|
Kirish. 1 Bob. Korxona resurslarini hisobga olish va tahlil qilish axborot tizimini nazariy asoslari
|
| bet | 6/18 | | Sana | 02.06.2024 | | Hajmi | 5,64 Mb. | | #259132 |
Bog'liq Eraliyeva 2504Mehnat resurslari
Mehnat resurslari - bu korxonaning ishlab chiqaruvchi kuchi, shu jumladan mehnatga layoqatli aholi, mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarish uchun jismoniy va intellektual salohiyatga ega. Insonning mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan jismoniy intellektual fazilatlari ma'lum mezonlar qo'llaniladigan yoshga bog'liq bo'lib, bu mehnat resurslarini taqsimlash imkonini beradi. Ishlab chiqarishni yaratish korxonada (korxonada) ishlaydigan odamlarga bog'liq. Ishlab chiqarishni to'g'ri tashkil etish va optimal tamoyillar, albatta, muhim rol o'ynaydi, lekin baribir kompaniyaning muvaffaqiyati aniq odamlarning ishlab chiqarishiga, ularning bilimiga, malakasiga, muammolarni hal qilish qobiliyatiga va boshqalarga bog'liq. Mehnat munosabatlari biznesning eng qiyin muammosi, ayniqsa kompaniya jamoasida ko'p odamlar bo'lsa. Mehnat munosabatlari mehnat jarayonini tashkil etish, o'qitish va ishga qabul qilish, maqbul ish haqi tizimini tanlash, kompaniyada sheriklik munosabatlarini yaratish bilan bog'liq keng ko'lamli muammolarni o'z ichiga oladi. Odatda korxona ishchi kuchi ishlab chiqarish xodimlari va noishlab chiqarish xodimlaridan iborat. Ishlab chiqarish xodimlari - ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatishda band bo'lgan ishchilar - korxona ishchi kuchining asosiy qismini tashkil qiladi. Korxona xodimlari deganda korxonada ularga mos keladigan shtat jadvali bo'yicha ishlaydigan turli kasbiy guruhlar yoki malaka guruhlari ishchilari va korxonada (kompaniyada) ish haqini qabul qiluvchi tashkilotlarning ishchi egalari tushuniladi. Kadrlar, kadrlar, mehnat salohiyati, ishchi kuchi, inson resurslari tushunchalarini farqlash kerak. Kadrlar - bu korxonaning malakali xodimlari. Kadrlar tushunchasi zavodda ishlaydigan ishchilarning butun ishchi kuchini, ya'ni boshqa korxonalar bilan birgalikda ishga qabul qilingan odamlarni o'z ichiga oladi; fuqarolik-huquqiy tabiat doirasidagi ishlarni amalga oshiruvchi shaxslar. Mehnat salohiyati - bu o'ziga xos ishchilar deb ataladigan bo'lib, ularning samaradorligi mehnat jarayonida ekanligi ma'lum. “Mehnat salohiyati” va “ish kuchi” tushunchalarining farqi shundaki, mehnat salohiyati o‘ziga xos individual sifat xususiyatlariga ega bo‘lgan ishchi kuchidir. Tashkilotning mehnat salohiyati doimiy emas, u doimo o'zgarib turadi. Tashkilot xodimlarining alohida toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy munosabatlari xodimlar tarkibini tavsiflaydi. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga qarab, barcha korxona xodimlari ikki toifaga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarishi va nosanoat. Shuningdek, fan va iqtisodiyotda, menejmentda tashkilotlar va alohida xodimlarning "mehnat salohiyati" tushunchasi qo'llaniladi. "Potentsial" - bu muammolarni hal qilish yoki individual maqsadlarga erishish uchun faollashtirilishi va ishlatilishi mumkin bo'lgan imkoniyatlar, resurslar, zaxiralar manbai [4]. Mehnat potentsiali - bu ish uchun umumiy imkoniyatlarning o'lchovlari va sifati, ularning doimiy, rivojlanayotgan jarayon sifatida dinamikligi, hayotning tegishli sohalarida imkoniyatlar yoki qobiliyatlarni tavsiflovchi umumiy xarakteristikasi. Alohida xodimning mehnat salohiyati tashkilot va umuman ishlab chiqarishning eng yuqori tarkibiy darajalarining mehnat salohiyatini shakllantirish uchun asosdir. "Xodimning mehnat salohiyati" atamasi insonning jismoniy va intellektual fazilatlarini, shuningdek, mehnat faoliyatida ishtirok etish chegaralarini aniqlash qobiliyatini, muayyan sharoitlarda sezilarli natijalarga erishish qobiliyatini o'z ichiga oladi; shuningdek, mehnat jarayonidagi taraqqiyot va takomillashtirish uchun. Shaxsning mehnat salohiyati - bu uning shaxsiyatining bir qismi, inson salohiyati keng va har tomonlama bo'lib, uning hajmi va chuqurligiga turli xil omillar, masalan, malaka, ta'lim, atrof-muhit va boshqalar ta'sir qiladi. Bozor sharoitida korxonaning yuqori sifatli mehnat resurslaridan foydalanishni kengaytirish bozorda yanada barqaror va yetakchi mavqega ega bo‘lishning zarur shartiga aylanadi. Inson resurslarini boshqarish tashkilotining samaradorligi raqobatdosh imkoniyatlarga bevosita ta'sir qiladi va korxona yaratish foydasining eng muhim yo'nalishlaridan biridir.
Korxona xodimlarining asosiy xususiyatlari - hajmi va tuzilishi. Korxonada xodimlar soni ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarining murakkabligi, xarakteri, mehnat zichligiga, mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish darajasiga bog'liq. Bu omillar uning standart qiymatini belgilaydi. Xodimlar ob'ektiv ravishda korxonada ishlaydigan xodimlar soni bilan tavsiflanadi. Xodimlar tarkibi - bu xususiyatlar va toifalar bo'yicha birlashtirilgan xodimlarning turli guruhlari to'plami. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga qarab ular quyidagilarga bo'linadi: sanoat xodimlari - ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilar va ishlab chiqarishdan tashqari xodimlar - ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan ishchilar. Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra sanoat xodimlari toifalarga bo'linadi: - ishchilar - har qanday qadriyatlarni yaratishda yoki sanoat va transport xizmatlarini ko'rsatishda bevosita ishtirok etadigan ishchilar; - mutaxassislar huquqiy, texnik, tashkiliy, ma'muriy va boshqa funktsiyalarni amalga oshiradigan xodimlardir. Bularga shuningdek:
-iqtisodchilar, huquqshunoslar, muhandislar, shuningdek, buxgalterlar va boshqalar kiradi;
-xodimlar moliyaviy va buxgalteriya hisobi, hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, xo'jalik xizmatlari va boshqa funktsiyalarni bajaradigan xodimlar deb ataladi. Bularga kotiblar, xronometrlar, kassirlar, ekspeditorlar va boshqalar kiradi; - xodimlar (texnik ijrochilar)
- moliyaviy va buxgalteriya hisobi, hujjatlarni tayyorlash, kommunal xizmatlar va boshqa funktsiyalar bilan shug'ullanadigan ishchilar. Bularga kotiblar, kabel texniklari, kassirlar va boshqalar kiradi.
- tashkilotni boshqarish funktsiyalarini bajaruvchi menejerlar.
Korxona xodimlarini bo'limlarga oqilona taqsimlash, mehnat kooperatsiyasi taqsimoti tizimiga muvofiq ish joylariga belgilash, bir tomondan, xodimlarning qobiliyatlari, psixofiziologik qobiliyatlari, tegishli ishlarni bajarish, ikkinchi tomondan, korxonani tanlash va joylashtirish orqali. xodimlar. Shu bilan birga, faol mehnat jamoalarini shakllantirish va har bir xodimning kasbiy o'sishi uchun sharoit yaratish istagi. Muvofiqlik, istiqbol va aylanma tamoyillari asosida ishchilarni tanlash va taqsimlash. Muvofiqlik printsipi nomzodning kasbiy va axloqiy fazilatlari to'ldiriladigan lavozimlar talablariga muvofiqligini anglatadi. Istiqbol printsipi quyidagilarni hisobga olishga asoslanadi:
- turli toifadagi lavozimlar uchun yosh chegaralarini belgilash;
- bir lavozimda va bitta ish joyida ishlash muddatini belgilash;
- o'z vaqtida malaka oshirishni tashkil etish.
Ayirboshlash printsipi - bu ko'pincha biznesga salbiy ta'sir ko'rsatadigan, bir xil lavozimlarda uzoq vaqt qolish bilan bog'liq bo'lgan turg'unlikdan xalos bo'lish uchun xodimlardan yaxshiroq foydalanish, mehnat ichidagi harakatni rag'batlantirish tamoyilidir. Xodimlarni tanlash va taqsimlash uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilardir:
kompaniyaning kadrlar siyosati;
Xodimlarni tanlash va taqsimlash qoidalari;
Ish haqi va rag'batlantirish to'g'risidagi nizom;
Xodimlarni sertifikatlash; mehnat shartnomalari;
ish majburiyatlari;
shtat jadvali;
Mehnat kodeksi va boshqa normativ hujjatlar.
Xodimlarni tanlash va taqsimlashning asosiy vazifasi qo'yilgan vazifaga qarab xodimlarni maqbul joylashtirishdir. Bunday muammoni hal qilishda xodimning ma'lum bir ish turiga yaroqliligini hisobga olish kerak, shuningdek, muayyan ish uchun talablarni shakllantirish va xodimlarning shaxsiy fazilatlarini hisobga olish kerak. Boshqaruv xodimlarini tanlash va taqsimlash uchun quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olish kerak:
malaka darajasi;
ishbilarmonlik qobiliyati; ishlash;
ularning ish sifati; uslub va ish usullari;
analitik ko'nikmalar; o'rganish qobiliyati;
innovatsion faoliyatda ishtirok etish;
intizom; psixologik muvofiqlik.
Korxonaning ishchi kuchi balansini tuzishdan maqsad birinchi navbatda ishchilar toifalari bo'yicha ishchi kuchiga qo'shimcha ehtiyojni aniqlashdan iborat. Balansni tuzish mavjud mehnat resurslarini toifalar bo'yicha ularning talab qilinadigan qiymati (ehtiyojlari) bilan solishtirishni o'z ichiga oladi. Mavjud mehnat resurslarini hisoblashda biz quyidagilarga murojaat qilamiz:
- tahlil qilinayotgan davr boshida mavjudligi;
- tahlil qilingan davrda qayta ishga qabul qilingan;
- tahlil qilingan davrda ishdan bo'shatilgan;
- davr oxirida mavjudligi. Korxonada mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojni hisoblash uchun quyidagi hisoblash usullari qo'llaniladi:
- ishlab chiqarish dasturining murakkabligiga ko'ra;
- operatsion talablarga muvofiq;
- xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq;
- xodimlar soni bo'yicha standart bo'yicha;
- standart boshqaruv tuzilmalari standartlariga muvofiq.
Ishlab chiqarish dasturining murakkabligiga ko'ra, asosiy va yordamchi ishlab chiqarishda ishchilarga bo'lgan ehtiyojlar hisoblab chiqiladi. Bundan tashqari, bu usul faqat standart ish turlari uchun ishlatilishi mumkin edi. Aytishimiz mumkinki, u qismlarga ishlov berish shakli bo'lgan ishlarda ishchilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun ishlatiladi. Korxona xodimlaridan to'g'ri foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini ta'minlash va belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur shartdir. Tahlil qilish uchun barcha xodimlarni sanoat va sanoat bo'lmagan xodimlarga bo'lish kerak. Sanoat ishlab chiqarish xodimlari uchun asosiy faoliyat bilan bog'liq mehnat operatsiyalarida ishlaydigan shaxslar, noishlab chiqarish xodimlari esa madaniyat muassasalari, umumiy ovqatlanish, tibbiyot va boshqalar xodimlaridir.
|
| |
