II BOB MOJAROLARNI BARTARAF ETISH VA ZIDDIYATLI VAZIYATLARNI HAL QILISH YO'LLARI
2.1. Mojaroli vaziyatni bartaraf etishning tarkibiy usullari
Konflikt - odamlar o'rtasidagi ijtimoiy aloqalar va munosabatlarning normal namoyon bo'lishi, bir-biriga mos kelmaydigan qarashlar, pozitsiyalar va manfaatlar to'qnashuvi, o'zaro bog'liq bo'lgan, lekin o'z maqsadlarini ko'zlaydigan ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi qarama-qarshilik holatida o'zaro ta'sir qilish usuli.
Nizolarni boshqarish - bu nizolarni keltirib chiqargan sabablarni bartaraf etish va nizo ishtirokchilarining xatti-harakatlarini o'zaro munosabatlarning belgilangan normalariga muvofiqlashtirish uchun tashkilot xodimlariga maqsadli ta'sir qilish jarayoni.
Strukturaviy usullar asosan funktsiyalar, huquq va majburiyatlarni noto'g'ri taqsimlash, ishni noto'g'ri tashkil etish, ishchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning adolatsiz tizimi va boshqalar tufayli yuzaga keladigan tashkiliy nizolar ishtirokchilariga ta'sir qiladi. Ushbu usullarga quyidagilar kiradi: ish joyiga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirish, muvofiqlashtirish mexanizmlaridan foydalanish, korporativ maqsadlarni ishlab chiqish yoki takomillashtirish, mehnatga haq to'lashning ishonchli tizimini yaratish.
Ishga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirish nizolarni oldini olish va hal qilishning samarali usullaridan biridir. Har bir xodim o'z vazifalari, majburiyatlari, huquqlari nima ekanligini aniq tushunishi kerak. Usul tegishli lavozim tavsiflari, nizomlar, funktsiyalar, huquq va majburiyatlarni taqsimlashni tartibga soluvchi hujjatlarni ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi.
Muvofiqlashtirish mexanizmlaridan foydalanish tashkilotning tarkibiy bo'linmalari yoki mansabdor shaxslarni jalb qilishdan iborat bo'lib, ular kerak bo'lganda nizoga aralashib, nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi nizo sabablarini bartaraf etishga yordam beradi. Eng keng tarqalgan mexanizmlardan biri bu odamlarning o'zaro ta'sirini, qarorlar qabul qilish va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tashkil etuvchi hokimiyat ierarxiyasidir. Agar xodimlarning biron bir masala bo'yicha kelishmovchiliklari bo'lsa, zarur qarorni qabul qilish taklifi bilan bosh menejerga murojaat qilish orqali nizoning oldini olish mumkin. Buyruqlar birligi printsipi ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun ierarxiyadan foydalanishni osonlashtiradi, chunki bo'ysunuvchilar o'z rahbarining qarorlarini bajarishga majburdirlar.
Korporativ maqsadlarni ishlab chiqish yoki takomillashtirish tashkilotning barcha xodimlarining sa'y-harakatlarini birlashtirishga, ularni belgilangan maqsadlarga erishishga yo'naltirishga imkon beradi.
Oqilona mukofot tizimlarini yaratish mojaroli vaziyatni boshqarish uchun ham ishlatilishi mumkin, chunki adolatli mukofotlar odamlarning xatti-harakatlariga ijobiy ta'sir qiladi va buzg'unchi mojarolarning oldini oladi.
Mojaro, shuningdek, guruhli fikrlash va bo'ysunish sindromi ehtimolini kamaytirishi mumkin, bunda bo'ysunuvchilar boshliqlarga yoqmaydigan fikrlarni bildirmaydilar. Bu qabul qilingan qarorlar sifatini oshirishi mumkin, chunki u yangi g'oyalardan foydalanish va ularni baholash uchun qo'shimcha alternativalar va mezonlarni ishlab chiqish imkonini beradi.
Mojaroning funktsional oqibatlariga ishonch bo'lgan taqdirda, uning paydo bo'lishi uchun nafaqat oldini olish, balki qo'zg'atish, sharoit yaratish kerak.
Agar siz mojaroni boshqarishning samarali usulini topa olmasangiz, maqsadga erishishga xalaqit beradigan halokatli oqibatlar shakllanadi. Konfliktning quyidagi disfunksional oqibatlari mavjud.
1. Ishdan norozilik va natijada - kadrlar almashinuvining ko'payishi va mehnat unumdorligining pasayishi.
2. Kelajakda hamkorlik darajasining pasayishiga olib keladigan dushmanlik munosabatlarini saqlab qolish yoki mustahkamlash.
3. O'z guruhiga haddan tashqari sadoqat va boshqalar bilan samarasiz raqobat, butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi.
4. Qarshi tomonni dushman va o'z maqsadlarini ijobiy, boshqa tomonning maqsadlarini esa salbiy deb bilish.
5. Nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir va aloqani cheklash.
6. E'tiborni o'zgartirish: haqiqiy muammolarni hal qilishdan ko'ra, mojaroda g'alaba qozonishga ko'proq ahamiyat berish.
Rahbarlar mojaroning sababini faqat xarakterdagi oddiy farq deb hisoblamasliklari kerak. Albatta, bu qaror mojaroning sababi bo'lishi mumkin, ammo bu mojaroning mumkin bo'lgan sabablaridan faqat bittasi. Shuning uchun menejer konfliktli vaziyatning manbalarini tahlil qilishdan boshlashi, keyin esa nizolarni hal qilishning tegishli usulini qo'llashi kerak. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin: tarkibiy va shaxslararo.
Nizolarni hal qilishning tarkibiy usullari.
Mojarolarni hal qilishning to'rtta usuli mavjud.
Baholarning sub'ektivligini istisno qilish uchun erishiladigan natijalar darajasi kabi parametrlar belgilanadi; turli ma'lumotlarni kim oladi va kim beradi; vakolat va javobgarlik tizimi, shuningdek tartib va qoidalar.
Muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlari konfliktlarni boshqarish jarayonida muhim vositadir. Eng keng tarqalgan muvofiqlashtirish mexanizmlaridan biri bu buyruqlar zanjiri. Hokimiyat ierarxiyasini o'rnatish odamlarning o'zaro ta'sirini, qarorlar qabul qilish va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tartibga soladi. Buyruqlar birligi printsipi ziddiyatli vaziyatni boshqarish uchun ierarxiyadan foydalanishni osonlashtiradi, chunki har bir xodim kimning qaroriga bo'ysunishi kerakligini biladi Zazykin V.G., Nechaeva N.S. Mojarolar psixologiyasiga kirish (kollektiv tashkilotlardagi nizolar misollarida) - M., "Akademiya" nashriyot markazi, 2006 ..
Tashkiliy kompleks maqsadlar jamoani birlashtirishi, uning alohida a'zolari va bo'limlari o'rtasidagi mumkin bo'lgan ishqalanishni yumshatishi mumkin. Ushbu oliy maqsadlarda mujassamlangan g'oya barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishishga yo'naltirishdir. Butun tashkilot uchun aniq maqsadlarni belgilash, shuningdek, bo'lim rahbarlarini nafaqat o'zlarining funktsional sohalariga, balki butun tashkilotga foyda keltiradigan qarorlar qabul qilishga undaydi. Mukofot tizimi konfliktli vaziyatni boshqarish, disfunktsional oqibatlarning oldini olish uchun odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish usuli sifatida ishlatilishi kerak. Korporativ umumiy maqsadlarga erishishga hissa qo'shadigan odamlarni rag'batlantirish kerak. Shu bilan birga, tizim nafaqat moddiy, balki ma'naviy mukofotlarni ham o'z ichiga olishi kerak. Xodim uning umumiy ishga qo'shgan hissasi rahbariyat va hamkasblar tomonidan qadrlanishiga ishonch hosil qilishi kerak. Korporativ maqsadlarga erishishga hissa qo'shganlarni mukofotlash uchun mukofotlash tizimidan tizimli, muvofiqlashtirilgan foydalanish xodimlarga ziddiyatli vaziyatlarda ular rahbariyat tanlagan yo'nalishga mos kelishi uchun qanday harakat qilish kerakligini tushunishlariga yordam beradi.
Shaxslararo nizolarni hal qilish uslublari.
Mojaro ko'pincha tashkilot ichida yoki undan tashqarida shaxslar va guruhlar o'rtasidagi munosabatlarga asoslanadi. Bunday holda, nizolarni hal qilishning shaxslararo usullari alohida ahamiyatga ega.
Qochish. Bu uslub odamning konfliktdan uzoqlashishga, ya'ni qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga olib keladigan vaziyatlarga tushmaslikka, kelishmovchiliklar bilan to'la masalalarni muhokama qilishga kirishmaslikka harakat qilishini anglatadi. Aytish mumkinki, bahsda g'alaba qozonishning yagona yo'li undan qochishdir.
Silliqlash. Bunday xulq-atvor uslubining zamirida nizo belgilarini yo'qotishning hojati yo'q, chunki hamma bir xil ish bilan shug'ullanadi, bir maqsad sari intiladi yoki kelishmovchiliklar ahamiyatli emas, degan ishonchdir. Natijada tinchlik va hamjihatlik kelishi mumkin, ammo qarama-qarshiliklar saqlanib qolmoqda. Bundan tashqari, ular yashaydi va to'planadi, buning natijasida kelajakda mojarolar ehtimoli ortadi.
Majburlash. Ushbu uslubda har qanday narxda o'z nuqtai nazarini qabul qilishga erishish istagi ustunlik qiladi. Boshqa tomonlarning fikri inobatga olinmaydi. Boshqalarga ta'sir qilishning ushbu uslubidan foydalanadigan shaxslar majburlash uchun kuchdan foydalanadilar.
Majburiy uslub tez qaror qabul qilishni talab qiladigan vaziyatlarda samarali bo'lishi mumkin. Biroq, bu bo'ysunuvchilarning tashabbusini bostirishi mumkin, bu esa barcha muhim omillar hisobga olinmasligi ehtimolini yaratadi, chunki faqat bitta nuqtai nazar hisobga olinadi. Bundan tashqari, ushbu uslubni qo'llash, ayniqsa, yosh va o'qimishli xodimlar orasida norozilikni keltirib chiqarishi mumkin.
Murosaga kelish. Ushbu uslub boshqa tomonning nuqtai nazarini qisman qabul qilishdan iborat. Raqiblarni murosa qilish qobiliyati ko'pincha nizoni barcha tomonlarni qoniqtiradigan darajada tezda hal qilish imkonini beradi. Shu bilan birga, muhim qaror yuzasidan yuzaga keladigan mojaroning dastlabki bosqichlarida murosaga kelish muammoni hal qilishning eng samarali usulini topishga xalaqit berishi mumkin. Murosaga kelish faqat mojarodan qochish uchun rozi bo'lishni anglatmasligi kerak, garchi bu oqilona harakatlardan voz kechishni anglatsa ham. Ijobiy va muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin bo'lgan uchta yo'l ham bor.
a) Konflikt ishtirokchilarining jismoniy va funktsional jihatdan to'liq ajralishi. Muammoni hal qilishning bu usuli ko'pincha tomonlar psixologik jihatdan mos kelmaydigan hollarda qo'llaniladi. Lekin, aslida, u faqat katta tashkilotlarda qo'llanilishi mumkin, bu erda bir-biriga tura olmaydigan odamlarni ishda to'qnashmasliklari va jismonan turli xonalarda joylashganligi uchun bunday ajratish imkoniyati mavjud.
b) Vaziyat imidjini ichki qayta qurish. Ushbu choraning ma'nosi o'zaro ta'sir ishtirokchilarining qadriyatlari va manfaatlarining ichki tizimini o'zgartirishdan iborat bo'lib, buning natijasida mojaro haqiqati ularning ko'z o'ngida xiralashadi va raqiblar bilan munosabatlar ijobiy ma'noga ega bo'ladi. Odamlarga to'qnashuvning haqiqiy sabablarini tashqi sabablardan ajratishga yordam berish kerak, ular ba'zan ishtirokchilarning ko'ziga sabab kabi ko'rinadi. Bunday holda, haqiqiy sabablarni yo'q qilish kerak. Tabiiyki, bunday ish qiyin, buning uchun malakali psixologning yordami, mojaro ishtirokchilari va umuman jamoaning u bilan maxfiy suhbatlari talab qilinadi. Ammo bu usul eng samarali hisoblanadi va tashkilotni mustahkamlaydi.
v) Qarama-qarshilik yo'li bilan nizoni hal qilish - hamkorlikka. O'z mazmuniga ko'ra, bu yo'l avvalgisiga yaqin, lekin u shaxsiy emas, balki odamlarning biznes, ijtimoiy yoki moddiy manfaatlariga tegishli. Bunday nizolarni hal qilish kelishmovchiliklar zonasini minimal darajaga qisqartirish va hamkorlik bitimlarini tuzish orqali umumiy manfaatlar va maqsadlarni topish uchun maxsus tashkil etilgan ishlardan o'tishi mumkin. Bunday nizolarni hal qilishda vositachilar, tajribali rahbarlar va nizolarni muzokaralar olib borish va hal qilish ko'nikmalariga ega bo'lgan psixologlar katta rol o'ynashi mumkin. Ba'zida nizolarni hal qilishning uchta usuli birgalikda ishlatilishi mumkin.
Konfliktni hal qilish uchun uning barcha yashirin va aniq sabablarini bilish, tomonlarning turli pozitsiyalari va manfaatlarini tahlil qilish, manfaatlarga e'tibor qaratish muhimdir, chunki. ular muammoni hal qiladilar Gagarinskaya G. Nizolar va ularning oldini olish.//Personel, 2006. Bu erda mojaroning tashabbuskoriga nisbatan adolatli munosabatda bo'lish, da'volar sonini kamaytirish, uning harakatlarining rahbarining xabardorligi va nazoratini kamaytirish muhimdir.
Albatta, ziddiyatni bartaraf etishning universal usullari yo'q. Uning "yechimi" uchun vaziyatga to'liq aralashish mumkin bo'lgan yagona narsa. Faqatgina kompaniyada yuzaga kelgan vaziyatga "ko'nikish" orqali konflikt muammosini o'rganish va menejer E. Popova bilishi kerak bo'lgan xatti-harakatlarning optimal strategiyasi va uni bartaraf etish usullari bo'yicha tavsiyalar berish mumkin. Kompaniya ichidagi mojarolar: tabiati va ularni bartaraf etish usullari.//Xodimlar, - № 5. - 2007 ..
Shu munosabat bilan nafaqat konfliktli vaziyatlarning tasnifini, balki ularni samarali hal qilish usullarini ham bilish kerak.
Bundan tashqari, bu bilim menejer uchun nafaqat uning faoliyati uchun, balki korxona xodimlarining psixologik va sotsiologik xizmati mutaxassislariga qo'yiladigan talablarni shakllantirish uchun ham zarurdir.
Shunday qilib, masalan, tashkilot faoliyatida "Mojarolarda xulq-atvor kodeksi" ni ishlab chiqish va joriy etish maqsadga muvofiqdir. Ushbu hujjat nizolarni hal qilishda xatti-harakatlar standartini belgilaydi. Masalan, qarama-qarshi tomonlarga o'z da'volarini xotirjamlik bilan asoslash, kerakli yakuniy natija va muammoni shakllantirish, muammoni hal qilish bo'yicha o'z fikrlarini taklif qilish imkoniyatini berish kerak. Nizolashayotgan tomonlarning huquqlari shakllantirilishi, konflikt mavzusi bo'yicha fikr va pozitsiyalarni ifodalash imkoniyati yaratilishi kerak. Shuningdek, ushbu davrda qarama-qarshi tomonlarning shaxsiy pozitsiyalarini idrok etishni ta'minlaydigan xatti-harakatlar shakllarini aniqlash muhimdir. Bunday xulq-atvor standartini yaratish, korxona boshqaruvining barcha darajadagi rahbarlarini tayyorlash, unga rioya etilishini nazorat qilish korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy vazifalaridan biridir. Ikkinchisi top-menejerlarning uzoq davom etgan tizimli ishining natijasidir. Shu bilan birga, korporativ madaniyat, uning darajasi, tajriba shuni ko'rsatadiki, korxonalarda samarali boshqaruv uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bunday standartlarning roli zamonaviy tashkilot yoki korxonada psixologlarga qo'yiladigan talablarning oshishiga olib keladi.
Ma'lumki, korxonalarda konfliktning ko'plab xususiyatlari sifat jihatidan o'zgaradi, bu bahsli vaziyatlarni tahlil qilishda an'anaviy yondashuvlardan foydalanishda ijobiy natijalar bermaydi. Ushbu uslubiy tanglikdan chiqish yo'lini tashkilot nazariyasi nuqtai nazaridan qarama-qarshilikni tahlil qilishda topish mumkin.
|
