'zini tutish odatlari, tashkilotning "tili", urf-odatlari, marosimlari va marosimlari. Boshqacha qilib aytganda, madaniyatning "tashqi" darajasi insonga tashkilotda qanday sharoitlar yaratilganligini, ushbu tashkilotdagi odamlar qanday ishlashi va bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lishini ko'rish, ko'rish va eshitish imkoniyatini beradi. Tashkilotda berilgan darajada sodir bo'ladigan barcha narsalar ongli ravishda shakllanish, etishtirish va rivojlanishning ko'rinadigan natijasidir.
Korporativ madaniyatning navbatdagi, chuqurroq darajasi e'lon qilingan qadriyatlardir. O'rganish shuni ko'rsatadiki, tashkilotda nima uchun mehnat qilish, dam olish va mijozlarga xizmat ko'rsatish uchun sharoitlar mavjud, nima uchun ushbu tashkilotdagi odamlar bunday xatti-harakatlarning namunalarini namoyish etadilar. Boshqacha qilib aytganda, bu qadriyatlar va me'yorlar, printsiplar va qoidalar, strategiya va maqsadlar tashkilotning ichki va qisman tashqi hayotini belgilaydigan va shakllantirish top-menejerlarning vakolatidir. Ular ko'rsatmalarda va hujjatlarda o'rnatilishi yoki ta'minlanmagan bo'lishi mumkin. Asosiysi, ular haqiqatan ham qabul qilinadi va ishchilar tomonidan baham ko'riladi.
Tashkiliy madaniyatning eng chuqur darajasi - bu asosiy hislar darajasi. Gap ongsiz darajada inson tomonidan qabul qilinadigan narsadir - bu odam atrofdagi voqelikni anglashi va unda mavjud bo'lishi, bu odam atrofidagi narsalarni qanday ko'rishi, tushunishi, turli vaziyatlarda harakat qilishni to'g'ri deb bilishi. Bu asosan menejerlarning asosiy taxminlari (qadriyatlari) haqida. Aynan ular o'zlarining haqiqiy harakatlari bilan tashkiliy qadriyatlar, normalar va qoidalarni shakllantiradilar.
Korporativ madaniyat sub'ektiv va ob'ektiv elementlarni o'z ichiga olgan ma'lum tarkibga ega. Birinchisi, tashkilot tarixi va uning taniqli a'zolarining hayoti, qabul qilingan aloqa normalari bilan bog'liq bo'lgan e'tiqodlar, qadriyatlar, marosimlar, tabular, rasmlar va afsonalarni o'z ichiga oladi. Ular etakchilik uslubi, muammolarni echish usullari va rahbarlarning xulq-atvori bilan tavsiflanadigan boshqaruv madaniyatining asosidir. Ob'ektiv elementlar tashkilot hayotining moddiy tomonini aks ettiradi. Masalan, ramziylik, ranglar, qulaylik va ichki dizayn, tashqi ko'rinish binolar, jihozlar, mebellar va boshqalar.
Korporatsiya madaniyati ikki tashkiliy darajaga o'xshaydi. Yuqori darajada kiyim-kechak, ramzlar, tashkiliy marosimlar va ish muhiti kabi ko'rinadigan omillar ko'rsatilgan. Yuqori sath tashqi ko'rinishga ega bo'lgan madaniyat elementlarini anglatadi. Kompaniyada xodimlarning xatti-harakatlarini belgilovchi va tartibga soladigan qadriyatlar va normalar chuqurroq darajada. Ikkinchi darajadagi qadriyatlar vizual naqshlar (marosimlar, ish kiyimining uslubi va boshqalar) bilan chambarchas bog'liq. Ushbu qadriyatlar tashkilot xodimlari tomonidan saqlanadi va ishlab chiqiladi, kompaniyaning har bir xodimi ularni baham ko'rishi yoki hech bo'lmaganda qabul qilingan korporativ qadriyatlarga sodiqligini namoyish qilishi kerak.
Anjir. Korporativ madaniyat darajalari
Korporativ qadriyatlar, shiorlar, ramzlar, afsona va afsonalar
Korporativ madaniyatning asosiy elementi qadriyatlardir. PR menejerlarining aniq harakatlari orqali ular butun tashkilotda namoyon bo'ladi va uning maqsadlari va siyosatida aks etadi. Qadriyatlarga kompaniya tomonidan qabul qilingan asosiy dunyoqarash va g'oyalar kiradi.
Qadriyatlar har bir xodimga o'zi qilayotgan ish uning shaxsiy manfaatlariga va ehtiyojlariga, shuningdek, ishchi jamoasi va u ishlaydigan muayyan bo'linmaning, butun korporatsiyaning va umuman jamiyatning manfaatlariga va ehtiyojlariga javob berishini tasdiqlaydi. Tashkilotning qadriyatlari tashkiliy madaniyatning yadrosi bo'lib, uning asosida tashkilotda xatti-harakatlarning normalari va shakllari ishlab chiqiladi. Bu ta'sischilar va tashkilotning eng obro'li a'zolari baham ko'rgan va e'lon qilgan qadriyatlar bo'lib, ular ko'pincha xodimlarning birligi bog'liq bo'lib, qarashlar va harakatlarning birligi shakllanadi va shuning uchun tashkilot maqsadlariga erishiladi.
Zamonaviy kompaniyalarning asosiy qadriyatlari qahramonlar, hikoyalar, qahramonlar, shiorlar va marosimlar ko'rinishidagi ko'zga ko'rinadigan ko'rinish orqali seziladi. Ushbu omillar yordamida har qanday kompaniyaning madaniyatini tushuntirish mumkin. Korporativ madaniyatning elementlaridan biri, ramzlar va shiorlar qisqa va ixcham shaklda kompaniyaning eng kuchli, muhim jihatlarini ta'kidlaydi. Masalan, Samsungning ijtimoiy belgisi - bu qo'llarni ushlab turgan odamlar tomonidan yaratilgan besh qirrali yulduz. U beshta dasturni ifodalaydi: by ijtimoiy himoyamadaniyat va san'at, ilmiy faoliyat va ta'lim, tabiatni muhofaza qilish va xodimlarning ixtiyoriy jamoat faoliyati.
Har qanday tashkilotning korporativ madaniyatining eng muhim qismi bu juda mifologiyadir. Rivojlangan korporativ madaniyat juda xilma-xil mifologiyani keltirib chiqaradi. Korxonalar mifologiyasi korxonada doimiy ravishda aylanib yuradigan metaforik hikoyalar, hazillar shaklida mavjud. Odatda ular korxona asoschisi bilan bog'lanadi va kompaniyaning qadriyatlarini xodimlarga vizual, jonli, majoziy shaklda etkazish uchun chaqiriladi. Bundan tashqari, korporativ madaniyatning yaqqol namoyon bo'lishi marosimlardir. Ritual - bu har qanday tashkilotning asosiy qadriyatlarini ifoda etadigan takrorlanadigan harakatlar ketma-ketligi. Rituallar namoyish qilish vositasi bo'lib xizmat qiladi qiymat yo'nalishlari firmalar, ular xodimlarga o'zini tutish me'yorlari, jamoadan kompaniya ulardan kutadigan munosabatlar normalari to'g'risida eslatish uchun mo'ljallangan.
4-bob. Korporativ madaniyatni shakllantirish xususiyatlari
Korporativ madaniyatning shakllanishi, qoida tariqasida, rasmiy rahbarlardan (yoki kompaniya rahbariyati) yoki kam hollarda norasmiylardan kelib chiqadi. Shu sababli, korporativ madaniyatni yaratishni istagan menejer o'zi uchun tashkilotining yoki uning bo'linmasining asosiy qadriyatlarini shakllantirishi juda muhimdir.
Turli manbalarga ko'ra, aniq va aniq korporativ madaniyatga ega firmalar HR (inson resurslari) dan foydalanishda samaraliroq. Korporativ madaniyat - bu eng yaxshilaridan biridir samarali vositalar xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirish.
Mavjud madaniyatni o'rganishga imkon beradigan bir necha usul mavjud. Bular intervyu, bilvosita usullar, so'rovnomalar, og'zaki folklorni o'rganish, hujjatlarni tahlil qilish, tashkilotda mavjud bo'lgan qoidalar va urf-odatlarni o'rganish, shuningdek boshqarish amaliyotini o'rganish.
Korporativ madaniyatni shakllantirish metodologiyasining ikkita asosiy yo'nalishi mavjud:
1. Muvaffaqiyatli tashkiliy madaniyat qadriyatlarini izlash quyidagi omillarga maksimal darajada mos keladi: tashkiliy texnologiya, tashkilotning tashqi muhitining imkoniyatlari va cheklovlari, xodimlarning professionallik darajasi va milliy mentalitetning xususiyatlari.
2. Aniqlangan tashkiliy madaniyatning qadriyatlarini tashkilot xodimlari darajasida birlashtirish.
Bu holda, agar tashkilot madaniyatini shakllantirishning birinchi yo'nalishi strategik rivojlanish sohasiga tegishli bo'lsa, uning davomida tashkilotni rivojlantirish maqsadlariga va tashkilot xodimlarining xususiyatlariga maksimal darajada mos keladigan tashkiliy qadriyatlar aniqlansa, ikkinchi vazifa taktik menejmentga tegishli bo'lib, u aniq chora-tadbirlar va protseduralar tizimini ishlab chiqadi. birinchi bosqichda aniqlangan qadriyatlarni mustahkamlash.
Ikkala bosqich ham o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq: ikkinchi bosqich choralari bilan qo'llab-quvvatlanadigan ularga sodiqlik chuqurligi birinchi bosqichda tashkiliy qadriyatlar qanchalik to'g'ri aniqlanganligi va shakllanishiga bog'liq bo'ladi. Va aksincha, tashkiliy madaniyatni saqlab qolish uchun aniq chora-tadbirlarning to'g'riligi, izchilligi va tizimli xususiyati uzoq kelajakda uning kuchini aniqlaydi.
Birinchi blokning vazifalarini amalga oshirish choralari quyidagilarni o'z ichiga oladi: tashkilotni boshqarishning muayyan printsiplari nuqtai nazaridan milliy mentalitetning xususiyatlarini o'rganish; xodimlarning imkoniyatlari va cheklovlarini aniqlash; asosiy texnologik va ekologik imkoniyatlarni aniqlash.
Birinchi bosqichda menejer tomonidan aniqlangan madaniy qadriyatlar ularning tashkilotda shakllanishining ikkinchi bosqichi uchun asosiy maqsadga aylanadi. Vazifalarning ikkinchi bloki madaniyatning zarur tashkiliy qadriyatlarini shakllantirish uchun ishlab chiqilgan muhim shaxslarni yoki tashkiliy madaniyat yaratuvchilarini ta'kidlash orqali amalga oshiriladi.
Foydalanilgan Adabiyotlar
^ Adam Gabbatt; Richard Adams; Ben Kvinn (2011 yil 14 mart). "Yaponiya tsunami va yadroviy ogohlantirish - 14 mart dushanba ikkinchi qism". vasiy.co.uk. London: Guardian News va Media Limited. Olingan 30 aprel 2011.
^ Jon Uord; Djo Peppard (2002). Axborot tizimlarini strategik rejalashtirish 3-nashr. G'arbiy Sasseks PO19 1UD, Angliya: John Wiley & Sons Ltd., 23-43 bet. ISBN 0-470-84147-8.
^ Massud Samii. "Loyihani moliyaviy baholash". Ma'ruza matnlari MIT OpenCourseWare. Massachusets texnologiya instituti. Olingan 30 aprel 2011.
^ Berente, Nikolay; Danail Ivanov; Betti Vandenbosch (2007). "Jarayonga muvofiqlik va korxona tizimini amalga oshirish". IEEE Kompyuter Jamiyati. Tizim fanlari bo'yicha 40-Gavayi xalqaro konferentsiyasi: 1530-1605.
^ Uilyams, Kevan. Strategik boshqaruv. 375 Hudson Street, Nyu-York, Nyu-York, 10014, Amerika Qo'shma Shtatlari: DK Publishing. 16-32 betlar. ISBN 978-0-7566-4859-6.
|
| |
