|
II.BOB. MEHNATNI MUHOFAZA QILISH SOHASIDAGI AHAMIYATI
|
| bet | 11/17 | | Sana | 27.05.2024 | | Hajmi | 52,5 Kb. | | #254497 |
Bog'liq O\'zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi va Mehnat kodeksining mehnatni muhofaza qilish sohasidagi ahamiyati.II.BOB. MEHNATNI MUHOFAZA QILISH SOHASIDAGI AHAMIYATI.
1.2.Mehnatni muhofaza qilish tushunchasi.
Mehnat muhofazasi - inson ning mehnat jarayonidagi xavfsizligi, sihat-salomatligi va ish qobilyatining saqlanishiga qaratilgan tadbirlar. Qonun hujjatlarida mehnat jarayonida qoʻllaniladigan ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy, texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika chora tadbirlari belgilab qoʻyiladi. Mehnat qiluvchi shaxs xavfsizligi, salomatligi, mehnat qilish qobiliyatini himoyalash, sogʻlom mehnat sharoitlari yaratish, kasb kasalliklari yuz berish xavfini oldini olish, ishlab chiqarishda jarohatlanishlarga yoʻl qoʻymaslik kabilar mehnat muhofazasi oldidagi vazifalar hisoblanadi.
OʻzRda xavfsiz va qulay mehnat sharoitida ishlash yuzasidan fuqarolarning huquqlari Konstitutsiyada (37-modda) mustahkamlanib qoʻyilgan. Ushbu konstitutsiyaviy kafolatni amalda roʻyobga chiqarilishiga qaratilgan aniq chora tadbirlar Oʻzbekiston Respublikasi ning Mehnat kodeksida, "Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisida"gi qonun (1993-yil 6-may)da, boshqa bir qator qonunlar va qonun osti normativ hujjatlarida belgilangan. Oʻzbekistonda Mehnat muhofazasi uchun katta moliyaviy mablagʻlar ajratiladi va oʻzlashtiriladi. Sogʻlom va xavfsiz mehnat sharoitida mehnat qilish huquqi Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolarining eng asosiy mehnat huquqlaridan boʻlib hisoblanadi. Mehnat muhofazasiga oid talablar va standartlar Mehnat kodeksi, "Mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisida"gi qonun talablari asosida ishlab chiqariladigan korxona va tashkilotlarning ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomalari, tarmoq yoki mintaqaviy jamoa kelishuvlari, korxonalarning boshqa ichki normativ huquqiy hujjatlarida, muayyan soha, kasb, ish joylariga oid boʻlgan Mehnat muhofazasi standartlarida belgilab qoʻyiladi. Mulkchilik shakli va xoʻjalik yuritish usulidan qatʼiy nazar barcha korxona, muassasa, tashkilotlar oʻz xodimlari uchun sogʻlom va xavfsiz mehnat sharoitini yaratishi, xavfsizlik texnikasi choralarini koʻrishi, mehnatni muhofaza qilish xizmatlarini tashkil etishi, boshqa tashkiliy texnik tadbirlarni amalga oshirishi shart.
Mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etilishi maxsus davlat organlari va jamoatchilik tomonidan nazorat qilib boriladi. Qonunlarga, shu jumladan, Mehnat muhofazasiga oid qonunlarga rioya etilishi ustidan Oʻzbekiston Respublikasi Bosh prokurori va unga boʻysunuvchi prokurorlar umumiy nazorat olib boradi. Mehnat muhofazasi haqidagi qonun talablarini buzgan korxonalarga moliyaviy-iqtisodiy jazo choralari, ularning mansabdor shaxslariga nisbatan esa institutizomiy?, maʼmuriy-huquqiy, jinoiy javobgarliklar qoʻllanishi, ular aybi bilan yetkazilgan moddiy zararlar qoplantirilishi mumkin.
Zamonaviy dunyoda mehnatni muhofaza qilish ishlab chiqarish sohasining jadal rivojlanishi va yangi faoliyat turlari paydo bo'lishi bilan bog'liq. Uning tamoyillariga rioya qilish bir qator vazifalarni hal qilishga imkon beradi, xususan: - korxona xodimlarini ularning sog'lig'iga yoki ular avlodlarining sog'lig'iga ta'sir qiluvchi zararli va xavfli omillardan kafolatlangan himoya; - ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash xarajatlarini kamaytirish; - ish vaqtini yo'qotish tufayli jiddiy iqtisodiy yo'qotishlarni bartaraf etish; - mehnat qonunchiligi talablariga rioya etilishini nazorat qiluvchi organlarning talablari va moliyaviy sanksiyalarini istisno qilish; xodimlar mehnat unumdorligi va sifatini oshirish . Afsuski, haqiqatni ta'kidlash kerakki, mamlakatimiz taraqqiyotining eng yangi tarixi davridagi "turg'unlik davrida"ko'plab yurtimiz korxonalarida mehnatni muhofaza qilishga yetarlicha e'tibor berilmadi. Bozor munosabatlarining tez va kam boshqariladigan shakllanishi davrida korxona rahbarlari qisqa vaqt ichida maksimal foyda olishni asosiy maqsad deb hisoblashgan, shu bilan birga elementar texnika xavfsizligi qoidalarini qo'pol ravishda e'tiborsiz qoldirdilar yoki eng yaxshi holda ularni orqa fonga surib qo’yishgan. Biroq, bugungi kunda ham ko'plab rahbarlar mehnatni muhofaza qilishga ikkinchi darajali ahamiyat berilgan ilgari o'zlashtirilgan korxona boshqaruvining konservativ tamoyillarini saqlab qolishgan. To'g'ri, boshqaruvchilarning bugungi avlodning aksariyati "Mehnat muhofazasi – muvaffaqiyatga erishishning kalitidir" degan so’zlarni o’z ishida shior qilib olib, korxonada mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishga to'g'ri yondashuvning muhimligini tushunadilar. Xo'sh, korxonada mehnatni muhofaza qilishning ahamiyati nimadan iborat? Avvalo, eng yuqori qadriyat har doim inson, uning hayoti va sog'lig’i hisoblanadi. Na ish haqi miqdori, na korxona rentabelligi darajasi, na ishlab chiqarilgan mahsulotning qiymati xavfsizlik qoidalarini e'tiborsiz qoldirish va mavjud hayot tahdidlarini oqlash uchun asos bo'la olmaydi. Bundan tashqari, bu holatda, o'ziga xos bilim, ko'nikma va tajribaga ega bo'lgan xodim sifatida ma'lum bir shaxsning qadri haqida gapiramiz. Ikkinchidan, xavfsizlikni ta'minlash bo'yicha to'g'ri tashkil etilgan ishlar mehnat xodimlarning intizomini oshiradi, bu esa o'z navbatida mehnat unumdorligini oshirishga, baxtsiz hodisalar sonini kamaytirishga, uskunalarning buzilishiga va boshqa shtatdan tashqari vaziyatlarga olib keladi, ya'ni u oxir-oqibatda ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi. Uchinchidan, mehnatni muhofaza qilish nafaqat xodimlarning o'z vazifalarini bajarishda ularning xavfsizligini ta'minlashni nazarda tutadi.
Masalan, kasbiy kasalliklarning oldini olish, tanaffuslar paytida ishchilarning yaxshi dam olishlari va ovqatlanishini tashkil etish, ularni zarur ish kiyimlari va gigiyena vositalari bilan ta'minlash, hatto ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlarni amalga oshirish. Korxonada mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishga to'g'ri yondashish, xodimlarni rag'batlantirishning turli nomoddiy usullaridan to'g'ri foydalanish, xodimlarga zarur bo'lgan rahbariyatning ishonchliligi, barqarorligi va befarq emasligi haqidagi fikrni beradi. Shunday qilib, o'rnatilgan mehnat muhofazasi tufayli kadrlar aylanmasi kamayadi, bu ham butun korxonaning barqarorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Shubhasiz, korxonaning ish samaradorligiga ta’sir qiluvchi mehnatni muhofaza qilishning boshqa, kamroq seziladigan shakllari mavjud. Biroq, hatto aytib o’tilgan uchta sabab ham mehnatni muhofaza qilishni kerakli darajada saqlashning alohida ahamiyatini tushunish uchun yetarli. Bugungi kunda mehnatni muhofaza qilish har qachongidan ham dolzarbdir.
Bozor iqtisodiyotida rahbariyat mehnatni muhofaza qilish masalalariga beparvo bo'lgan muvaffaqiyatli korxonani tasavvur qilish qiyin. Ma'lumki, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar jarayonni ishdan chiqaradi, ko'pincha, ular uzoq vaqt davomida korxonaning ishini to’xtatib qo’yadi, jamoada asabiy vaziyat yaratibgina qolmay, balki katta moliyaviy yo'qotishlarga ham olib keladi. Dunyoning eng yirik kompaniyalari tajribasi shuni ko'rsatadiki, yuqori rahbarlar mehnatni muhofaza qilishni asosiy ustuvor yo'nalishlaridan biri deb hisoblashadi. Shunday qilib, ular korxona faoliyatining o'nlab ko'rsatkichlaridan ishchilar mehnati va sog'lig'ini himoya qilishni xodimlarning malakasi va kompetensiyasidan keyin ikkinchi o'ringa qo’yishadi. AQShda mehnatni muhofaza qilish masalalari,misol uchun, qadim zamonlardan beri juda muhim rol o'ynaydi. Ushbu mamlakatda mehnatni muhofaza qilish bo'yicha amaldagi davlat tizimining huquqiy asoslari 1970-yilda qabul qilingan ishlab chiqarishda mehnat xavfsizligi to'g'risidagi qonundir. Ushbu qonun bilan ishlab chiqarishda mehnat xavfsizligi Boshqarmasi federal agentligi tashkil etilib, u AQShning barcha hududlarida qonunlarning bajarilishini ta'minlovchi asosiy ijro etuvchi organ bo'ldi. Har bir shtatda o'z qonunlari qabul qilindi va mehnat xavfsizligi sohasida ijro etuvchi organlar tuzildi. Davlat mehnat departamentlari xavfli xom-ashyolar, ishlab chiqarish korxonalarining ventilyatsiyasi, suv ta'minoti, ishlab chiqarish chiqindilarini saqlash va hokazolar bilan bog’liq turli cheklovlar ishlab chiqadi. Yevropa Ittifoqi mamlakatlarida, masalan, Ispaniyada, mehnat inspektsiyasi mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining bir qismi hisoblanadi.
Uning bosh direktori inspeksiya ishini boshqarish, rejalashtirish va tashkil etish uchun vazir o'rinbosari oldida mas'uldir. Inspeksiya bosh direktori lavozimiga nomzodlar dastlab mehnat vaziri tomonidan taklif qilingan bo'lsa-da, yakuniy tayinlashlar Vazirlar Mahkamasi tomonidan ma’qullanishi kerak. Ishlab chiqarish jarohati yoki kasallik holatlarida kompensatsiya to'lovlarini ta'minlovchi sug'urta tashkilotlari mamlakat mehnat muhofazasi tizimida muhim o'rin tutadi. Qonunga ko'ra ish beruvchilar, shuningdek, ishchilar va xodimlar Milliy ijtimoiy himoya institutiga badal to’lashlari kerak, bu esa ularga keksalik nafaqasi, kasallik va mehnatga layoqatsizlik to'lovlari kabi imtiyozlarni ta'minlaydi. Bundan tashqari, Ispaniyada turli sug'urta agentliklari mavjud. Ular o'zlarining a'zo kompaniyalaridan sug'urta badali yig’adilar va shundan keyin olingan mablag'lar ish beruvchilarga ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar yoki kasalliklar sababli ish joylarida bo’lmagan paytlarida, shuningdek, baxtsiz hodisa yoki kasallik natijasida har qanday nogironlik darajasiga ega bo'lgan ishchi va xodimlarning ish haqini to'lashlari uchun o’tkazib beriladi. Rossiyada mehnatni muhofaza qilish masalalarining dolzarbligi G'arbga qaraganda ancha yuqori va buning sababi shundaki, Rossiya korxonalarining asosiy fondlarining 80% dan ko'prog'i allaqachon o'z resurslarini ishlab chiqarganlar. Tabiiyki, eskirgan uskunalarda ishlash turli darajali og'irlikdagi baxtsiz hodisalar bilan kechuvchi avariya holatlarining ko'payishiga olib keladi. Shu munosabat bilan korxonani rivojlantirishning ustuvor vazifalaridan biri sifatida mehnat muhofazasi masalalarining o'rni tobora ortib bormoqda. Korxonada ishchilarning hayoti va salomatligi xavfsizligi ahamiyati korxonada quyidagi jarayonlarning rivojlanishiga olib keladi: - mehnat unumdorligi va xavfsizligiga, ishchilarning sog'lig'iga ta'sir qiluvchi asosiy omillardan biri sifatida qulay va xavfsiz mehnat sharoitlari; - shart-sharoitlarni yaxshilash va mehnat xavfsizligini oshirish bo'yicha choratadbirlarning samaradorligi.
Bu esa korxona raqobatdoshligining muhim elementi hisoblanadigan mehnatni muhofaza qilishni himoya qilish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun moliyalashtirish manbai sifatida mehnat muhofazasi ijtimoiy ahamiyatining iqtisodiy ifodasidir; - mehnatni muhofaza qilishning ijtimoiy ahamiyati mehnat sharoitlarini uzluksiz takomillashtirish va mehnat sharoitlarini yaxshilash, uning xavfsizligini oshirish, ishlab chiqarish jarohatlari va kasallanishni kamaytirish orqali ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga ko'maklashishdan iborat; - erta charchoqning oldini olish, mikrojarohatlar sonini kamaytirish, jarohatlanish, kasbiy va umumiy kasallik tufayli vaqtinchalik ishga yaroqsizlik sababli ish vaqtining to'liq yo'qotilishini kamaytirish yo’li bilan ichki navbatchilik to’xtab qolishichisobiga ish vaqti fondining ko'payishi natijasida mehnat unumdorligining o'sishi. Shuningdek, jamoada mehnat unumdorligini oshirish va mehnatni muhofaza qilish masalalarining ahamiyatini oshirishda ishlab chiqarish jamoasidagi psixologik muhitni belgilovchi omillarni birlashtiruvchi mehnat xavfsizligini oshirishning psixologik vositalari, uning a'zolarining psixologik mosligining ta’minlanishi, xodimlarni professional tanlash, ishchilarni mehnatining xavfsiz usullariga tayyorlash va o'qitish, mehnat resurslarini joylashtirish va ulardan samarali foydalanish, ularning ishlab chiqarish jarayonidagi o'zaro munosabatlari muhim rol o'ynaydi. Mehnat xavfsizligini oshirishning axloqiy vositalari mehnat jarayoni ishtirokchilari, jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni aks ettiradi. Bunday munosabatlarning tabiati va ifodalanishi – mehnatni muhofaza qilishning eng muhim jihatlaridir. Mehnat jarayonida xodimlarning o'zaro munosabatlari ishlab chiqarishni tashkil etish tamoyillariga mos keladigan, mos bo'lmagan va ba'zan zid bo'lishi mumkin. Mehnat jamoasida ichki mehnat tartibi, qoidalar, me'yorlar va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar asosida shaxslararo sog’lom munosabatlar shakllanishi muhandis-texnik xodimlar – jamoa rahbarlarining asosiy vazifalardan biri hisoblanadi. Boshqaruvchining jamoadagi munosabatlarni to'g'ri yo’lga qo’yish qobiliyati – oxir-oqibat butun korxona faoliyati natijasi, uning bozordagi obro'si va albatta, raqobatbardoshligi bilan bog'liq bo'lgan san'at turidir. Shu bilan birga, ushbu faoliyatda korxona xodimlari, ya'ni mehnatni muhofaza qilish uchun xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash bo'yicha ishlarni tashkil etishga alohida e’tibor qaratish kerak.
2.2. Xavfsizlik boʻyicha umumiy talablar.
O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasiga asosan, har kim o‘z qobiliyatiga ko'ra mehnat qilishi uchun ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzgan holda u yoki bu faoliyat turini erkin tanlash huquqiga ega ekanligi belgilangan. Mehnat shartnomasi, Mehnat kodeksiga asosan, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek, mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shu jumladan, jamoa shartnomalari va kelishuvlari bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Axborot-kutubxona muassasalarida mehnat shartnomasi ish beruvchi AKM direktori bilan xodim o‘rtasida tuziladi. Axborotresurs markazlarida esa ish beruvchi o‘quv muassasasi rahbari hisoblandi. Shuning uchun xodim va o‘quv muassasa direktori o‘rtasida mehnat shartnomasi tuziladi. ARM direktori shu shartnoma kelishuvlarini nazorat qiladi. Mehnal shartnomasi (kontrakt)ning taraflarini bir tomondan xodim, ikkinchi tomondan esa ish beruvchi tashkil etadi. Ularning xususiyatlari ko‘p jihatdan xo‘jalik faoliyati sohasiga hamda bir qator boshqa holatlarga bog‘liq bo'ladi. Ish beruvchi, mulk13 www.ziyouz.com kutubxonasi chilik shaklidan qat’i nazar, yuridik shaxs maqomiga ega bo‘lgan barcha tashkilotlar va 18 yoshga to‘lgan ayrim shaxslardir. Qonunda mehnat shartnomasining yozma shaklda tuzilishi belgilangan. Mehnat shartnomasini yozma ravishda tuzish zaruratini ishga qabul qilish tartibidan farqlash lozim. Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat kodeksiga binoan, ishga qabul qilish tegishlicha rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, ish boshlangan kundan e'tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.
Mehnat shartnomasining mazmunini taraflarning huquq va burchlarini belgilovchi shartlar tashkil qiladi. Bu shartlar taraflarning bevosita kelishuvi, shuningdek, mehnat to‘g‘risidagi qonunlar bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasining shartlari ikki xil bo‘ladi: mehnat shartnomasining tuzilmagan deb hisoblanishiga olib keladigan majburiy (zaruriy) shartlar (ish joyi, mehnat vazifasi, mehnatga haq to'lash tartibi va h.k.) hamda bo‘lishi majburiy bo‘lmagan fakultativ (qo‘shimcha) shartlar (bu haqda taraflar o‘zaro kelishadilar) — bunga sinov muddati, tijorat sirlarini oshkor etmaslik, ijtimoiy ta’minot bo'yicha imtiyozlar va boshqalar kiradi. Fakultativ (qo‘shimcha) shartlar mehnat shartnomasi (kontrakt)ga kiritilgan bo‘lsa, taraflarning ulami bajarishi majburiy hisoblanadi (agar shartnoma shartlarini taraflardan biri buzsa, u muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin). Mehnat kodeksiga ko‘ra, mehnat shartnomasi quyidagi muddatlarga tuziladi: 1) nomuayyan muddatga; 2) besh yildan ortiq bo'lmagan muayyan muddatga; 3) muayyan ishni bajarish muddatiga. Ishga qabul qilishda taraflarning kelishuviga ko‘ra, xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish maqsadida dastlabki sinov muddati belgilanadi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas.
Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Agar dastlabki sinov muddati tugab, xodim ishni davom ettirayotgan bo‘lsa, u sinovdan o‘tgan hisoblanadi. 14 www.ziyouz.com kutubxonasi Xodimning mehnat faoliyatini tasdiqlovchi asosiy hujjat mehnat daftarchasidir. Amaldagi Mehnat kodeksiga binoan, ish beruvchi korxona besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini yuritishi shart (o‘rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno). Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazishga (xodimning mehnat vazifalarini o‘zgartirishga), unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yilishi mumkin. Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga ishlab chiqarish zarurati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan yo‘l qo‘yiladi. Xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o'tkazish ham Mehnat kodeksida nazarda tutilgan bo‘lib, agar bu xodimning sog‘lig‘i yomonlashganligi bilan bog‘liq bo‘lsa, uning iltimosiga ko‘ra yengilroq ish berilishi lozim.
Mehnat shartnomasining bekor qilinishi deganda, xodimni korxona, muassasa va tashkilotdagi mehnat vazifalaridan mehnat qonunlarida nazarda tutilgan asoslar va sabablarga ko‘ra ozod qilish tushuniladi. Mehnat kodeksining 97-moddasiga asosan, mehnat shartnomasi quyidagi asoslarga ko‘ra bekor qilinishi mumkin: 1) taraflarning kelishuviga ko‘ra (ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin); 2) taraflardan birining tashabbusi bilan; 3) muddatning tugashi bilan; 4) taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra; 5) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra; 6) yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov bo‘yicha o‘tmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan. Mehnat kodeksiga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun yana bir asos bo'lishi mumkin. Chunonchi, dastlabki sinov natijasi qoniqarsiz bo‘lsa (ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilangan hollarda), ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini xodimlarning korxonadagi vakillik organlarining roziligini olmasdan va ishdan bo'shatish nafaqasini to‘lamasdan turib ham bekor qilishga haqli bo‘ladi. 15 www.ziyouz.com kutubxonasi Axborot-kutubxona muassasalarida turli xil lavozimlarga malaka toifasiga qarab ishga qabul qilinadi. Ishga qabul qilish mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzilganini bildiradi. Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq, mehnat shartnomasi belgilangan mutaxassislik bo‘yicha ishlarning bajarilishi, ixtisoslik, tomonlarning belgilangan kelishuvi shartlarida ichki mehnat intizomiga bo‘ysunish bilan shaxsni rag‘batlantirish uchun ishchi va ish beruvchi o‘rtasidagi o‘zaro bitim va mehnat to‘g‘risida qonuniy hamda boshqa me’yoriy hujjat hisoblanadi. Mehnat shartnomasi 0 ‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi «0‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksidagi zaruriy amalga oshiriladigan me'yoriy dalolatnomalarni tasdiqlash haqida»gi qarorida tasdiqlangan mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shaklini hisobga olgan holda yozma tuziladi. Vazirlar Mahkamasining shu qaroriga muvofiq, «Yozma shaklda mehnat shartnomasi (kontrakt)ni tuzish bo‘yicha tavsiyalar» ham tasdiqlangan. Bu tavsiyalar va mehnat shartnomasining namunaviy shakli mehnat shartnomasini tuzayotgan barcha korxona, muassasalar, xususiy mulkning barcha shaklidagi tashkilotlar va xodimlarga amaliy yordam ko‘rsatish maqsadida ishlab chiqilgan.
Yozma shakldagi mehnat shartnomasi doimiy (noaniq vaqt mobayniga ishga olingan) va shu bilan birga, asosiy ish joyiga tayangan holda tezkor (5 yil muhlatgacha va belgilangan ishni bajarish uchun) ishga olinuvchilar, o'rindosh, uyda ishlaydiganlar va boshqalar bilan tuziladi. Mehnat shartnomasi kamida bir xil kuchga ega ikki nusxada tuzilib, u xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan, tomonlarning manzili va imzolangan sana ko'rsatilgan holda mustahkamlanib, tomonlarning har biriga beriladi.
Mansabdor shaxsning imzosi tashkilot, korxona, muassasaning imzoning haqiqiyligi va qonuniyligini kafolatlovchi muhr bilan tasdiqlanadi. Axborot-kutubxonalarda tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan kundan boshlab kuchga kiradi. Xodim mehnat faoliyatini bajarishga shartnomada ko‘rsatilgan kundan boshlab kirishishga majbur. Agarda mehnat shartnomasida ishni boshlash sanasi Mehnat shartnomasini rasmiylashtirish 16 www.ziyouz.com kutubxonasi aniqlanmagan bo‘lsa, ishchi shartnoma tuzilgan kunning ertasidan ishga kirishishi shart. 0‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 75-moddasiga muvofiq shartnomalar quyidagicha tuzilishi mumkin: • noaniq muddatga; • aniq bo'lgan, lekin 5 yildan oshmagan muddatga; • belgilangan ishlarni bajarish vaqti uchun. Noaniq muddatga tuzilgan mehnat shartnomasida xodimning shartnomadagi mehnat faoliyati muddati aniqlanmagani uchun u doimiy ishga qabul qilingan hisoblanadi. Ishning boshlanishi va tugallanish muddati aniq ko'rsatilgan mehnat shartnomasi tezda bajariladigan shartnoma hisoblanadi. Tezda bajariladigan shartnomalarga quyidagilar tegishli: ma’lum bir muddatga belgilangan, lekin 5 yildan oshmaydigan va belgilangan ishni bajarish uchun ketgan vaqtga tuzilgan shartnomalar. Mehnat kodeksining 75-moddasi 2-qismida agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko‘rsatilmagan bo‘lsa, unda shartnoma noaniq muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Mehnat kodeksining 75-moddasi 3-qismida noaniq muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi aniq muddat uchun, shuningdek, xodimning roziligisiz belgilangan ishni bajarishga ketgan muddat uchun qayta tuzilishi mumkin emas. Axborot-kutubxonalarda mehnat shartnomasini tuzishda xodimning unga topshirilgan topshiriqqa loyiqligini tekshirish, mutaxassisligi to‘g‘ri kelishi va mehnat shartnomasida kelishilgan ishning ma’qulligi to‘g‘risida qaror qabul qilishi maqsadida oldindan sinash tomonlarning bitimida belgilanishi mumkin. Sinov muddati ma’muriyatning xohishi bilangina emas, balki xodimning roziligi bilan ham belgilanishi mumkin. Xodimning roziligisiz mehnat shartnomasini tuzish mumkin emas. Mehnat shartnomasida dastlabki sinov shartlari to‘g‘risida oldindan kelishilgan bo‘lishi zarur. Agar bunday kelishuv bo‘lmasa, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan bo'ladi.
Axborot-kutubxona muassasalarida homilador, 3 yoshgacha bolasi bo'lgan ayollarni, korxonalar uchun o‘rnatilgan kam miqdordagi ish o‘rni hisobiga ishga yuborilgan shaxslar, shuningdek, olti oygacha bo‘lgan muddataa tuzilgan mehnat shart17 www.ziyouz.com kutubxonasi nomasiga ega bo‘lgan xodimlarni ishga olayotganda dastlabki sinovlar joriy qilinmaydi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak. Xodimning vaqtincha ishga layoqatsizlik va boshqa davrdagi, ya’ni uzrli sabablarga ko‘ra ishga kelmaganligi, sinov muddatida hisobga olinmaydi. Qonun bilan belgilangan dastlabki sinov muddati ish beruvchi va tomonlarning kelishuvi bilan ham uzaytirilishi mumkin emas.
Dastlabki sinov muddati mehnat stajiga kiritiladi. Shu bilan bir vaqtda xodimga korxona, muassasa, tashkilotlarda o'rnatilgan mehnat va mehnat shartlari qonunchiligi to‘liq joriy qilinadi. Tomonlarning har ikkisi — ish beruvchi va xodim mehnat shartnomasini dastlabki sinov muddati tugamasdan oldin tugatishi mumkin. Buni yozma ravishda uch kun oldin amalga oshirish kerak. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi sinov natijalaridan qoniqmaganligi tufayli to‘xtatilishi mumkin. Tomonlarning kelishuviga ko‘ra ogohlantirish muddati kam boiishi ham mumkin. Xodim ogohlantirish muddati ichida mehnat shartnomalarini to‘xtatish haqidagi arizasini qaytarib olish huquqiga ega.
Shuningdek, mehnatni muhofaza qilish masalalarini hal qilish xodimlarga, korxona jamoasiga u barcha xavfsizlik talablari bajarilgan qulay sharoitlarda ishlayotganligiga, biror kor-xol (masalan, baxtsiz hodisa) yuz bersa, xodim va uning oilasi kompensatsiya to'lovlari orqali himoya qilinishiga ishonch tuyg’usini beradi. Shunday qilib, ishlab chiqarishda mehnatni muhofaza qilishning ahamiyati katta va bu masalalarga e'tiborsizlik salbiy oqibatlarga olib keladi. Bugungi kunda davlatda korxona boshqaruvining asosiy elementlaridan biri bo'lgan mehnatni muhofaza qilish madaniyati masalasi ko'tarilmoqda. O’zbekiston rahbarlari uchun ham bu me’yorga aylanishi, mehnatni muhofaza qilish ishlari rasmiy ravishda amalga oshirilsa yaxshi bo’lardi. Afsuski, "yaxshi" statistika uchun ish joyidagi baxtsiz hodisalarni yashirishga urinishlar holatlari kam emas. Shuning uchun inson mehnati olib boriladigan sog'lom va xavfsiz shart-sharoitlarni ta'minlash bilan bog'liq muammolarni o'rganish va hal qilish, - yangi texnologiyalar va ishlab chiqarish tizimlarini ishlab chiqishda eng muhim vazifalardan biri hisoblanadi. Ishlab chiqarishdagi bo’lishi mumkin bo’lgan baxtsiz hodisalar, kasb kasalliklari, portlashlar, yong'inlarni o'rganish va aniqlash, ushbu sabablarni bartaraf etishga qaratilgan tadbirlar va talablarni ishlab chiqish inson mehnati uchun xavfsiz va qulay muhit yaratishga imkon beradi. Mehnatni muhofaza qilishning ijtimoiy ahamiyati ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlantirish darajasini tavsiflovchi uchta asosiy ko'rsatkichning o’zgarishi ta'sirida namoyon bo’ladi: sog'liqni saqlashni yaxshilash, o'rtacha umr ko'rish davomiyligini uzaytirish hisobiga mehnat resurslarini saqlash va ishchilarning kasbiy faolligini oshirish, bu bilan ish stajining oshishiga olib keladi; mehnat stajining ortishi munosabati bilan malaka va mahoratning o'sishi tufayli kasbiy darajaning oshishi; pensionerlarning tajribasi va kasbiy bilimlari, mehnat faolligidan foydalanish imkoniyatidir. Yuqorida qayd etilgan ko'rsatkichlarni yaxshilash hisobiga jami milliy mahsulot oshadi. Ish samaradorligi ortadi va mehnat faoliyati uchun qulay sharoitlar yaratilishi hisobiga korxonaning iqtisodiy natijalari oshadi, masalan, mikroiqlim, yorug'lik va yorug'lik muhitining optimal parametrlarini ta'minlash yo’li bilan, mehnatning psixofiziologik va ergonomik xususiyatlarini hisobga olish, mehnat va dam olishni optimal shakllantirish, davolash va profilaktika tadbirlarini o'tkazish. Jarohatlar va kasalliklar tufayli ish joyiga kelmaslik hisobiga ish vaqti fondi ortadi. Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat sharoitlari nafaqat professional kasalliklarga, balki umumiy kasalliklarning paydo bo'lishiga va davomiyligiga ham sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Noqulay mehnat sharoitida ishlash uchun imtiyozlar va kompensatsiyalar uchun xarajatlar tejaladi.
2.3. Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi davlat siyosati
|
| |
