Mehnat munosabatlari

Download 132.71 Kb.
bet	7/7
Sana	11.05.2023
Hajmi	132.71 Kb.
	#58665

Bog'liq
Mehnat munosabatlari (1)
barno shartnoma, Darsning mavzusi Amir Temur Darsning maqsadlari, testlar mehnat muhofazasidan, umid, 189-MAVZU. SPORTNING NAZARIY ASOSLARI NORMURODOVA DILFUZA BOBOQULOVNA KURS ISHI, 33-variant va 19-variant 01, 185-MAVZU. EGILUVCHANLIKNI TARBIYALASH ASOSLARI. KURS ISHI, FRANSIYA PENSIYA TA\'MINOTI TIZIMI, SHUHRAT OYIN JADVALI, 80 ёшдан ошган педагоглар, Халк таълими аълочиси кукрак нишони, tasviriy, sevinch kurs ishi, hisobot

<9>Qarang: T. Demchenko Inson resurslarini boshqarish: zamonaviy yondashuvlar// Inson va mehnat. 2003. N 8.S.72. Bu totalitar tuzumning qoldig'i bo'lgan mehnat daftarchalarini bekor qilish taklifi mehnat huquqi fan va amaliyotini hayratda qoldirdi, deyish qiyin bo'lmaydi. Bu yerda yana bir qator deputatlarning innovatsion g‘oyasi yuzaga kelgan vaziyatga duch keldik Davlat Dumasi(afsuski, fan vakillari emas) "1918 yildan saqlanib qolgan, urush kommunizmi va umumiy harbiy xizmat davri" hujjatini bekor qilish to'g'risidagi mehnat qonunchiligi mehnat daftarining roli va ahamiyatini oshirish bo'yicha olib borilayotgan siyosatga to'g'ri kelmaydi. shaxsning mehnat faoliyati to'g'risida almashtirib bo'lmaydigan ma'lumot manbai sifatida mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan asosiy hujjatlardan biri sifatida. 2004 yildan boshlab mehnat daftarchalari bo'yicha yangi qoidalarning joriy etilishi, mehnat daftarchasining yangi shakllarini ishlab chiqarish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining so'nggi tahriri bilan uni qo'llash doirasini kengaytirish fanning barqaror pozitsiyasidan dalolat beradi. mehnat qonunchiligi va qonun chiqaruvchi bu "muqaddas sigir" ni baholashda. Mehnat daftarchasi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni qabul qilish va qayta ishlashni tartibga solish uchun mo'ljallangan tubdan yangi 14-bob mavjud bo'lsa ham, xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari qo'llanilganda ham amal qiladi. zamonaviy vositalar... Bunday sharoitda mehnat daftarchasi ishtirokida mehnat munosabatlarini saqlab qolish va undan ham ko'proq rivojlantirishga yordam beradigan vaziyatni hech qanday tarzda oqlash mumkin emas. Mehnat daftarchasining anaxronizmi, ayniqsa, chet el fuqarolarini ishga qabul qilish fonida yaqqol ko'rinadi, ularda oddiygina bo'lmasligi mumkin. Bunday hollarda ish beruvchi g'alati vaziyatga tushib qoladi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir normasi mehnat daftarchasisiz hech kimni, shu jumladan chet el fuqarosini ishga olishga ruxsat bermaydi, ikkinchisi esa ikkinchisiga mehnat daftarchasini berishga ruxsat beradi. umumiy asosda (11 va 65-moddalar). Xorijiy fuqaroning mehnat daftarchasi yo'qligi ko'pincha fuqarolik shartnomasini tuzish orqali uni ishga jalb qilish uchun sabab bo'ladi. Qonun chiqaruvchi chet el fuqarolari bilan mehnat munosabatlarini ro'yxatga olishda mehnat va fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tenglashtirishda aynan shu holatni nazarda tutgan.<10>. <10>Qarang: 2002 yil 25 iyuldagi N 115-FZ "To'g'risida" Federal qonuni huquqiy maqomi Rossiya Federatsiyasida chet el fuqarolari "// SZ RF. 2002. N 30. 3032-modda. Mehnat daftarchasini tugatish tashabbuskorlari o'z takliflarini birinchi navbatda xodimlar bilan ishlashda xorijiy tajribadan foydalanish bilan bog'laydilar, bu erda ular mehnat daftarchalarisiz ishlaydilar, ishchilar manfaatlarini saqlaydilar: ishga kirish uchun ariza beruvchidan faqat shaxsini tasdiqlovchi hujjat talab qilinadi. karta, malakasini tasdiqlovchi diplom, rezyume va oldingi ish joyidan tavsiyalar<11>... Yuqorida aytib o'tilganlarga alohida e'tibor bering ishga qabul qilish agentliklari ishga qabul qilish, qoida tariqasida, mehnat daftarchasidagi yozuvlarga ko'ra emas, balki rezyumega ko'ra amalga oshiriladi; Oilada, uy xo'jaligida ishlash uchun ish beruvchi - jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun fuqarolarni tanlashda ko'pincha oldingi ish beruvchining tavsiyalaridan foydalaniladi. Misol uchun, Germaniyada, ishdan bo'shatilgan xodimning iltimosiga binoan, firma xuddi shu xususiyatga ega bo'lgan tavsiyanoma berishga majburdir. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, uning holatiga e'tibor qaratiladi: mutaxassislar doirasidagi taniqli shaxsning tavsiyasi ko'proq ta'sir qiladi. <11>Qarang: Kommersant. 2006 yil 19 oktyabr. Agar rezyume xodimning tarjimai holi, uning kasbiy va malaka xususiyatlari to'g'risidagi hujjatlashtirilgan asosiy ma'lumotlar bo'lsa, unda ish tajribasi va ish tajribasi ko'rsatilgan. shaxsiy fazilatlar, keyin tavsiyanoma oldingi ish joyidan yoki shaxsning shaxsiy mehnati va boshqa qobiliyatlari to'g'risida vakolatli shaxsdan yozma ma'lumot. Xodim haqidagi ushbu ma'lumot manbalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan, ular hatto taqiqlangan, chunki mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi mumkin bo'lgan "qo'shimcha hujjatlar" orasida standart holatlarda rasmiy organlar tomonidan chiqarilgan hujjatlar qabul qilinadi ( bandlik xizmatining yo'nalishlari, tibbiyot organlarining xulosalari, nogironlar, nafaqaxo'rlar va boshqalar uchun tavsiyalar). G'oyaning jozibadorligi shundan iboratki, mehnat daftarchasining bekor qilinishi bilan birga "asosiy ish joyi" va "to'liq bo'lmagan ish kuni" tushunchalari yo'qoladi, xodimlar va xodimlarning mehnatini hisobga olish tizimi. boshqaruv soddalashtiriladi va bu yangi turdagi mehnat munosabatlarini o'rganishda mehnat huquqi fanining rivojlanishiga katalizator bo'lib xizmat qiladi. Nihoyat, mehnat daftarchalari endi mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishini nazorat qiluvchi organlarning asosiy diqqat-e’tibori ob’ekti bo‘lmaydi va ish beruvchilar mehnat daftarchalarini chiqarish, saqlash va saqlashga hojat qolmaydi. Shunga qaramay, mehnat daftarchasining bekor qilinishiga qarshi allaqachon front shakllantirilmoqda. Kasaba uyushmalari bilan birgalikda bu saviyaning pasayishiga olib keladi, deb hisoblaydilar ijtimoiy himoya xodimlar, ularning mehnat huquqlarining buzilishi. Mehnat kitobi bo'lmasa, ishsizlik nafaqasini olishni kuzatish qiyin, ish tajribasini hisobga olish muammosi paydo bo'ladi va hokazo. Qisqasi, Rossiya mehnat daftarchalarini bekor qilishga tayyor emas. Bunday qo'rquvni mehnat daftarchasidan xodimning tarjimai holi to'g'risidagi ma'lumotlarni boshqa ma'lumotlar tashuvchilarga tarjima qilish bo'yicha zarur, majburiy narsalarni aniqlaydigan ilmiy va amaliy ishlanmalar bilan bartaraf etish mumkin. kelajakdagi ish va inson mehnati haqida ikkilamchi ma'lumotlar. Mehnat huquqi fani davlat organlariga xodimning, ish beruvchining, ularning vakillarining va xodimlarni boshqarishning boshqa ishtirokchilarining manfaatlariga zarar etkazmasdan mehnat daftarchasini bekor qilishga qaratilgan tegishli qarorlar qabul qilishda yordam berishi mumkin. Yangi muammolarni hal qilishda ijodiy yondashuvning yorqin namunasi zamonaviy texnologiya va texnologiya mehnat shartnomasini bekor qilish uchun yangi asos - diskvalifikatsiya haqida ma'lumot bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi 8-bandi). Ichki ishlar vazirligi organlari xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq munosabatlarning asosiy ishtirokchisi sifatida ushbu jarayonni hisobga olishni avtomatlashtirishga g'amxo'rlik qildilar: 2007 yil 1 martdan boshlab ma'lumotlarni shakllantirish, yuritish va berish tartibi. diskvalifikatsiya qilingan shaxslar haqida ish boshlaydi. Diskvalifikatsiya qilingan shaxslar reestrini shakllantirish va yuritish bo'yicha yo'riqnoma va ular to'g'risida ma'lumot berish tartibi to'g'risidagi yo'riqnomaga muvofiq barcha ma'lumotlar Rossiya Ichki ishlar vazirligining Bosh axborot-tahlil markazida va axborot markazlarida to'planadi. Ichki ishlar vazirligi, Ichki ishlar Bosh boshqarmasi va Ichki ishlar boshqarmasi Federatsiyaning ta'sis subyektlarida. Shu bilan birga, reestrga diskvalifikatsiya qilingan xodim to'g'risidagi barcha ma'lumotlar kiritiladi: to'liq ismi-sharifi, tug'ilgan sanasi va joyi, tashkilotning nomi va egallab turgan lavozimi, huquqbuzarlik sodir etilgan vaqt va huquqbuzarlik holatlari, diskvalifikatsiya muddati va boshqalar. Xodimning "ish tarixi" haqidagi ma'lumotlarni mashinalar tiliga o'tkazish sxemasi emasmi? V fuqarolik huquqi qarz oluvchilarning kredit tarixini to'plash va saqlashning xuddi shunday tashkiliy-huquqiy mexanizmi muvaffaqiyatli rivojlanmoqda. Ko‘rinib turibdiki, kasaba uyushmasi mehnatkashlarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan manfaatdor tashkilot sifatida mehnat daftarchasini bekor qilish va xodimning “mehnat tarixi” haqidagi zarur ma’lumotlarni zamonaviy ommaviy axborot vositalariga tarjima qilishda hal qiluvchi so‘zni aytishi kerak. Voqelikning zamonaviy talablaridan kelib chiqqan holda, aynan kasaba uyushmasi o'tmishdagi o'tmish qoldiqlarini yo'q qilish ishlariga rahbarlik qilishga da'vat etilgan. ish hayoti Ruslar, Stalin davridan omon qolganlar nima Mehnat tarixi. Rossiya mehnat qonunchiligini global (Yevropa) mehnatni boshqarish tizimiga mavjud axborot, kompyuter va telekommunikatsiya texnologiyalari bilan integratsiyalashuvi doirasida mehnat daftarchasi bo'lib qoladigan ushbu qog'oz tashuvchining saqlanishi mehnatni shakllantirishda ma'lum bir to'siq bo'lib xizmat qiladi. Rossiya ishtirokida yagona axborot maydoni. Globallashuvning umumiy mezonlari va yagona axborot makonini yaratish talablariga javob berish uchun xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini va boshqa ma'lumotlarni to'plash, qayta ishlash, saqlash, foydalanish va himoya qilish bo'yicha yangi yondashuvlarni shakllantirish zarur. mehnat jarayoni, ular bugungi kunda inson, uning turli huquqlari haqidagi ma'lumotlarga integratsiya qilinmoqda. 2-bob. Ish haqi 2.1. Ish haqi kontseptsiyasi Ko'pgina manbalarda yollanma mehnat, u egasi bo'lmagan tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan xodimning ishi sifatida talqin qilinadi. 1 Ish haqi 2 mehnatning tarixiy shakli bo'lib, quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: mehnat jarayoni tugallanishining dastlabki sharti mehnat bozorida tovarlarni sotish va sotib olish, ishchi kuchi hisoblanadi. mehnat jarayoni ish beruvchining nazorati ostida amalga oshiriladi mehnat mahsuli ish beruvchiga tegishlidir Tarixan maoshli mehnat tabiiy mehnat o‘rnini egallagan. Tabiiy mehnat ibtidoiy, feodal va quldorlik jamiyatlariga xos edi. Tabiiy mehnat ishchi o'z ishchi kuchining egasi emasligi bilan ajralib turardi. Yollanma mehnatning tarqalishi jamiyat taraqqiyotining yangi bosqichidir. Yollanma mehnatdan foydalanish dastlab ekspluatatsiya emas. marksistik ma'noda birovning mehnati. Yollanma ishchilar ishga olinadi, chunki ularsiz tadbirkor va uning oilasi jismonan biznes bilan shug'ullana olmaydi. Ishchilar yordamchi sifatida ishga olinadi. Bunday ishchilar oila a'zolariga aylangan holatlar, masalan, Rossiyada 19-asr adabiyotida tasvirlangan. Rivojlangan zamonaviy yollanma mehnat tizimi yollanma ishchilar uchun shakllangan huquq va majburiyatlar tizimini, shu jumladan, ularga egalik qilish huquqini nazarda tutadi. ishchi kuchi, mehnatni boshqa sotuvchilar bilan raqobat qilish huquqi va ularning mehnatini xaridorni tanlash, mehnatni sotish joyini tanlash huquqi. __________________________ 1 Qarang: Kurs iqtisodiy nazariya... Darslik / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: "ASA" nashriyoti, 1995. - 112-bet. 2 Biznes atamalari lug'ati - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... Chiqarilgan sana: 2011 yil 29 aprel Odamlarning asosiy qismi yollanma mehnat yo'lidan boradi. So'nggi paytgacha, hatto bu doimiy ish va doimiy daromadni kafolatlaydigan eng oson, ya'ni eng yaxshi usullardan biri ekanligiga ishonishgan. Bugungi kunga qadar doimiy ish va doimiy daromad kabi tushunchalar mavjud. Afsuski, korxonalar endi o'zlari taqdim etgan xavfsizlik hissini ta'minlay olmaydilar. Yollanma mehnat - bu kimgadir, eng muhimi - kimgadir. Ushbu mahsulotni tanlab, biz o'zimizni sotamiz. Biz nafaqat bilim, ko'nikma va tajribamiz, balki kuch va sog'lig'imizni ham sotamiz. Biz o'zimizni bizni yollagan va juda kam foiz to'laydigan odamga sotamiz. Bu yo'lda sxema ishlaydi: oxirgi so'z kimga tegishli bo'lsa, ish beruvchi, xodim faqat boshliqning buyruqlarini bajarishi mumkin. Mehnat, yollanma mehnat tushunchasi bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat muammolarini o'rganish uchun muhim ahamiyatga ega. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir. 2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari Xususiy korxonalarda bandlikka ko'ra, Rossiyaning yollanma kuchi tobora bozorga yo'naltirilgan xususiyatga ega bo'lmoqda. Iqtisodiyotning har bir tarmog'ida, xususan, alohida korxonalarda ishlaydigan ishchilar quyidagi toifalar bo'yicha ifodalanishi mumkin: - yuqori texnik yoki kasbiy malakaga ega bo'lgan xodimlarni o'z ichiga olgan xodimlarning asosiy ishchi kuchi - ishlaydigan pensionerlar - ikkinchi ish joyiga ega bo'lgan shaxslar (asosiy ish joyi bilan yarim kunlik ish, mehnat shartnomalari bo'yicha ishlash, tijorat faoliyati va aholiga xizmat ko'rsatish). Bunday faoliyat bilan shug'ullanadigan ko'pchilik odamlar obro'li kompaniyada ishga joylashish bilan boshlanadigan martaba zinapoyasini ifodalaydi, shundan so'ng bilim, tajriba to'planadi, egallagan lavozimning ortishi, ko'proq mas'uliyat va topshiriqlar va nihoyat kutilgan yuqori lavozim. Bunday ishning afzalligi shundaki, bunday bandlik sohasi, tabiiyki, rasmiy ro'yxatdan o'tgan va Mehnat kodeksining qonunchiligiga rioya qilgan holda, ishchilarni ijtimoiy himoya qilishni ta'minlaydi. Xodim kafolatlangan ish haqiga ega, vaqtinchalik nogironlik uchun to'lov va Pensiya jamg'armasiga ajratmalar amalga oshiriladi. Bunday xodimni ishdan bo'shatish faqat shartnoma shartlarini va qonunni buzgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin. Agar to'satdan xodimlarning qisqarishi bo'lsa, sobiq xodim, albatta, tovon oladi. Aytgancha, bunday xodim "erkin sayohat"da bo'lgan mas'uliyatga ega emas. Ish beruvchi o'z xodimini barcha zarur shart-sharoitlar va ish bilan ta'minlash bo'yicha barcha tashvishlarni o'z zimmasiga oladi. Ijobiy fazilatlardan tashqari, salbiy tomonlari ham bor, bular martaba kamchiliklari deb ataladi. Birinchi va eng muhimi, bunday bandlik ishga nisbatan erkin bo'lishga odatlangan, qachon va nima qilishni o'zi hal qilmoqchi bo'lgan odamlarga yoqmaydi. Yollangan ish o'z xodimi uchun bunday sharoitlarni ta'minlay olmaydi. Bu erda xodim ma'lum bir vaqtda aniq belgilangan qoidalarga amal qiladi - bu tashkilotning tartibi. Ikkinchisi, har bir kompaniya mumkin bo'lgan martaba o'sishi bilan maqtana olmaydi, shuning uchun xodimlar har doim o'z pozitsiyalaridan yuqori ko'tarila olmaydi. Uchinchisi, masalaning moddiy tomoni bilan bog'liq. Agar kimdir uchun ishlasangiz, biznesingiz davomidagidan kamroq pul olishingiz mumkin. 2.3. Yollanma mehnatni jalb qilishga qo'yiladigan talablar va mehnat shartnomasining xususiyatlari. Bugungi kunda amaldagi qonunchilik ish beruvchi tomonidan yollangan ishchilarni jalb qilgan taqdirda bajarilishi kerak bo'lgan talablarni aniq belgilaydi. Yollanma ishchilarni jalb qilish talablarini ko'rib chiqishdan oldin muallif yollanma ishchi tushunchasini kiritishni taklif qiladi. Xodim inson (jismoniy shaxs ) ishlarni bajarish uchun yollangan. Ishni bajarish uchun yollangan shaxs o'rtasida va ish beruvchi odatda mehnat shartnomasi tuziladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga ko'ra, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak. To'g'ri, agar xodim ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlasa, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarishga qabul qilingan kundan e'tiboran uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart va bu majburiyatlarni bajarmagan taqdirda ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili. ma'muriy javobgarlikka tortilgan. 3 Mehnat shartnomasida ikki tomon borligi sababli: xodim va ish beruvchi, shartnoma ikki nusxada tuziladi, shunda bir nusxasi xodimda, ikkinchisi esa ish beruvchida qoladi. Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan quyidagi hujjatlarni talab qilishga haqli: - shaxsni tasdiqlovchi hujjat - mehnat daftarchasi _________________________ 3 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2-qism, Art. 67 - davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi - harbiy ro'yxatga olish hujjati - ta'lim to'g'risidagi hujjat Mehnat shartnomasining afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Tadbirkor uchun mehnat shartnomasining afzalliklari quyidagilardan iborat: Xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan ish tartibiga rioya qilishi shart. Ish beruvchi-tadbirkor tomonidan xodimning faoliyatini nazorat qilishning ancha yuqori darajasi. Ishga qabul qilinganda test o'rnatish imkoniyati. Mehnat shartnomalari (kontraktlari) tuziladi: Belgilanmagan muddat uchun besh yildan ortiq bo'lmagan ma'lum muddatga; ma'lum bir ishning davomiyligi uchun. Ish beruvchining xodimga nisbatan bir qator asosiy majburiyatlari bor. Bu majburiyatlarga shartnomada belgilangan, lekin belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqini to'lash (2.1-jadval) kiradi, bajarilgan ishlarga mos keladigan shart-sharoitlarni yaratish, xavfsizlik va sanitariya-gigiyena talablarini ta'minlash, xodimni ish haqi bilan ta'minlash. dam olish uchun zarur bo'lgan vaqt (ish kunidagi tanaffuslar, dam olish kunlari, yillik ta'tillar), xodimga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan barcha imtiyozlar va kompensatsiyalarni to'lash. 2.1-jadval. Mehnatga haq to'lash tizimlari. Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari quyidagilardir: 1. Tomonlarning kelishuvi. 2. Muddatning tugashi, mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri ularni tugatishni talab qilmagan hollar bundan mustasno. 3. Xodimning harbiy xizmatga chaqirilishi yoki qabul qilinishi; 4. Mehnat shartnomasini (shartnomani) xodimning tashabbusi bilan, ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish. 5. Xodimni uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga o'tkazish yoki saylangan lavozimga o'tkazish. 6. Muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. Xodim ushbu holatlar yuzaga kelishidan kamida ikki oy oldin ogohlantirilishi kerak. 7. Xodimga nisbatan ozodlikdan mahrum qilish, ish joyidan tashqarida axloq tuzatish ishlari yoki boshqa jazoga hukm qilingan (shartli sudlanganlik va jazoni ijro etishni to‘xtatib turish hollari bundan mustasno) sud hukmining qonuniy kuchga kirishi. bu ishni davom ettirish imkoniyati. 2.4. Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari Yollanma mehnatning afzalliklari va kamchiliklari haqida odamlarning fikrlari keng tarqalgan. Tabiiyki, ko'plab afzalliklar va kamchiliklar mavjud, ammo muallif ulardan ba'zilarini ko'rib chiqishni taklif qiladi. Agar biz ijobiy tomonlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda kamchiliklardan ko'ra ularning soni ko'p, bu yaxshi. Birinchidan, har oy, ma'lum bir kun, ish haqi to'lanadi. Ishchi, shuningdek, yiliga bir marta dam olishi kerakligini biladi. Agar xodim ko'proq yoki kamroq yirik kompaniyada ishlayotgan bo'lsa, unda sizning lavozimingizda qandaydir barqarorlik ehtimoli yuqori bo'ladi (kelgusi yillar uchun barqaror ish haqi bilan ta'minlangan).Agar ishchi o'z ish joyidan charchagan bo'lsa, o'z ishining egasidan ko'ra, u bilan xayrlashish osonroq bo'ladi, u o'z mehnati bilan ishlab topgan pulini biznesga kiritgan. Endi biz yollanma mehnatning kamchiliklarini ko'rib chiqishimiz mumkin. Yollangan ishchi xo'jayin, xo'jayin uchun ishlaydi (qoida tariqasida, ko'pchilik ishchilar uchun bu eng katta kamchilikdir).Bundan tashqari, siz tanbehsiz yoki hech qanday oqibatlarsiz uxlay olmaysiz, ishga kechikmaysiz. Ishchi har doim keyingi harakatlar uchun menejerdan ruxsat so'rashi kerak. Daromadni oshirish faqat agar mumkin bo'lsa martaba o'sishi... Karyera zinapoyasida o'sish uchun siz juda ko'p ishlashingiz kerak. Ba'zi tuzilmalarda, odatda, yuqori lavozimga ega bo'lish mumkin emas. Qoida tariqasida, tizimni o'zgartirish juda qiyin va uni chetlab o'tish deyarli mumkin emas, shuning uchun siz yollangan mehnatning barcha afzalliklari va kamchiliklarini qabul qilishingiz kerak. Aslida, bu nafaqat yollanma ishchilarga, balki davlat muassasalarida ishlashga ham tegishli. Xulosa Mehnat - bu shaxsning faoliyati, bu jarayonda u o'zining fikrlash qobiliyatini amalga oshiradi, ya'ni. eng yuqori faoliyatini amalga oshiradi. Bizning zamonaviy jamiyatimizda ishchi kuchi va yollanma mehnat muammosi dolzarbdir. Ishchi kuchimizdan foydalanish va sotish orqali o‘z hayotimizni, bolalar kelajagini ta’minlaymiz. va hokazo................. Xodim - bu ijtimoiy atama. U ikki semantik jihatdan tekshiriladi. Yana yollanma ishchilar nima ekanligini ko'rib chiqing. Ta'rif Avvalo, tovar-ishlab chiqarish munosabatlari sharoitida shaxsning tashkilot bilan kasbiy munosabatlarga kirishishi mumkin bo'lgan bitta shakl mavjud. Shu bilan birga, u korxonaning ishtirokchisi, "ta'sis elementi"ga aylanadi. Zamonaviy sharoitda sub'ekt pul daromadini olishning ob'ektiv ehtiyojini deyarli bitta shaklda - xodim sifatida amalga oshirishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, u yoki bu darajada u korxonani yaratish va ishlatishda ishtirok etadi. Qonuniy jihatdan barcha jamoa a'zolari ushbu toifaga tegishli. Ularning iqtisodiy ahvoliga ko'ra, ularning barchasi hamkor sifatida ishlaydi. Xodim ham jamiyatning ma'lum bir toifasi a'zosi bo'lib, u o'z faoliyati uchun o'zi tomonidan amalga oshirilgan operatsiyalar tufayli shakllanmaydigan manbalardan daromad oladi. Bunday holda, u korxonaning shakllanishi va faoliyati jarayonida ishtirok etish uchun yuridik shaxs bilan munosabatlarga kirishishi shart emas. Bundan tashqari, tashkilot uchun daromad olishning hojati yo'q. Kompaniyaning o'z ixtiyorida o'z pullari mavjud bo'lib, ulardan yollanma ishchilar olinadi. Nuanslar Yuridik shaxsni tashkil etishda ishtirok etuvchi, u bilan kasbiy munosabatlarga kirishgan shaxs qonuniy ravishda hisoblanadi. yollangan ishchi. bu, ammo bu o'ziga xos tarzda shunday ekanligini anglatmaydi ijtimoiy maqom... Tashkilot faoliyatini, investitsiya jarayonini moliyalashtirish manbasini shakllantirish, ularning ish haqini ta'minlash, xodim iqtisodiy sherik sifatida ishlaydi. Notijorat tuzilmalar Bunday yuridik shaxsning faoliyati, uning ishtirokchilariga ish haqini hisoblash uchun mablag'lar fondini yaratish, siz tasavvur qilganingizdek, tashqi manbalar mablag'lari hisobidan amalga oshiriladi. Bu sub'ektlarni xodimlar deb hisoblash imkonini beradi. Biroq, bu noto'g'ri tushunchadir. Notijorat korxona, tijorat kabi, unga egalik qiluvchi barcha ishtirokchilar tomonidan shakllantiriladi. Jamiyatning har bir a'zosi yuridik shaxsning jami resursining bir qismi sifatida o'z so'zlovchisiga ega. Tashkilotning mulki barcha ishtirokchilarning mulkidir. Soliq to'lovchi sifatida faoliyat yuritib, ular notijorat tashkilot faoliyatini moliyalashtirishga hissa qo'shadilar. xulosalar Ularni tuzgan va ular bilan tuzgan notijorat jamiyatlarining a'zolari bandlik doirasida huquqiy maqomiga ko'ra xodimlar hisoblanadi. Biroq, ular ijtimoiy nuqtai nazardan bu toifaga kirmaydi. Tashkilot faoliyatini moliyalashtirish manbasini, ularning ish haqi o'tkaziladigan fondni shakllantirish, ular iqtisodiy sheriklar hisoblanadi. Zamonaviy haqiqatlar Hozirda ishchilarni yollagan tadbirkorlar bor. Shu bilan birga, iqtisodiy sheriklardan tashkilotlar faoliyatida ishtirok etuvchi sub'ektlar o'rtasidagi farqlar juda katta. Ular, ayniqsa, huquqiy jihatdan aniq namoyon bo'ladi. Biroq, qonun chiqaruvchining o'zaro munosabatlarni tartibga solishda yo'l qo'ygan huquqiy kamchiliklari bu toifalarni deyarli tenglashtirdi. Bundan tashqari, huquqiy bo'lmagan maqom asos bo'lib xizmat qiladi ijtimoiy maqom fuqaro. Aksincha, uning kasbiy faoliyati uchun oladigan haq manbalarining tabiati bilan belgilanadigan jamiyatdagi ob'ektiv o'rni ma'lum huquqiy imkoniyatlarni olish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. ga misollar Mehnat faoliyati ishtirokchilari, agar ular o'z harakatlari bilan haq olish uchun ob'ektiv asoslar shakllantirsalargina, xodimlar deb hisoblanishi mumkin. Biroq, ular ushbu mablag'lar olib qo'yiladigan manbalarni yaratmaydilar. Masalan, tarbiyachi, enaga, bog'bon, tugatish jamoasi. Ba'zi hollarda, xodim o'z shartnomasida tashkilotning faoliyatidan qat'i nazar, o'z mehnatiga haq to'lash huquqini aniq belgilab qo'ygan yuridik shaxsning a'zosi bo'ladi. Nc Agar yakka tartibdagi tadbirkor jalb qilsa ish haqi keyin u qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Ular birinchi navbatda ish haqini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, qonun hujjatlarida turli fondlarga va byudjetga ma'lum badallar ajratiladi. Birinchisi, shaxsiy daromad solig'i. Uning miqdori fuqaroning ish haqi miqdoridan ish haqi miqdorining 13 foizi miqdorida ushlab turiladi. Xulosa qilib, korxona rahbari alohida maqomga ega bo'ladi. U fuqaro va byudjet o‘rtasida o‘ziga xos vositachiga aylanadi. Soliq kodeksiga muvofiq, ish beruvchi soliq agenti bo'ladi. U shaxsiy daromad solig'i summasini hisoblash, ushlab qolish va byudjetga o'tkazishga majburdir. Bundan tashqari, qonun quyidagi badallarni belgilaydi: Tushuntirishlar Aslida, jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig'i tadbirkorning cho'ntagidan o'tkazilmaydi, balki xodimning maoshidan ushlab qolinadi. ga qo'shgan hissalari haqida turli fondlar, keyin ular fuqarolarni muayyan ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga jalb qilishda muqarrar bo'lgan qo'shimcha xarajatlardir. Ayni paytda, Soliq kodeksida yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun muayyan imtiyozlar nazarda tutilgan. Shunday qilib. Pasaytirilgan stavkalardan soddalashtirilgan soliq tizimini qo'llovchi sub'ektlar foydalanishi mumkin. Bundan tashqari, 2016 yilda xodimlar uchun sug'urta summalarini Rossiya Pensiya jamg'armasiga o'tkazish uchun yiliga maksimal ish haqi belgilandi. Bu 71 ming rubl. Agar ish haqi ushbu qiymatdan oshsa, yakka tartibdagi tadbirkor paydo bo'lgan farqning atigi 10 foizini to'laydi. Download 132.71 Kb.

Download 132.71 Kb.