|
Tekshirdi: Shodmonov Xayrulla Toshkent-2024 20-mavzu: xodimlarni boshqarish
|
| bet | 1/3 | | Sana | 04.03.2024 | | Hajmi | 56.89 Kb. | | #166522 |
Bog'liq Izzatulloyev Suxrob Oraliq ishi dastur11, 16-19, Amaliy mashgulot uzatmalar va ularning turlari. Silindrik va ko, 1- amaliy, 16. Grammatik ma’no uning turlari, 17. O\'zbek tili grammatik kategoriyalari, 29-mavzu, ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ РИТОРИКИ, МИФ И МИФОЛОГИЯ В КУЛЬТУРЕ, marjona slayd, Marjona 202 matematika, Diskret mus-3 Aziz, 11-12-amal.KUNDUZ.Met, 2838-Article Text-5454-1-10-20221123, 3 dekabr nogironlar kuni
Joriy nazorat ishi
Bajardi: Izzatulloyev Suxrob M-91-2
Tekshirdi: Shodmonov Xayrulla
Toshkent-2024
20-MAVZU: XODIMLARNI BOSHQARISH
TIZIMI
Reja:
1. Xodimlarni boshqarish tamoyillari va uslublari
2. Xodimlarni boshqarish xizmati vazifa va
funksiyalari
3. Xodimlarni boshqarishning chet el tajribalari
Xodimlarni boshqarish quyidagi qoidalarga asoslanadi:
•1. Xodimlarni rejalashtirishni korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan uzviy aloqasini ta’minlash.
•2. Xodimlar xarajatlarini miqdoriy baholash va uning ishlab chiqarish iqtisodiy ko‘rsatkichlarigata’siri.
•3. Mehnat bozorida samarali ish olib borish uchun zarur kompensatsiyalarni aniklash.
Tamoyil (prinsip) — qaror qabul qilishda hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo‘lgan ilmiy asos, qoida hisoblanadi. Xodimlarga rahbarlik boshqaruv funksiyasi sifatida boshqa barcha funksiyalarni yagona birlikka birlashtirishi, muvofiklashtirishi, o‘zaro bog‘lashi, integratsiya qilishi kerak. Bunga xodimlar bilan ishlash tamoyillarini amalga oshirish orqali erishiladi.
Rahbar xodimlarni boshqarar ekan, o‘ziga bo‘ysunuvchilarga faqat buyruq berish bilan cheklanmasdan, ular kuch-g‘ayratlarini aniq maqsadga yo‘naltirib turishi, o‘z salohiyatlarini namoyon eta olishlariga ko‘maklashish atrofida maslakdoshlarini birlash-tirishi, ya’ni xodimlarga rahbarlik qilish tamoyillaridan foydalanabilishi zarur. Bu quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
•har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni yuklash;
•har bir xodim kimga bo‘ysunishi va kimdan topshiriq olishini bilishi kerak;
•xodimlarni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik belgilangan maqsadga erishish uchun xodimlar va ma’muriyat hamkorligini nazardatutadi;
•rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh bo‘lgan birinchi rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab chiqarishni takomillashtirish va boshqa masalalarda shaxsan ishtirok etishi shart;
•muvofiklik. Kadrlar siyosati ko‘zlangan maqsadga, tegishli mezonlarga muvofiq bo‘lishi kerak.
Turli bosqich (bo‘g‘in)lardan iborat bo‘lgan boshqaruv tizimi boshqaruv turli bosqichlarini alohida rahbarlar yoki boshqaruv organ (apparat)lariga biriktirib qo‘yilishini taqozo etadi.
•Yuqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv jarayoniga umumiy rahbarlik — turli funksiyalarni muvofiqlashtirish, tegishli bo‘linma va xizmatlar rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil etishdan iboratdir.
•O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari belgilangan ish turlarining tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun xodimlarni birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona alohida bo‘linmalari va alohida xodimlar ishini muvofiqlashtirish, ish jarayonini nazorat qilish va boshqalar kiradi.
Xodimlarni boshqarishning 3asosiy yondashuvi mavjud:
•1.Xodimlarni boshqarishga «inson kapitali» usulida yondashish ishchi kuchini tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat salohiyatini rivojlantirishga asoslangan. Ushbu yondashuv «yaratish yoki sotib olish» falsafasining bir ko‘rinishidir: ayrim kompaniyalar o‘z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali xodimlarni o‘zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra, tayyor xodimni chetdan yollashni afzal biladilar.
•Xodimlarni boshqarishdagi ikkinchi «mehnat bozori» yondashuvi ish beruvchini tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga rag‘batlantiruvchi omillar bilan bog‘liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan, kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin, ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish xodimlarni yollash bilan bog‘liq xarajatlarni ko‘paytirib yuboradi.
•Uchinchi yondashuv «korxonaga sodiklik»ka asoslangan. Bu holda xodimlarni korxona (firma) faoliyatiga jalb etish shu darajaga etadiki, xodimlarda korxonaga o‘z mulkidek munosabatda bo‘lish shakllanadi. Mazkur yondashuvda xodim va ish beruvchi bilan iqtisodiy munosabatlar xodimlar va korxona o‘rtasidagi shartnomada mustahkam-langan bo‘ladi. Ushbu shartnomada ish haqi, boshqa iqtisodiy masalalar mas’uliyati, hokimiyatni sui iste’mol qilish cheklovlari belgilab qo‘yiladi. «Korxonaga sadoqat» psixologik omillar — xodimlarning sidqidilligi, topshiriqlarning aniqligi va ularning ijroga bog‘liqligi, shaxsiy qadriyatlar va firma qadriyatlari, shaxsiy va guruhiy munosabatlarni qamrab oladi
•Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi tamoyillarga javob berishi kerak:
•Egiluvchanlik — ishlab chiqarishda va xodimlar tarkibida ro‘y berayotgan o‘zgarishlarga muvofiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil etish imkoniyati.
•Markazlashtirish — korxona bo‘linmalari va xizmatlaridagi xodimlar funksiyalarini oqilona markazlashtirish, tezkor boshqarish funksiyalarini kuyi bo‘g‘inlar ixtiyoriga berish.
•Boshqaruv me’yorlari — har bir bo‘g‘in rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar miqdorining oqilona bo‘lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo‘g‘ini rahbarlariga bo‘ysunuvchi xodimlar 4 — 8 kishini, o‘rta bo‘g‘inda (funksiyali rahbarlar) — 8 — 20 kishini, quyi bo‘g‘inda (katta ustalar, usta-brigada boshliqlari) — 20 — 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvofiqdir.
•Huquq va majburiyatlar mushtarakligi — bu korxona bo‘lin-malari va xodimlarning huquq va majburiyatlari mushtarak bo‘li-shini taqozo etadi.
•Vakolatlarning chegaralanishi — bu tamoyilga ko‘ra, liniya rahbarlari mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini, funksiyali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va ular ijrosini ta’minlashlari kerak.
•Tejamkorlik — boshqaruv tashkiliy tuzilmasi uchun sarf-xarajatlar oqilona bo‘lishini anglatadi.
• mumkin
•Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta’sirini o‘tkazish vositalaridir. Odatda, boshqaruvning quyidagi uslublari farqlanadi:
•I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari. Bu uslub hokimiyatga, xodimlarga imtiyozlar berish va jazo choralari ko‘rishga asoslangan. Xodimlarga ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning besh asosiy vositasi mavjuddir:
•1. Tashkiliy ta’sir — korxona faoliyatini muvofiklashtirib turuvchi me’yoriy hujjatlar (korxona nizomi, jamoa shartnomasi, shtatlar jadvali, xizmat yo‘riqnomalari, ish o‘rnini tashkil etish qoidalari)ga asoslangan. Tashkiliy ta’sir yuqori darajada yo‘lga qo‘yilgan korxonalarda mehnat va ijro intizomi, pirovard ishlab chiqarish natijalari yuqori bo‘ladi va farmoyish ta’sirini qo‘llashga hojat bo‘lmaydi.
• 2. Farmoyish bilan ta’sir ko‘rsatish — boshqaruv maqsadlariga bevosita ma’muriy boshqarish orqali erishishga qaratilgan. Xodimlarga farmoyish orqali ta’sir ko‘rsatish vositalariga ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va ijro intizomi, mehnatni me’yorlash, ishlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilishga Qaratilgan rahbariyatfarmoyishlari, buyruqlari, ko‘rsatmalarini keltirish mumkin.
•3. Moddiy mas’uliyat. Bu xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida korxonaga etkazilgan moddiy zararini qoplashdir.
• 4. Intizomiy mas’uliyat — mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya etilmagan taqdirdagi mas’uliyatdir.
• 5. Ma’muriy mas’uliyat — xodim tomonidan ma’muriy huquq-buzarliklarga yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas’uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ma’muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi.
II. Boshqaruvning iqtisodiy uslublari — xodimlarga iqtisodiy qonunlar va me’yoriy hujjatlar asosida ta’sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir.
• 1. Xo‘jalikni rejali yuritish — bu har qanday korxona faoliyat yuritishining asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida korxona erkin tovar ishlab chiqaruvchi hisoblanib, bozorda boshqa korxonalarning teng huquqli sherigi maqomiga ega bo‘ladi. Korxonaning iqtisodiy rivojlanish rejasi tovarga bozor talabi bilan zarur resurslar o‘rtasidagi balansni ta’minlovchi asosiy shakli hisoblanadi.
•2. Xo‘jalik hisobi — korxonaning mahsulot ishlab chiqarish xarajatlarini xo‘jalik faoliyati natijalari (sotish hajmi, daromad) bilan taqqoslash asosidagi xo‘jalik yuritish uslubidir. U korxona mustaqilligi, o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashi, iqtisodiy me’yorlarga asoslangan.
• 3. Mehnatga haq to‘lash — mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqtiruvchi asosiy omil va ishchi kuchi qiymati hisoblanadi.
•4. Ishchi kuchi — mehnat vositalari yordamida xom ashyo va materiallarni pirovard mahsulotga aylantiradigan mehnat jarayonining asosiy elementidir. Bu har qanday korxonaning eng asosiy omilidir.
5. Bozor narxining shakllanishi — tovar-pul munosabatlari-ning muvofiklashtiruvchi vosita, daromad va xarajatlar, mahsulot bahosi va qiymati muhim iqtisodiy kategoriyasidir. Mahsulot bahosi yuqori bo‘lsa, u bozorda raqobatbardosh bo‘lmaydi, arzon bo‘lsa korxona zarar ko‘rishi mumkin. U quyidagicha aniqlanadi:
•N = T + F,
•bu erda:
•N — mahsulot bahosi;
•T — mahsulot tannarxi;
•F — foyda.
• 6. Qimmatbaho qog‘ozlar — fond bozorining tarkibiy qismi, mulkka egalik ekvivalenti hisoblanadi. Bunda aksiya — korxona aksiya kapitaliga qo‘shilgan payni ko‘rsatuvchi qimmatbaho qog‘ozdir. U foydaning bir qismini dividend shaklida olish imkonini beradi. Veksel — bir shaxsning ikkinchi bir shaxs oddidagi pul majburiyatini aks ettiruvchi qarzdorlik hujjati hisoblangan , qimmatbaho qog‘ozdir. Obligatsiya — aniq belgilab qo‘yilgan foiz miqdorida yillik daromad olish huquqini beruvchi qimmatbaho ; qog‘oz. Kredit kartochkalari — pul o‘rnini bosuvchi hujjat bo‘lib, \ ularga egalik qiluvchilar o‘zlari hisob raqamlarida bo‘lgan pul s miqdoriga tovarlar sotib olishlari mumkin, xizmatlar haqini ; to‘lay oladilar. Dividendlar aksiyalar uchun to‘lanadigan foydaning
•bir qismidir.
•7. Soliqtizimi — davlat g‘aznasini to‘ddiruvchi muhim iqtisodiy mexanizm bo‘lib, soliq korxona va fuqarolardan olinadi.
• 8. Mulk shakli — mulkka egalikni bildiradi.
•9. Ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari — ishlab chiqarish, mahsulotni ayirboshlash, taqsimlash va iste’mol qilish jarayonida insonlar o‘rtasidagi tovar-pul munosabatlari asosini tashkil etadi.
•III. Boshqaruvning ijtimoiy uslublari xodimlarni boshqarishda muhim rol o‘ynaydi. Bu uslublar xodimlarning jamoadagi o‘rni va mohiyatini, etakchilarni aniqlash, ularni qo‘llab-quvvatlash, xodimlarni ishga qiziqtirishni korxona pirovard maqsadlari bilan bog‘lash, mehnat nizolarining oldini olish, ular ro‘y bergan taqdirda bu nizolarni hal etish imkonini beradi. Ushbu uslublar quyidagi xususiyatlarga ega:
•1. Ijtimoiy rejalashtirish — ijtimoiy me’yorlar (turmush darajasi, mehnatga haqto‘lash, uy-joyga ehtiyoj, mehnat sharoiti va boshqalar)ni ishlab chiqish, ijtimoiy maqsad va mezonlarni belgilash imkonini beradi.
•2. Tadqiqotlarning ijtimoiy uslublari xodimlarni tanlash, baholash, joy-joyiga qo‘yish va o‘qitish uchun zarur ma’lumotlarni tayyorlashda, asoslangan qarorlar qabul qilishga xizmat qiladi.
•3. SHaxsiy sifatlar — ijtimoiy shaxsning tarkibiy qismi bo‘lib, xodimning mehnat jamoasida barqaror namoyon bo‘ladigan xususiyatlarini ko‘rsatadi.
•4. Axloq — insonning jamiyatda ma’naviyatga, axloqiy me’yorlarga amal qilgan holda o‘zini tutishidir.
•5. SHerikchilik — har qanday ijtimoiy guruhlarning eng muhim xususiyati bo‘lib, insonlarning o‘zaro munosabatlarini belgilaydi.
•6. Musobaqalashish — ijtimoiy munosabatlarning o‘ziga xos ko‘rinishi bo‘lib, insonlarning muvaffaqiyatga erishishga, g‘olib-likka, o‘zini namoyon etishga intilishini ko‘rsatadi.
•7. Muloqot — insonlarning axborot ayirboshlash asosidagi O‘zaro munosabatlaridir.
• 8. Muzokaralar — turli maqsad va vazifalarga ega ikki va , UNsan ko‘proq tarafning o‘z manfaatlarini hal etish uchun muloqotga
•Kirishishidir.
• 9. Nizolar (konfliktlar) — bir-biriga manfaatlari zid kelgan tomonlarning to‘qnashishi oqibatida ro‘y beradi.
Kuyidagi jadvalda korxonada ijtimoiy-psixologik qo‘llaniladigan uslublar bilan tanishish mumkin.
• Mazkur ijtimoiy-psixologik uslublarning ayrimlarini ko‘rib chiqamiz.
•Dekompozitsiya — murakkab masalalarni bo‘laklarga bo‘lib, soddalashtirgan holda taxdil etish uslubidir.
•Bosqichma-bosqich tahlil usulida xodimlarni boshqarish tizimiga eng sezilarli ta’sir ko‘rsatuvchi omillar o‘rganiladi.
•Taqqoslash — mavjud bo‘lgan tizimlarni solishtirish orqali eng maqbul usul tanlanadi.
•Dinamik — usul barqaror miqdor ko‘rsatkichlarini taxdil etishga asoslangan.
•Maqsadni tizimlashda xodimlarni boshqarish tizimining korxona (tashkilot) maqsadlarga muvofiqligining miqsor va sifat ko‘rsatkichlari taxdil qilinadi.
•Ekspert-tahliliy usulda xodimlarni boshqarishga yuqori malakali ekspertlarni jalb etish ko‘zda tutiladi.
•Me’yor usuli xodimlarni boshqarish funksiyalari tarkibi va mazmunini belgilaydigan me’yorlardan qo‘llanishga asoslangan.
•Parametrli usul vazifasi ishlab chiqarish tizimi va xodimlarni boshqarish tizimi o‘rtasidagi funksiyali bog‘liklikni aniqlashdir.
•Funksiyaviy-qiymat tahlili, pirovard natija nuqtai nazaridan, eng kam xarajat talab qilinadigan, eng samarali usulni aniqlashni ko‘zda tutadi.
•Bosh tarkib usuli bitta ko‘rsatkich (tarkib)da o‘nlab ko‘rsatkichlar xususiyatlarini aks ettiradi.
•Balans usuli balansli taqqoslash imkonini beradi.
•Tajriba usuli o‘xshash tizimdagi tajribadan foydalanishni ko‘zlaydi.
•O‘xshashlik usuli iqtisodiy-tashkiliy ko‘rsatkichlari o‘xshash bo‘lgan tizim bilan solishtirishga asoslangan.
•Ijodiy kengashlar usuli xodimlarni boshqarishni rivojlantirish yo‘nalishlarini jamoa holda muhokama etishga qaratilgan.
•Jamoa yon daftari (g‘oyalar banki) usuli har bir ekspert tomonidan bildirilgan fikrni jamoa muhokamasiga qo‘yishni anglatadi.
•Nazorat savollari usulida avvaldan tayyorlab qo‘yilgan savollar orqali oldinda turgan vazifalarni ijodiy hal etishni faol-lashtirishga qaratilgan.
•Morfologik tahlil xodimlarni boshqarish ayrim funksiyalarini amalga oshirish uchun hamma takliflardan eng maqbulini tanlab olishga qaratilgan.
•Xodimlar bilan suhbatlashish (intervyu olish) ish jarayonini tahlil etish uchun zarur axborot olishga qaratilgan.
Xodimlarni boshqarish muayyan, aniq maqsadga yo‘naltirilgan chora-tadbirlarni ko‘rish jarayonida amalga oshiriladi. Bu jarayon Quyidagilarni ko‘zda tutadi:
•xodimlar bilan ishlashning maqsadlari va asosiy yo‘nalish-larini aniqlash;
•qo‘yilgan maqsadga erishishning vosita, shakl va uslublarini aniqlash;
• qabul qilingan qarorlar ijrosini ta’minlash bo‘yicha ishlarni tashkil etish;
• belgilangan tadbirlar bajarilishini muvofiqlashtirish va nazoratqilish;
•xodimlar bilan ishlashni muntazam takomillashtirib borish.
|
| |
