Kasb malakasi oshishi bosqichlari

• KASB MALAKASI RIVOJLANISH BOSQICHLARI.
Korxona yoki tashkilot personalining raqobatbardoshligi xodimlarning 
alohida guruhlarini raqobatbardoshligiga qarab aniqlanadi va ko‘p 
jihatdan ularning ishlab chiqarish jarayonidagi o‘zaro faoliyati 
samaradorligi natijasi hisoblanadi. Personalning raqobatbar doshligi 
kompaniya yoki firma iqtisodiy o‘sishi bilan bog‘liq omillar ta’siri 
ostida shakllanadi. Ana shu shakllanish jarayonida iqtisodiy va ijtimoiy 
jarayonlarning mushtarakligi namoyon bo‘ladi: ish beruvchi o‘z 
maqsadlariga erishish (korxonasi raqobatbardoshligini oshirish, 
foydani ko‘paytirish, bozorning mahsulot va xizmatlarga ehtiyojini 
qondirish) uchun xodimlari ehtiyojini to‘laroq va yaxshiroq 
qondirishga harakat qiladi, personal esa, o‘z navbatida, korxona 
maqsadlariga erishishdan manfaatdor bo‘ladi.

Xodimning kasb malakasi o‘sishini baholash

• PERSONALNI RIVOJLANTIRISHNI TA’MINLASH KOMPANIYA YOKI 
FIRMANING BARCHA BO‘G‘INLARIDA ISHLAB CHIQARISH 
MUNOSABATLARIGA QIZIQISH, MAS’ULIYAT, MALAKA OSHIRISH 
VA VAKOLAT OMILLARIGA ASOSLANISHI DARKOR.
• MANFAATDORLIK VA MAS’ULIYAT XODIMNING MEHNAT 
FAOLIYATI SAMARADORLIGINI BELGILAYDIGAN QIZIQTIRUVCHI 
MUHIM OMILLAR HISOBLANADI. MALAKA VA VAKOLAT ESA, 
KO‘ZLANGAN MAQSADDAGI
• MO‘LJALLANGAN NATIJALARGA ERISHISHNI TA’MINLOVCHI 
VOSITA BO‘LIB, XODIMNING MAS’ULIYATI VA 
MANFAATDORLIGINI AMALGA OSHIRISHGA IMKONIYAT 
TUG‘DIRADI. 

PERSONALNI 
RIVOJLANTIRISHNING 
SIKLLI
Jiddiy yon bosish: ish haqi 
kamayishi, har qanaqa ishni 
bajarishga rozi bo‘lishi yoki 
umuman, o‘z ishini yo‘qotish, nafaqa 
yoki jamg‘argan mablag‘lari 
hisobiga yashashga moyillik. 
Bunday hollarda inson qo‘shimcha 
jismoniy va aqliy kuch sarflashni 
xohlamasligi tabiiydir. U hatto, 
kamroq malaka talab etadigan yoki 
qiziqarli bo‘lmagan ishga ham 
o‘tishga monelik qilmaydi.

Bu toifadagi xodimlar o‘z qimmatini 
yetarlicha qadrlamaydilar, mehnat 
bozorida raqobat qila olmaydilar. 
Ularni noqulay sharoitlarga 
bo‘ysunuvchi xodimlar deyish mumkin.
3. Inson an’anaviy ish vaqti 
o‘zgartirilishi (to‘liqsiz ish kuni yoki 
to‘liqsiz ish haftasi)ga rozi. Shu bilan 
birga, u yanada keskinroq 
o‘zgarishlarga (masalan, ishchi–
xodimlikdan tadbirkorlikka o‘tishga) 
qarshilik qilmaydi. To‘liqsiz ish kuni 
yoki ish haftasi bunday holda unga 
boshqa ish qidirish, malakasini oshirish, 
yangi (turdosh) kasb egallash, o‘z 
tadbirkorlik ishini boshlash uchun qulay 
imkoniyat tug‘diradi.
Yuqorida qayd etilgan yondashuvlarni 
korxona umumiy strategiyasi bilan 
muvofiqlashtirish quyidagicha amalga 
oshirilishi mumkin:
• — yuqoriroq bo‘sh lavozimlarni o‘z xodimlari 
hisobiga to‘ldirish (mansabda o‘stirish);
• — bo‘sh qolgan ishchi kuchini ishlab 
chiqarishning ishchi kuchlariga ehtiyoji bo‘lgan 
uchastkalariga o‘tkazish;
• — ishlab chiqarish zaruriyati yoki xodim 
qiziqishini hisobga olgan holda, ma’muriyat va 
xodimlar tashabbusi bilan ish joylarini 
almashtirish;
• — ishchi kuchiga ehtiyoj sezilarli darajada 
kamayganda ham, xodimning mehnat 
salohiyatidan to‘liq foydalanilmagan hollarda 
uni saqlab qolish. 

Download 3 Mb.