8- Amaliy mashg’ulot
Mavzu: Menejmentda yetakchilik va yetakchilik xususiyatlari. Boshqaruvda
motivatsiya va uning turlari.
Ishdan maqsad: Xodimlar bilan ishlashda motivatsiya va yetakchilik uslublarini
o’rganish.
savollar
1. Rahbarlarning shaxsiy sifatlari nazariyasi (1930-1950) nima?
2. Rahbarlarning xarizmatik sifatlari nazariyasi nimadan iborat (1990 - hozir)?
3. Motivatsiya nima?
Savollarga javoblar
Yetakchilik - bu alohida shaxslar va guruhlarga ta'sir o'tkazish, ularning
sa'yharakatlarini har qanday maqsadlarga erishish uchun yo'naltirish qobiliyati.
Rahbarlik fazilatlariga ega bo'lgan shaxs odamlarni shu rahbar tomonidan qo'yilgan
maqsadlarga erishishga qodir. Boshqaruvdagi jarayonlarning samaradorligi bevosita
shaxs - bu faoliyatni tashkil etuvchi menejerning shaxsiyati bilan bog'liq. Etakchilik
va etakchilik muammosi guruh faoliyatini muvofiqlashtirish va birlashtirishning
asosiy muammolaridan biridir. Etakchilik va boshqaruv ikki xil tushunchadir.
Etakchilik odamlarni ishlarni to'g'ri qilishga undaydi, etakchilik esa odamlarni to'g'ri
qilishga undaydi. Inson o'zining izdoshlari bo'lgandagina yetakchiga aylanadi, ya'ni.
rahbarga ergashgan va u tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish zarurligini tan
olganlar. Rasmiy va norasmiy etakchilikni taqsimlang. Rasmiy tashkilot rahbari
berilgan rasmiy vakolatlar bilan qo'llab-quvvatlanadi va odatda o'ziga yuklangan
muayyan funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbar boshqalarga ta'sir o'tkazish
qobiliyati va ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari tufayli ko'tariladi. Tashkilot uchun
eng yaxshi variant - bu etakchilik turlarini bir shaxsda birlashtirish.
Menejmentning etakchilik va boshqaruv kabi toifalariga e'tibor kuchayishi
30yillarda o'zini namoyon qila boshladi. 20-asr Bu inson munosabatlari doktrinasi -
boshqaruvga yangi gumanitar yondashuvning paydo bo'lishi doirasida sanoat
korxonalarini boshqarish muammolarini hal qilishda psixologlarning jalb qilinishi
bilan bog'liq edi.
Yetakchilikni o’rganishga bunday yondashuv yetakchiga xos bo'lgan fazilatlar
ro'yxatini aniqlashga qaratilgan (ajoyib tarixiy shaxslar o'rganilgan) va etakchilar
tug'iladi, ular yaratilmaydi, degan ishonchga asoslanadi. Tadqiqotchilar erta bolalik
davridagi yetakchilarni aniqlash imkoniyatiga ega bo‘lish uchun yetakchilarga xos
bo‘lgan fazilatlarning yagona ro‘yxatini shakllantirishga harakat qilishdi. Biroq,
potentsial muhim etakchilik fazilatlari ro'yxati deyarli cheksiz bo'lib chiqdi. Shu
sababdan rahbarning “yagona haqiqiy” qiyofasini yaratish imkonsiz bo‘lib qoldi.
Shuning uchun tadqiqot yo'nalishi etakchining xatti-harakati sohasiga o'tdi.
Etakchilikning xulq-atvor (bixevioristik) nazariyalari (1940-1970).
Samarali
menejerlarning
xatti-harakatlarini
o’rganishga ilmiy qiziqish
1940yillarning boshlarida paydo bo'ldi. Tadqiqotchilar korxona samaradorligini
oshirish uchun zarur bo'lgan muayyan xulq-atvor ko'nikmalarini va qobiliyatlarini
rivojlantiradigan maxsus dasturlar bo'yicha menejerlarni o'qitish usullarini ishlab
chiqish maqsadida menejerlarning xatti-harakatlarining tabiatiga e'tibor berishni
boshladilar. Etakchilik fazilatlari nazariyalari singari, xulq-atvor nazariyalari ham
xatti-harakatlarning yagona haqiqiy uslubini topishga harakat qilganiga qaramay,
ushbu yo'nalish vakillari etakchilar tug'ilmaydi, deb ishonishgan.
Masalan, Bleyk va Mouton etakchilik uslubi va etakchilik uslubi tushunchalarini
aniqladilar. Ular o'zlarining "boshqaruv tarmog'ida" (34-rasm) etakchilikning beshta
asosiy turini aniqladilar:
Rasm. Bleyk va Mouton boshqaruv tarmog'i
Oldingi kontseptsiyalarning muvaffaqiyatsizligi etakchilik tadqiqotlarining
diqqatini rahbarning xatti-harakatiga ta'sir qiluvchi vaziyat omillarini aniqlashga
aylantirdi.
Bu o‘rinda, avvalo, F.Fidler asarlarini eslatib o‘tish lozim. U guruh ishining
samaradorligi quyidagi omillarga bog'liq bo'lishini taklif qildi:
birinchidan, tanlangan boshqaruv uslubi bo'ysunuvchilarning xususiyatlarini
qanchalik hisobga olishi va ikkinchidan, rahbar ularning xatti-harakatlariga ta'sir
qilish uchun qanday imkoniyatlarga ega ekanligi. Rahbarning xulq-atvorini va uning
turli vaziyatlardagi samaradorligini o'rganib chiqqandan so'ng, Fidler samarali
rahbar u yoki bu boshqaruv uslubini navbatma-navbat namoyish qilishi kerak degan
xulosaga keldi (muayyan vaziyatda aniq nima talab qilinishiga qarab).
F.Fidler boshliq va umuman bo'linma ishining samaradorligi bog'liq bo'lgan 3 guruh
omillarni ajratib ko'rsatdi:
1. Rahbarning qo'l ostidagilar bilan munosabati (ularning munosabatlariga ishonch
darajasi, o'zaro hurmat);
2. Mehnatni tartibga solishning tabiati.
3. Kadrlarni tanlash, rag'batlantirish va rag'batlantirish orqali rahbarning qo'l
ostidagilar ishiga ta'sir o'tkazish qobiliyati.
Shunga ko'ra, F.Fidler boshqaruv faoliyati samaradorligini oshirishning ikkita asosiy
yo'nalishini taklif qildi:
• rahbarni vaziyatga moslashtirish (uni tanlash, tayyorlash va qayta tayyorlash,
shuningdek, rag'batlantirish orqali).
• vaziyatning o'zgarishi.
F.Fidler nazariyasidan tashqari, situatsion yondashuvning eng mashhur
tushunchalari Mitchell va Xaus modeli va Gersi va Blanchardning hayot aylanish
nazariyasi va boshqalardir.
|
