|
Ish bilan bandlik kafolatlari va ishonch vaziyatini yaratish
|
| bet | 74/331 | | Sana | 06.06.2024 | | Hajmi | 1,54 Mb. | | #260832 |
Bog'liq Yxatga olindi ¹ 2019 y1. Ish bilan bandlik kafolatlari va ishonch vaziyatini yaratish. Barqarorlik ishchilar va xizmatchilar uchun rag’batlantiruvchi omil bo’lib xizmat qiladi, korporativ mushtaraklik his-tuyg’usini mustahkamlaydi, oddiy xodimlarning rahbariyat bilan munosabatlarini yaxshilaydi va tajribali ishchilardan axborot olishda yordamlashadi.
2. Rahbariyatning ishlab chiqarishda doimiy ishtirok etishi. «Har kuni ertalab zavodni aylanib chiqaman, bundan maqsad xodimlar bilan salomlashish, ish o’rinlarida hech qanday detal tartibsiz holda yotmaganligi va e’tiborsiz qoldirilmaganligiga ishonch hosil qilish, yig’uv konveyerida nimalar bo’layotganini bilishdir», deydi firma direktorlaridan biri. Bunday tartib yapon kompaniyasi rahbari uchun odatiy bir holdir.
3. Oshkoralik va korporatsiyaning qadriyatlari. Boshqaruvning barcha darajalari va ishchilar firmaning siyosati hamda faoliyati to’g’risidagi umumiy axborot bazasidan foydalanishadi, buning natijasida umumiy javobgarlikda qatnashish vaziyati rivojlanadi, bu esa o’zaro yordamni yaxshilaydi va unumdorlikni oshiradi.
Uchrashuvlarning muhimligi xizmatchilarni ular haqida doimo g’amxo’rlik qilinayotganligidan xabardor qilishdir. Uchrashuvlar firmaga sadoqat tuyg’usini uyg’otmasligi ham mumkin. SHunday bo’lsa ham bular ishchilar qo’nimsizligini cheklaydi va ularning ruhini mustahkamlaydi.
yapon tizimining o’ziga xos xususiyati — mashhur «umrbod yollanish»dir. Bunda xodim o’quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga bo’ysundirilgan. Masalan, mehnatga haq to’lash tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga bog’liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.
yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan texnik-iqtisodiy tizim bo’lib qolmasdan, shu bilan birga, o’zaro majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga bog’langan hamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. «Firma oilasi» — yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo’lib, u amalda quyidagicha ro’yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya’ni «bolalar» o’z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va «o’zlarini butunlay jonajon oilaga bag’ishlashlari» kerak, astoydil mehnat qilishlari va o’z firmalari farovonligini birinchi o’ringa qo’yishlari lozim. Buning uchun «otalar» — ma’murlarning g’amxo’rliklari tufayli ular ish bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan ta’min etiladilar (9.1-chizmaga qarang).
Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi:
—20 %li ma’lumot darajasi bilan
—20 %li staj bilan
—javobgarlikning 20 %li hajmi bilan
—mustaqil qarorlarning 10 %li zarurligi bilan
—10 %li psixik nagruzkalar bilan
—5 %li mehnat sharoitlar bilan
—5 %li mehnat xavfsizligi bilan
YUqorida sanab o’tilgan nazariyaning rivojlanishi davlatning personalni boshqarish ishlariga tobora ko’proq jalb etilishi asosida o’tdi. Mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlarining yaratilishi yollash, mehnat jarayonini tashkil etish, mehnatga haq to’lash, ijtimoiy to’lovlar, kasbiy tayyorgarlik va boshqa masalalarni etarli darajada tartibga solib turadi va hozirga qadar ham kun tartibidan tushmagan. Ana shu jarayonlarni tartibga soluvchi davlat va xususiy tashkilotlarning oliy o’quv yurtlari va malaka oshirish institutlari tizimidan tortib vazirliklar yoki mehnat va ijtimoiy munosabatlar departamentlariga qadar butun bir turkumi tashkil etilgan.
Kapitalistik ishlab chiqarish munosabatlari sanoat ishlab chiqarishini tashkil etish shakllarining rivojlanishi XX asr boshlarida Rossiya olimlari, muhandislari va ma’murlarini (ular orasida A.K. Gastev, P.M. Kerjentov, N.A. Vitke, A.M. Dobrovolskiy, I.A. Semenov, N.F. Charnovskiy, N.N. Dobrunin, N.A. Amosov, I.M. Burdyanskiy, E.K. Drezen, A.A. Ermanskiy, P.M. Kerjentsev, V.V. Chayanov va boshqalar bor edi) mehnat, ishlab chiqarish va boshqarishni oqilona tashkil etish usullarini qidirib topishga undadi, bu usullar bugungi kunda faqat tarixiy qiziqish uyg’otib qolmasdan, shu bilan birga, o’zining metodologik ahamiyatini saqlab kelmoqda.
Mehnatni ilmiy asosda tashkil etish bo’yicha 2-Butunittifoq
konferentsiyasining (1924 yil 10—16 mart) rezolyutsiyasida to’rt
asosiy yo’nalish belgilab berilgan edi11:
— ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va elektrlashtirishga asoslangan yangi texnika va texnologiyani yo’lga qo’yish;
— ishlab chiqarish texnikasining mazkur holatida mehnatni qo’llanish shart-sharoitlarining o’zgarishi, shu jumladan, xodimlarni joy-joyiga qo’yish va ixtisoslashtirish, mahsulotni standartlash va h.k.;
— xodimlar malakasini oshirish va mehnat jarayonlarini intensivlash yo’li bilan jonli mehnat samaradorligini ko’paytirish;
— tuzilishi, madaniyati va ish uslubi buyicha namunali ma’muriy va xo’jalik organlarini tashkil etish, hisobga olish, nazorat qilish, ish yuritishni oqilona asoslarda tashkil etish.
20-yillarda mehnat muammolarini hal etishga Markaziy mehnat instituti (MMI)ning faoliyati katta ta’sir ko’rsatdi, bu institut mehnatni ilmiy asosda tashkil etish muammolarini ishlab chiqish bilan shug’ullanadigan asosiy muassasaga aylangan edi12.
Teylor, Gimbert, Emerson va boshqalar yaratgan kitoblarning tarjima qilinishi sho’ro kitobxonlarini mehnatni tashkil etish sohasidagi xorijiy nazariya va amaliyot bilan tanishtirishga yordam berdi. MMIning asosiy nazariy ishlanmalariga quyidagilarni kiritish mumkin:
— Kasb ta’lim uslubiyotini yaratish va ommaviy kasblar ishchilarini keng miqyosli tayyorlashni amalga oshirish; A.K. Gastev taklif etgan «mehnat yo’l-yo’riqlari» usulini o’rgatish tizimi o’quv jarayonini ta’lim oluvchilarda mehnat usullarini oqilona bajarishni oldindan belgilab beradigan muayyan «biologik yo’ly o’riqlar»ni ishlab chiqish sifatida qarar edi. Ularning o’ziga xos xususiyati shundan iboratki, degan edi A.K. Gastev, o’quvchi avval boshdanoq to’g’ri yo’l-yo’riq olib, sekin-asta talab qilinadigan asbob bilan muomala qilish qobiliyatiga ega bo’lib boradi13.
— Eng samarali mehnat usullari, yo’llari va rejimlarini har tomonlama o’rganish va loyihalashtirish.
— Insonning aniq mehnat yo’nalishini tarbiyalash, shu jumladan, reaktsiya tezligi, sezgirlik, harakatlarning pishiq-puxtaligi, saranjom-sarishtalik va boshqa sifatlarni psixofiziologik, intellektual sifatlar va xarakter xususiyatlari, mashqlar yo’li bilan hosil qilingan barqaror ishlab chiqarish ko’nikmalari va odatlarini tarbiyalash.
30-yillarning o’rtalarida mehnat muammolarini ilmiy ishlab chiqishga bo’lgan qiziqish keskin pasayib ketdi. Buning eng asosiy sabablaridan birinchisi, eng yuqori mehnat samaradorligini qo’lga kiritish vazifalarini ilg’or ishchilarning belgilangan normalarni faqat staxanovcha tarzda buzish yo’li bilan hal etish tamoyili hukmronlik qilishi, u olimlar zimmasiga asosan staxanovchilar erishgan yutuqlarni ilmiy asoslab berish vazifasini yuklagan edi; ikkinchisi, xorijdagi mehnatni tashkil etish sohasida erishilgan tajriba va ilmiy ishlanmalar to’g’risidagi axborotlarni olish sharoiti yomonlashgan edi, xorijda bu sohada yuqorida aytib o’tilgan bir qator yangi echimlar topilgan edi.
Mehnat muammolarini ishlab chiqishda 60-yillarning o’rtalariga qadar tanaffus bo’lganligi ko’zga tashlandi. Bu ish 60-yillarning oxirlariga kelib yana keng miqyosda avj oldirildi, ayniqsa, 1967 yilda Moskva shahrida mehnatni ilmiy asosda tashkil etishga bag’ishlab o’tkazilgan Butunittifoq kengashi bu sohaning rivojlanishiga o’z ta’sirini ko’rsatdi va bu jarayon 80—90 yillargacha ham davom ettirildi.
Mustaqil Hamdo’stlik Mamlakatlarining yuzaga kelishi va bu mamlakatlarda bozor iqtisodiyoti tamoyillarining amalga oshirilishi mehnat muammolarini ishlab chiqish va amalga oshirish jarayonini yangi bosqichga ko’tardi. O’zbekistonda ham bu borada bir qator nazariy va amaliy muammolar ishlab chiqildi va mamlakat faoliyatida keng foydalanilmoqda.
|
| |
