|
Mavzu: Xodimlarni motivatsiyalash Reja: I. Kiriah II. Asosiy qism
|
| bet | 1/12 | | Sana | 01.12.2023 | | Hajmi | 300,5 Kb. | | #109103 |
Bog'liq Xodimlarni rag‘batlantirish va motivatsiyalash usullari
Mavzu: Xodimlarni motivatsiyalash
Reja:
I. Kiriah
II. Asosiy qism
2.1. Motivatsiyaning boshlang‘ich va klassik nazariyalari. Gotorn tadqiqotlari
2.2. Maslouning ehtiyojlar nazariyasi. motivatorlar va gigienik faktorlar nazariyasi
2.3. Motivatsiya tushunchasi, turlari va jarayoni. Motivatsiya nazariyalari, mehnat faoliyatini rag`batlantirish
III. Xulosa
IV. Foydalanilgan adabiyotlar
Kirish
Xodimning moddiy qoniqishini ta`minlash mehnat haqining juda muhim funksiyasidir. Bundan tashqari ish haqining miqdori odamlar uchun tashkilotni baholash mezoni hisoblanadi.
Mehnat uchun pul bilan haq to`lash mehnat axloqini boshqarishda keng qo`llaniladi. Agar xodim faoliyatining natijalari bilan tashkilotning muvaffaqiyati o`rtasidagi chambarchas bog`liqlik ta`minlansa, xodimlar mehnatiga haq to`lash va moddiy rag`batlantirish g`oyat samarali bo`ladi.
Hozirgi zamon tashkilotlarida pul bilan moddiy rag`batlantirishdan tashqari moddiy qiymatga ega bo`lgan, ammo ijtimoiy imtiyoz va kompensatsiyalar tarzida topshiriladigan pulsiz ma`naviy rag`batlantirish vositalaridan foydalaniladi. Ijtimoiy paket deb ataladigan bu vositaning tarkibi nimalardan iborat ekanligi 1-jadvalda tasvirlangan.
Ijtimoiy paket istiqbolni ko`zlaydigan, barqaror jamoani yaratishni istaydigan va mehnat bozorida jozibador bo`lishni xohlaydigan kompaniya o`ziga xos qiyofasining ajralmas qismidir.
Korxona ijtimoiy paketini hosil qilish uchun xodimlar turli xizmat va imtiyozlarni eng zarur vosita deb qarab, mazkur xizmatlar ish sifatiga salbiy ta`sir qilayotgan muammolarni hal etishga ko`maklashishiga ishonishlari kerak.
Imtiyozlar (xizmatlar)ning tashkilot xodimlari o`rtasida shaxsiy qo`shgan hissasiga qaramay teng taqsimlanishi – xodimlarni pulsiz moddiy qiziqtirish samarasiz tashkil etilishini ko`rsatuvchi nuqsondir.
Kompaniyalar motivlash tizimini faqat moddiy qiziqtirish usullarini qo`llash asosida olib borishi o`zining xodimlarga ta`sir o`tkazish imkoniyatlarini cheklab qo`yishini ta`kidlamoq kerak. Gap shundaki, xodimlarning faolligi va samarali mehnat qilishdan uzoq muddat manfaatdorligi ko`p jihatdan nomoddiy qiziqtirish orqali kelib chiqadigan omillar ta`sirining natijasi bo`ladi.
|
| |
