Mehnat munosabatlari

Download 132.71 Kb.
bet	6/7
Sana	11.05.2023
Hajmi	132.71 Kb.
	#58665

Bog'liq
Mehnat munosabatlari (1)
barno shartnoma, Darsning mavzusi Amir Temur Darsning maqsadlari, testlar mehnat muhofazasidan, umid, 189-MAVZU. SPORTNING NAZARIY ASOSLARI NORMURODOVA DILFUZA BOBOQULOVNA KURS ISHI, 33-variant va 19-variant 01, 185-MAVZU. EGILUVCHANLIKNI TARBIYALASH ASOSLARI. KURS ISHI, FRANSIYA PENSIYA TA\'MINOTI TIZIMI, SHUHRAT OYIN JADVALI, 80 ёшдан ошган педагоглар, Халк таълими аълочиси кукрак нишони, tasviriy, sevinch kurs ishi, hisobot

<5>Qarang: Mehnat huquqi: Darslik / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. S. 98. Hayotning o'zi mehnat qonunchiligida mehnat jamoasini xodimlarni boshqarish sub'ekti va ob'ekti sifatida qayta tiklash, unga ijtimoiy sheriklikning barcha darajalarida boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bilan bir xil vakolatlarni berish zarurligini taqozo etmoqda: V. Kostikov keltirgan ma'lumotlarga ko'ra. , so'nggi besh yil ichida kasaba uyushmalari a'zolari soni 10 million kishiga kamaydi<6>... tomonidan o'tkazilgan tezkor so'rovga ko'ra Davlat xizmati moskva ish bilan ta'minlash, ishda mehnat mojarosi yuzaga kelgan taqdirda, respondentlarning 60% sudda o'z huquqlarini himoya qilish istagini bildirdi; 26% mehnat nizolarini bevosita ish beruvchi bilan mustaqil hal qilishga tayyor; 6% davlat yordamiga tayanadi. Qizig'i shundaki, so'rovda qatnashgan moskvaliklarning hech biri o'zlarining mehnat ziddiyatlarini hal qilishda yordam so'rab kasaba uyushma tashkilotlariga murojaat qilmoqchi emaslar.<7>. <6>Qarang: Argumentlar va faktlar. 2007. N 5. <7>Qarang: Argumentlar va faktlar. 2007. N 3. Agentlik mehnatidan foydalanish bilan bog'liq mehnat munosabatlarini mahalliy tartibga solish ulushi, birinchi navbatda, quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: a) agentlik xodimlari bilan almashtirish uchun ish (ish) turlarini aniqlash; b) agentlik xodimlari mehnatidan foydalanuvchi korxonaning doimiy va vaqtinchalik (mavsumiy) xodimlari bilan birgalikda foydalanish muddatlarini (vaqtlarini) belgilash; v) agentlik va shunga o'xshash yoki shunga o'xshash ishlarda ishlaydigan doimiy ishchilarning mehnat huquqlari va majburiyatlarining nisbati; d) xodimlarning va ularning ish beruvchisining muayyan ish turlariga nisbatan javobgarligini belgilash; e) kontingent ishchilarning mehnatini va ish haqini tashkil etish shartlari, ularning foydalanuvchi korxonaning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi. Ish haqini huquqiy tartibga solish ham ilmiy g'oyalar va ishlanmalardan uzoqlashib, bugungi kunda iqtisodiyot va xodimlarni boshqarish qonunlari talablaridan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Ish haqini huquqiy tartibga solish instituti eskirgan ish haqi tizimlarini aks ettirishda davom etmoqda, bu iqtisodchilarning fikricha, juda adolatsiz va samarasiz. Shunday qilib, yalpi ichki mahsulotdagi mehnat ulushini oshirish maqsadida amalga oshirilgan ish haqi islohoti (rivojlangan xorijiy mamlakatlarda ish haqi yalpi ichki mahsulotning 60-70 foizini tashkil qiladi, Rossiyada esa ikki baravar ko'p) jahon miqyosidagi ish haqiga o'tishni talab qiladi. soatlik ish haqi mehnat. Sovet davriga xos bo'lgan qonunchilikda belgilangan ish haqi tizimi o'rniga haqiqiy ishlagan soatlari uchun pul mablag'larini to'lash xalqaro amaliyot va BMT tavsiyalariga mos keladi. Soatlik ish haqiga o‘tish haqiqiy ishlagan soatlar hisobini tashkil etish imkonini beradi, bu esa o‘z navbatida ish haqini “soyadan” olib qo‘yish muammosini hal qiladi, belgilangan ish haqi evaziga ishga olishni istamaydigan ko‘plab toifadagi fuqarolarni ish bilan ta’minlaydi. , shuningdek, malakalarning ahamiyatini oshirishga hissa qo'shadi va professional mukammallik xodim. Bundan tashqari, ish haqining soatiga o'tishi xodimlardan samarali foydalanish va mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoit yaratadi. Iqtisodiy hisob-kitoblar va tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, deyarli har bir toifadagi xodimlar o'z vaqtidan unumli foydalanmoqda. Agar mehnat shartnomasida insonning intensiv mehnat qilish muddatlari belgilab qo'yilgan va aniq belgilab qo'yilgan bo'lsa, qolgan vaqtni ish beruvchi mehnat munosabatlarini to'xtatmasdan uni "tekin non" ga yuborishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning ushbu modeli samarali va xalqaro amaliyotga mos keladi, bu kompaniyaga ichki (korporativ) mehnat resurslarini sotib olish va rivojlantirish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishga, xodimga esa bo'sh va ish vaqti zaxirasini olishga imkon beradi.<8>. <8>Qarang: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Ishga qabul qilish. Xodimlarni yollash. M., 2002. S. 52. Birlashgan Millatlar Tashkiloti ekspertlarining fikricha, minimal soatlik ish haqi 3 dollardan kam bo'lmasligi kerak. Ish haqini huquqiy tartibga solishda global tamoyilni qo'yish vaqti keldi: munosib mehnat uchun munosib ish haqi. Va qonuniy ravishda munosib mehnat mezonlarini belgilang. Davlat ish haqi darajasiga ta'sirida va ish haqi modellarini ishlab chiqishda davlat xizmatchilarining ishiga rahbarlik qilmasligi kerak, ayni paytda mamlakat aholisining 80 foizi xususiy sektorda ishlaydi. Faqatgina mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solish bilan bog'liq mehnat munosabatlarining mohiyatini nazariy asoslashdan voz kechish orqali Rossiya Moliya vazirligining 2006 yil 17 oktyabrdagi N 03-05-sonli xati bilan pozitsiyasini tushuntirish mumkin. 02-04 / 157, mehnat yutuqlari uchun mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimidan xodimlarga mukofot to'lovlari chiqarib tashlandi, ularning yubileylariga to'g'ri keladi. Bu ish beruvchining xodimning mehnat faoliyati segmentini, uning ma'lum bir ish davridagi haqiqiy mehnat xizmatlarini baholashini e'tiborsiz qoldiradi, bu bonuslar va ish beruvchining xohishiga ko'ra rag'batlantiriladi, ba'zan esa xodimning roziligi bilan ularga haq to'lanadi. yubileyga bag'ishlangan, unutilmas sanalar: tug'ilgan kun, tashkilotdagi ish staji, xodimning ish joyida bo'lish muddati va boshqalar. Mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solishning kengayishi amaliyoti ilmiy baho berishni talab qiladi, bunda xodimning umumiy ish haqi ikki qismga bo'lingan: mehnat qonunchiligi bilan kafolatlangan oldindan belgilangan ish haqi tizimiga asoslangan "majburiy ulush" va. ish beruvchining (yuridik shaxsning, mulkdorning) fuqarolik (xo'jalik) qonunchiligi bilan tartibga solinadigan tadbirkorlik faoliyatida xodimning bevosita ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan daromadning kafolatlanmagan, "foydali" qismi. Daromadning (daromadning) ushbu qismining hajmi sotish miqdorining foizi, tushumning bir qismi, olingan foyda ulushi bilan belgilanishi mumkin. Muayyan foyda marjasining kafolati tijorat tavakkalchiligi mavjudligi sababli muammoli. Tabiiyki, bunday ish haqini tashkil etish bilan, nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimning da'vosini qondirish, masalan, to'lanmagan ish haqi bo'yicha, daromadning ikki tomonlama xususiyatini aks ettiradi: xodimning uning "daromadli" qismiga da'volari quyidagilarga bog'liq bo'ladi. daromadning birinchi qismiga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142-moddasi qoidalarini shubhasiz qo'llashdan farqli o'laroq, fuqarolik qonunchiligi bilan tartibga solingan tadbirkorlik faoliyati (foyda) natijalari va natijalarini aniqlash mexanizmi. Ikki huquq sohasi (mehnat va fuqarolik) normalarining ishtirokiga asoslangan xodimning umumiy daromadini huquqiy tartibga solishning qayd etilgan rejimi ushbu sohalarning mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishdagi simbiozidan dalolat beradi, bu zamonaviy yondashuvlarga mos keladi. xodimlarni boshqarishga. Pedagogik xodimlarning mehnatiga haq to‘lash amaliyotining kengayishi ham xuddi shunday yo‘nalishda. ta'lim muassasalari, bu ham ikkita komponentdan iborat: muvofiq mehnat shartnomasiga muvofiq ish haqi xodimlar jadvali va haq to'lash (ko'pincha bir xil ish joyida olingan) pullik xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksining 779-moddasi). Ushbu amaliyot Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 30 iyundagi 41-sonli qaroriga asoslanadi, unda mustaqil o'qituvchilik ishi "to'liq bo'lmagan kunlik ish kuni hisoblanmaydi va mehnat shartnomasini tuzish (ro'yxatdan o'tkazish) talab etilmaydi". Amaliyotda ilgari surilgan mehnatni rag'batlantirish hodisasi umuman o'rganilmagan, masalan, xodimni alohida ofis, xizmat mashinasi, chet elga xizmat safari, 6 yoki 12 oylik ta'til, sotib olish uchun kredit berish orqali rag'batlantirish. yoki kvartirani ijaraga olib, bolalarining o'qishi uchun pul to'laydi, sog'liqni saqlash markazlariga tashrif buyuradi.<9>... Xodimning bunday mukofotlardan keyingi “iste’molini” ta’minlash uchun bu yerda mehnat qonunchiligining mavjudligi qanchalik ma’qul? Xodim tomonidan buzilgan taqdirda ushbu imtiyozlarni saqlab qolish qanday oqibatlarga olib keladi mehnat intizomi? Xodim ish beruvchining kelajakda nafaqalarni saqlab qolishdan bosh tortishi ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga egami? Haqiqatan ham, mehnat shartnomasini tuzish vaqtida bunday rag'batlantirish haqida hech qanday gap yo'q edi. Download 132.71 Kb.

Download 132.71 Kb.