• 5.4. Korxonada imtiyozlar tizimini boshqarish
  • Navoiy davlat konchilik instituti ashurova n. B. Atamuradov sh




    Download 4,58 Mb.
    Pdf ko'rish
    bet54/175
    Sana24.05.2024
    Hajmi4,58 Mb.
    #252719
    1   ...   50   51   52   53   54   55   56   57   ...   175
    Bog'liq
    Korxonalar iqtisodiyoti va menejmenti-ASHUROVA N.B

    Ish haqi shakllari va
    tizimlari
    Ishbay ish haqi 
    Vaqtbay ish haqi 
    Oddiy ishbay 
    Oddiy vaqtbay 
    Ishbay-mukofotlash 
    Vaqtbay mukofotlash 
    Bilvosita ishbay 
    Soatbay 
    Akkordli 
    Kunbay 
    Ishbay-progressiv 
    Haftabay 
    Oybay 
    Individual 
    Jamoali 
    5.1-rasm. Korxonada ish haqi shakllari va tizimlari 
    Тarif setkalari
    mehnatga haq to’lashdagi mutanosibliklarni malaka darajasini 
    hisobga olgan holda, belgilash uchun xizmat qiladi. U tarif razryadlari va ularga mos 
    keluvchi tarif koeffitsiyentlari yig’indisini ifodalaydi. Тarif koeffitsiyentining eng 
    past razryadi birga teng deb olinadi. Undan keyingi tarif razryadlari mos keluvchi 
    tarif stavkalari birinchi razryadli tarif stavkasidan necha marta katta bo’lishini 
    ko’rsatadi. 
    Kadrlar, mehnat unumdorligi va ish haqi o’zaro chambarchas bog’liq bo’lgan 
    tushunchalar hisoblanadi. Har bir korxonada mehnat va ish haqi bo’yicha reja 
    tuzilib, uning maqsadlari ishchi kuchidan foydalanishni yaxshilash zahiralarini 
    topish va bu asosda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan bo’lishi lozim. Bu 
    rejalarga ko’ra mehnat unumdorligining o’sish sur’ati o’rtacha ish haqi suratlaridan 
    tezroq o’sishi lozim. 


    95 
    5.4. Korxonada imtiyozlar tizimini boshqarish 
    Zamonaviy tashkilotlar an'anaviy ish haqi tizimining asosini tashkil qiladigan 
    oylik ish haqiga qo‘shimcha tarzda o‘z xodimlariga bir qancha imtiyozlar beradilar. 
    Ular xodimlarning moddiy sharoitlarini yaxshilashga, yashash darajalarini 
    ko‘tarishga yordam beradi. Tashkilotlar, tarmoqlar, davlatlar va boshqa omillarga 
    qarab imtiyozlar ishchining yalpi daromadining 50% va undan yuqori qismini 
    tashkil qilishi mumkin. Imtiyozlarga ish haqiga qo‘shimcha tarzda beriladigan har 
    xil xizmat turlari yoki qo‘shimcha mablag‘ berishlar kiradi: moddiy yordam
    qo‘shimcha ta'til; bepul ovqatlanish; hayotni sug‘urta qilish; tibbiy sug‘urta qilish; 
    kompaniya avtomashinasidan foydalanish; sanatoriyalarga yo‘llanma berish va 
    boshqalar. «Vertikal» qurilish kompaniyasi o‘z xodimlariga quyidagi imtiyozlarni 
    beradi: ovqatlanish uchun pul (masalan: kuniga 25000 so‘m); yilda ikki komplekt 
    maxsus ish kiyimi; to‘y munosabati bilan o‘rtacha ish haqi miqdorida moddiy 
    yordam; dam olishga tekin yo‘llanma.
    Har bir tashkilot imtiyozlar tizimini rejalashda quyidagi omillarni hisobga 
    olishi kerak:
    1. Davlat va mahalliy qonunchilik. Qonunda ko‘rsatilgan imtiyozlarni 
    tashkilotlar, albatta, o‘z xodimlariga berishlari shart. Rahbarlarning bu masalada 
    vazifalari, imtiyozlarni eng kam harajatlar bilan berish yo‘llarini topish;
    2. Mehnat bozori. Tashkilot o‘z xodimlariga mehnat bozorida o‘rnatilgan 
    standart imtiyozlarni berishi kerak, shu holatdagina u ish taklif qiladiganlar bilan 
    raqobatlashadi. Amerika Qo‘shma shtatlarida quyidagi imtiyozlar to‘plami 
    «standart» hisoblanadi:
    - tibbiy sug‘urta qilish;
    - hayotni sug‘urta qilish;
    - nafaqa rejasi;
    - bir yilda eng kamida bir hafta ta'til.
    Bunday imtiyozlarni taklif qila olmaydigan kompaniyalar yaxshi malakali 
    mutaxassislarni jalb qila olmaydilar. O‘z navbatida Fransiyada davlat ijtimoiy 
    sug‘urta tizimi rivojlangan bo‘lib, ba'zi kompaniyalargina o‘z xodimlariga 


    96 
    qo‘shimcha sug‘urta beradi, bu yerda ovqatlanishga mablag‘ ajratish juda 
    rivojlangan. Sobiq ittifoqda ma'lum kasb sohasidagi ishchilar uchun standart 
    imtiyozlar to‘plami belgilangan: sanatoriya va dam olish uylariga tekin 
    yo‘llanmalar; uy joy bilan ta'minlash (to‘g‘ri, uzoq muddatda); imtiyozli 
    ovqatlanish. Hozir tashkilotlar ishchilarni ishga jalb etish imtiyozlarini berishlari 
    shart emas;
    3. Soliq tartibi. Tashkilotlar soliq solishning maxsus tomonlaridan samarali 
    foydalanib, ishchi kuchlariga bo‘ladigan harajatlarini optimallashga erishishlari 
    mumkin. Daromad solig‘idan olinadigan stavkalar yuqori bo‘lgan davlatlarda 
    kompaniyalar malakali jamoani o‘ziga jalb qilish maqsadida quyidagi imtiyozlardan 
    keng foydalanadilar: avtomobil berish; haqi to‘lanadigan ta'til; subsidiya bilan 
    ta'minlanadigan uy-joy berish va boshqalar.
    4. Madaniy an'analar va maxsus tomonlar. Tashkilotlar tomonidan yaratilgan 
    imtiyozlar tizimi yuqoridagi omillar ta'sirida o‘zgarishi mumkin. Davlatlarning va 
    ularda madaniy darajaning turlicha bo‘lishidan qat'iy nazar, imtiyozlar berilishining 
    evolyutsiyasi (rivojlanishi) bir-biriga o‘xshash oqimda bo‘lib, tashkilotlar oddiy va 
    yakka imtiyozlar berishdan boshqarish uchun ko‘p resurslar talab qiladigan 
    murakkab tizimga o‘tib bordilar. Bu oqim keyingi yillarda rivojlanib borayapti. 
    Ko‘p davlatlarda xukumat jamiyatning hamma a'zolariga bir tekisda markazlashgan 
    imtiyozlar berishdan bosh tortmoqda. Boshqacha qilib aytganda, davlat bilan 
    xususiy sektor orasida ijtimoiy imtiyozlarni boshqarish vazifalarini qayta taqsimlash 
    ro‘y bermoqda.
    Quyida 
    zamonaviy 
    tashkilotlarning 
    o‘z 
    xodimlarga 
    berayotgan 
    imtiyozlarining asosiy turlari qisqacha ko‘riladi.
    Ish va bo‘sh vaqtning tartibi. Yollangan ishchilarning harakati bilan erishilgan 
    birinchi imtiyoz - ish kuni davomiyligiga chegara qo‘yish hisoblanadi va bu 
    Angliyada XVII asrda qonun bilan belgilangan. Hozir hamma davlatlarda ish 
    kunining davomiyligi, bir yildagi ish kunlarining soni, dam olish va bayram kunlari 
    va boshqa shularga o‘xshash kunlar qonun bilan belgilab qo‘yilgan. Lekin 
    tashkilotlarni ish vaqtining tartibi sohasida ijod qilish uchun katta imkoniyatlari bor. 


    97 
    Bu - ish vaqtidan unumli foydalanish va optimallashtirishga, xodimlarning mehnat 
    qilish sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgandir.
    «Moslashuvchan ish vaqti» konsepsiyasi shunday tashkilotlarda keng 
    qo‘llanila boshladiki, ularda olimlar, muxandislar, ma'muriyat jamoasi, klerklar 
    (chet ellarda notarius, sudyalik idoralarida ishlovchi kichik xizmatchilar) 
    mehnatidan foydalanadilar. Bu konsepsiyaning mazmuni shundan iboratki, xodim 
    bir oy yoki hafta davomida ma'lum soatlar sonini ishlab berish lozim va mustaqil 
    ravishda ishlash jadvalini tanlaydi (ish boshlanishi va tugashi, kunlar bo‘yicha 
    taqsimlanishi). Bunday tizim xodimlarga katta imkoniyat beradi: oilaviy hayot va 
    ishlashni qo‘shib olib borish, shaxsiy xususiyatlarini va qiziqishlarini hisobga olish 
    va shunga o‘xshashlar. Ko‘p millatli kompaniyaning shtab kvartirasida ish vaqtini 
    tashkil qilishning yangi tizimi amalga oshiriladi. Bunga asosan, har bir xodim uchun 
    malum soatlarda ishda bo‘lish vaqtlari belgilanadi (ko‘plari uchun 11 dan 16 gacha) 
    va boshqa qolgan ish vaqtidan qanday foydalanishni o‘zlari ixtiyorlariga 
    topshiriladi. Bu tizim ishga tushgandan keiyn 6 oylik natija tahlil qilinadi. Masalan: 
    xodimlarning ishdan qoniqish darajalari ko‘tarildi: ishchi kuchlarining oqimi 
    kamaydi: elektroenergiya va telefonga bo‘ladigan harajatlar kamaydi.
    «Moslashuvchan ish vaqti» g‘oyasini rivojlanishi bilan «ofissiz korxona» 
    modeli yuzaga keldi. Bunda tashkilotning xodimlari to‘planadigan «ishxona» 
    tushunchasi o‘z mazmunini yo‘qotdi. Odamlar ofisga bormasdan xoxlagan, qulay 
    joyda ishlaydilar: sotuv agentlari - mijozlar, ta'minlovchilar - yetkazib beruvchilar, 
    dasturchilar va hisob-kitobchilar uylarida ishlashlari mumkin. Ular orasidagi aloqa 
    telefon orqali yoki elektron pochta orqali amalga oshiriladi. Ish vaqtini va mehnatni 
    tashkil qilishdagi bu tendensiya inson resurslarini boshqarishda katta inqilobiy 
    o‘zgarishlar olib kelishi mumkin.
    Dunyoda 1996 yilning oxirida 100000 dan - ortiq virtual kompaniyalar bo‘lib, 
    ularda 3 milliondan ortiq odamlar ishladi. Qizig‘i shundaki, ular yaqinda tashkil 
    bo‘lgan tashkilotlar va kompaniyalar bo‘lmay, bir necha yillardan beri faoliyat 
    ko‘rsatib keldilar, ular an'anaviy ofislarni inkor qilib, elektron aloqaga o‘tdilar.


    98 
    Ko‘p davlatlarning hukumati iqtisodiyotning hamma sohalarida 
    ishlayotganlarga haq to‘lanadigan ta'tilning minimal miqdorini o‘rnatganlar. Ko‘p 
    tashkilotlar o‘zlarining xodimlariga haqi to‘lanadigan va to‘lanmaydigan 
    qo‘shimcha ta'til belgilanganlar. Ta'tilning necha kunligi, odatda, xodimning 
    tashkilotdagi ish stajiga bog‘liq, hamda uning tashkiliy tuzilmada tutgan mavqyei 
    ham hisobga olinadi.
    Ish vaqtining tartibini o‘rnatish ishchi kuchiga bo‘ladigan harajatlarni nazorat 
    qilishda samarali qurol bo‘lishi mumkin. Oxirgi yillarda ko‘pgina tashkilotlar o‘z 
    xodimlarini qisqartirilgan ish haftasiga yoki ish haqi to‘lanmaydigan ta'tilga 
    jo‘natayaptilar. Maqsad iqtisodiy faollik pasaygan davrda o‘zining malakali 
    jamoasini saqlab qolishdan iborat. Fransiya va G‘arbiy Yevropaning ba'zi bir boshqa 
    davlatlarida ish haftasini qisqartirishni bandlikni ta'minlashda muhim vosita deb 
    qaraydilar.
    Ishchilarni sug‘urta qilish. Jamoa bo‘lib sug‘urta qilish - bu ma'lum xizmat 
    turlarini bsrishdan iborat (shifokorlarning xizmat ko‘rsatishi, noxush voqyealarda 
    yordam ko‘rsatish va boshqalar). Bunda ma'lum darajada tavakkalchilik qilinadi va 
    u guruh qatnashuvchilari va kompaniya orasida taqsimlanadi. Avvalo ishchilar 
    birlashib, o‘zlarining sug‘urta ittifoqlarini tuzadilar va o‘zlari quyidagilarni tashkil 
    qiladilar: shifokor xizmatini amalga oshirish; o‘zaro moliyaviy yerdam ko‘rsatish; 
    do‘konlar ochish. Keyinchalik ularga ish beruvchilar qo‘shilib, o‘z xodimlarini 
    jamoa bo‘lib sug‘urta qilish bilan bog‘liq harajatlarning bir qismini o‘zlariga 
    oladilar. Hozirgi vaqtda tashkilotlarning o‘z xodimlarini sug‘urta qilishlari bir 
    qancha elsmentlardan iborat bo‘lgan murakkab tizimdir.
    Tibbiy sug‘urta. Bu o‘z xodimlariga bepul tibbiy yordam ko‘rsatish bo‘lib, 
    ba'zi davlatlarda qo‘llaniladi (agar davlat o‘z fuqarolariga bu xizmat to‘rini 
    kafolatini bermasa). Qoida bo‘yicha, tibbiy sug‘urta ish beruvchilar va ishlovchilar 
    tomonidan moliyalashtiriladi (misol, sug‘urta vznosi 70:30 nisbatida, shu qismidan 
    soliq olinmaydi). Keyingi yillarda G‘arb davlatlarida va birinchi navbatda, AQSHda 
    tibbiy xizmatning narxini tezlik bilan oshishi ko‘p tashkilotlarning rahbarlarini o‘z 
    xodimlarining tibbiy sug‘urtasiga bo‘ladigan harajatlarini kamaytirish va nazorat 


    99 
    qilish usullarini qidirishni boshlashga majbur qildi. Bu usullardan biri - tibbiy xizmat 
    olishning shartlarini o‘zgartirishdir. Masalan, shifokorga maslahat uchun borgan 
    ishchi o‘z yonidan ma'lum foizni (misol uchun 10%) to‘lashga majbur qilinadi. Bu 
    bilan shifokorga ortiqcha borish soni kamayadi va xodimlar arzonroq shifokor 
    topishga harakat qiladilar. Yana harajatlarni kamaytirish yo‘llaridan biri - 
    tashkilotlar o‘z xodimlari boradigan tibbiy idoralar va shifokorlar ro‘yhatini tavsiya 
    qiladilar (standart tizimda- ishchi shifokorni o‘zi tanlaydi, keyin kompaniyaga yoki 
    kompaniyaning sug‘urta idorasiga hisob - kitob uchun schet beradi) yoki tibbiy 
    idoralar bilan xizmatlar majmuiga to‘g‘ridan - to‘g‘ri shartnomalar tuzadi. Va 
    nihoyat, inqilobiy usullardan biribir yilda tibbiy xizmatdan foydalanmagan xodimlar 
    uchun mukofotlar berish - sog‘lom hayot tarzi uchun mukofotlash.
    Hayotni sug‘urta qilish. Bu xodimni (yoki o‘zining merosxo‘rlarini) ish 
    qobilyatini yo‘qotganda (o‘lganda) ma'lum darajada daromad bilan ta'minlaydi. Bu 
    ish o‘rnida yoki boshqa joyda bo‘lishi mumkin. Sug‘urta pulning miqdori, qoida 
    bo‘yicha xodimning okladiga proporsional ravishda beriladi (o‘lim bo‘lganda 3-5 
    okladning miqdorida). Sug‘urta badalning asosiy qismini tashkilot, qolgan qismini 
    ishchi to‘laydi. Hayotni sug‘urta qilish bozor iqtisodiyotidagi davlatlarda juda 
    muhim hisoblanadi, chunki jamiyatning moddiy qiynalgan a'zolarini davlatning 
    qo‘llab-quvvatlash zaruriy hayot tarzini ta'minlaydi.
    Nafaqa rejalari. Davlatning nafaqa bilan ta'minlash tizimi yetarli darajada 
    rivojlanmagan yoki umuman tashkil qilinmagan davlatlarda tashkilotlarning nafaqa 
    rejalari eng keng tarqalgan. Nafaqa rejasi - bu xususiy nafaqa bilan ta'minlash tizimi 
    bo‘lib, bunda tashkilot bilan xodim maxsus fondga doimiy pul o‘tkazib keladilar (ish 
    haqi oladigan vaqtda). Bu fond vositalari keyinchalik uzoq muddatli - kelajakda 
    qo‘yiladigan kapitaldan maksimal daromad olish maqsadida investitsiya qilinadi. Bu 
    fonddan keladigan daromad tashkilotning oldingi xodimlariga nafaqa berishda 
    manbaa hisoblanadi.
    Odatda nafaqa olish shartlari quyidagilardan iborat:
    1. Ma'lum yeshga yetgandan so‘ng, masalan 55 yoki 60, qonun bo‘yicha 
    ko‘rsatilgan (nafaqaga chiqish yoshiga to‘g‘ri kelmasligi mumkin); 


    100 
    2. Shu tashkilotda yollanib ishlashning tugashi;
    3. Tashkilotda minimal ish stajining borligi, misol 5 yoki 7 yil.
    Nafaqa miqdori ikkita ko‘rsatkichga bog‘liq: xodimning ish haqi miqdori; 
    tashkilotdagi ish staji. Masalan, IBM korporatsiyasida 40 yil ish stajiga ega 
    bo‘lishlik xodimga maksimum miqdorda nafaqa olish huquqini beradi - oxirgi 
    lavozim okladidan 55% miqdorda nafaqa oladi. Oylik ish haqi 3000 dollar bo‘lsa, u 
    1650 dollar nafaqa oladi. Agar 30 yil ishlagan bo‘lsa, ish haqining 45% miqdorida, 
    yoki 1350 dollar nafaqa oladi. Butun dunyoda davlatning nafaqa ta'minoti katta 
    qiyinchilik ko‘rayotgani sababli kompaniyalarning nafaqa rejalari yollanma 
    ishchilarda katta qiziqish uyg‘otmoqda. O‘z navbatida nafaqa rejalarini boshqarish 
    inson resurslari bo‘limlari va moliya xodimlaridan san'atkorona boshqarishni va 
    omilkor bo‘lishni talab qiladi. Ular mutaxassis investorlarning yordamini tez-tez 
    so‘rab turadilar.
    Qiziq, umuman butun dunyoda tashkilotlar tomonidan beriladigan 
    imtiyozlarning sonini qisqartirish tendensiyasi ketyapti; ularni pul bilan almashtirib, 
    taqdirlash miqdorini oshiryaptilar. Tashkilotlar o‘zlarining asosiy faoliyatlari bilan 
    shug‘ullanishni xush ko‘rib, xodimlarga o‘zlarining hayotiy va ijtimoiy 
    muammolarini yechishga imkon beryaptilar.
    Oxirgi o‘n yilliklarda imtiyozlarni boshqarish jamoani samarali 
    boshqarishning muhim qismi bo‘lib qoldi. Shu sababli ular rahbarlarning alohida 
    diqqatini va xodimlarni boshqarish mutaxassislarining maxsus malakasini talab 
    qiladi. 

    Download 4,58 Mb.
    1   ...   50   51   52   53   54   55   56   57   ...   175




    Download 4,58 Mb.
    Pdf ko'rish

    Bosh sahifa
    Aloqalar

        Bosh sahifa



    Navoiy davlat konchilik instituti ashurova n. B. Atamuradov sh

    Download 4,58 Mb.
    Pdf ko'rish