|
Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati. Tashkilotda xodimlarni boshqarishga yondashuvlar evolyutsiyasi
|
| bet | 4/12 | | Sana | 11.02.2024 | | Hajmi | 1.03 Mb. | | #154726 |
Bog'liq Jizzax politexnika instituti (1) XO‘JAMUROD NORBOYEV FAXRIDDIN O‘G‘LI, Tovushlar, harflar va so\'z turkumlarini o\'rgatishda axborot texn-fayllar.org, mozaika, квиллинг, 3-labaratoriya, ELEKTRONIKA NORMEGLIEV BOYMUROD, ldyWBOlPneZNaJiOm7PIij30Gz1718rzb6Ek7LXV, ХФХ лаб. Xисобот 2023, 2-maruza , Сканер Lite 04-12-2023 14 18, Taqdimot dasturi (PowerPoint;Prezi;Focusky) va boshqa dasturlar-azkurs.org (1), Asadova 1, Asadova8, Asadova9, Dilmurodova Madina 1.2 Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati. Tashkilotda xodimlarni boshqarishga yondashuvlar evolyutsiyasi.
Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati. Tashkilotda xodimlarni boshqarishga yondashuvlar evolyutsiyasi.
"Kadrlar" (lotincha personalis - shaxsiy) - bu "xodimlar, doimiy va vaqtinchalik mutaxassislar va o'z faoliyatiga xizmat qiluvchi ishchilar va xizmatchilarning butun jamoasi", "tashkilotga ega bo'lgan barcha inson resurslari yig'indisi", "kadrlar yig'indisi". odatda mehnat shartnomasi (shartnomasi) bilan rasmiylashtiriladigan ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari mavjud bo'lgan taqdirda yollanma ishlaydigan tashkilot xodimlari.
Xodimlarning sifat xususiyatlari - muayyan faoliyat sohasida aniq bilim va kasbiy ko'nikmalarning mavjudligi; ma'lum kasbiy va shaxsiy manfaatlar, martaba qilish istagi, kasbiy va shaxsiy o'zini o'zi anglash zarurati; muayyan kasbiy faoliyat uchun psixologik, intellektual, jismoniy fazilatlarning mavjudligi.
Xodimlar har qanday tashkilotning tayanchi bo'lib, barcha tashkilotlar tomonidan istisnosiz foydalaniladigan eng muhim manba hisoblanadi va shuning uchun xodimlarni boshqarish kerak.
So'nggi paytlarda mahalliy adabiyotda "xodimlarni boshqarish" toifasini shakllantirishga bir necha bor urinishlar qilindi.
I.P. Gerchikovaning yozishicha, «xodimlarni boshqarish - bu mutaxassis menejerlar faoliyatining mustaqil turi bo'lib, uning asosiy maqsadi ishlab chiqarish, ijodiy samaradorlik va xodimlar faolligini oshirishdir; ishlab chiqarish va boshqaruv xodimlari sonini qisqartirishga e’tibor qaratish; kadrlarni tanlash va joylashtirish siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish; xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish qoidalarini ishlab chiqish; kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog'liq masalalarni hal qilish ».
VA MEN. Kibanov xodimlarni boshqarishni "tashkilot rahbariyati, xodimlarni boshqarish tizimi rahbarlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish" deb ta'riflaydi.
Nemis tadqiqotchilarining fikricha, xodimlarni boshqarish barcha tashkilotlarga xos bo'lgan faoliyat sohasi bo'lib, uning asosiy vazifasi tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash va xodimlardan maqsadli foydalanishdir.
Xodimlarni boshqarish faoliyat turi sifatida ikkita maqsad guruhiga ega - tashkiliy va shaxsiy.
Tashkiliy maqsadlar inson resurslarini boshqarishda aniq ustunlik qiladi. Xodimlar boshqa resurslar bilan birgalikda tashkilotning missiyasi va maqsadini amalga oshirish uchun ishlaydi. Xodimlarni boshqarishda tashkiliy va shaxsiy maqsadlarni birlashtirishga urinishlar mavjud: "Xodimlarni boshqarish samaradorligi - bu tashkiliy maqsadlarga erishish (tijorat tashkilotlariga nisbatan - korxonaning rentabelligi va barqarorligi va uning minimal xodimlar bilan vaziyatdagi kelajakdagi o'zgarishlarga moslashishi). xarajatlar) va individual (ishdan qoniqish va korxonada qolish) maqsadlari ".
Xorijiy adabiyotlarda boshqaruv maqsadlarini tavsiflash uchun “iqtisodiy samaradorlik” va “ijtimoiy samaradorlik” tushunchalaridan foydalaniladi.
Iqtisodiy samaradorlik deganda tashkilot maqsadlariga minimal xodimlar xarajatlari - iqtisodiy natijalar, barqarorlik, yuqori moslashuvchanlik va doimiy o'zgaruvchan tashqi muhitga moslashish bilan erishish tushuniladi. Ijtimoiy samaradorlik deganda xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish tushuniladi (mehnatga haq to'lash, uning mazmuni, shaxsiy o'zini o'zi anglash imkoniyati, o'rtoqlar bilan muloqotdan qoniqish va boshqalar). Iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik bir-birini to'ldirishi maqsadga muvofiqdir.
Xodimlarni boshqarish sub'ektlari - bu faoliyat turi bilan bevosita shug'ullanadigan mansabdor shaxslar, xususan: barcha darajadagi rahbarlar, kadrlar xizmatlari, korxonada faoliyat yurituvchi jamoat tashkilotlarining mehnat jamoalari organlari.
Tashkilotning inson resurslarini boshqarish - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini, shuningdek ular bilan ishlash vositalari, usullari va shakllarini aniqlashni o'z ichiga olgan maqsadli faoliyat.
Xodimlarni boshqarish faoliyati ikkita asosiy yo'nalish yoki sohadan iborat - xodimlarni boshqarish va xodimlar (xodimlar) bilan ishlash. Xodimlarni boshqarishni tavsiflovchi ushbu va boshqa bir-biriga yaqin toifalar qanday taqqoslanadi?
Eng umumiy ma'noda, xodimlarni boshqarish - bu xodimlarni bevosita kundalik boshqarish faoliyati. “Yetakchilik” tushunchasi bir qator boshqa tegishli kategoriyalar bilan, birinchi navbatda “boshqaruv” tushunchasi bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, ular ko‘pincha sinonim sifatida ishlatiladi. Shu bilan birga, «menejment» tizimni muayyan maqsadlarga muvofiq tartibga solishni aks ettiradi va mazmunan kengroqdir: u nafaqat odamlarni boshqarishni, balki moliyaviy, moddiy-texnikaviy va boshqa resurslarni, shuningdek, texnologiyani boshqarishni ham o'z ichiga oladi. Mashinalar.
"Menejment" tushunchasi "rahbarlik" toifasi bilan chambarchas bog'liq. Biroq, bu tushunchalar to'liq mos kelmaydi. «Menejment» mikroiqtisodiyot kategoriyasi bo‘lib, bozor sharoitida korxona boshqaruvini bildiradi. Shunga ko'ra, "menejer" bozor korxonasining rahbari hisoblanadi. Davlat xizmatiga nisbatan ular odatda “menejer”, “administrator”, “mansabdor” kabi so‘zlarni ishlatadilar, lekin “menejer” emas.
Bir tomondan, "menejment" "menejment" dan kengroqdir, chunki u boshqaruvning bozordan tashqari, davlat shakllarini ham o'z ichiga oladi, ikkinchi tomondan, "menejment" nafaqat xodimlarni boshqarish, balki boshqa resurslardir: pul, moddiy-texnikaviy va boshqalar .d. Va shu nuqtai nazardan qaraganda, menejment, Rixter Manfred ta'kidlaganidek, menejmentda faqat ma'lum funktsiyalarni bajaradi, xususan: maqsadlarni belgilash (muammoni o'rganish va uni hal qilish uchun ideal natijani ishlab chiqish), rejalashtirish (muqobil variantlarni aniqlash, baholash). ularni amalga oshirishning eng yaxshi usullarini tanlash, qaror qabul qilish), amalga oshirish (tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan tashkilotni shakllantirish, shuningdek ularni amalga oshirishga odamlarni jalb qilish, jalb qilish) va nazorat qilish (erishilgan natijalarni taqqoslash). belgilangan maqsadlar, og'ishlarni aniqlash, tuzatishlar va ta'sir choralari).
Bozor tijorat tashkilotlariga kelsak, xodimlar bilan ishlashni xodimlarni boshqarish sifatida tavsiflash mumkin, bu kontseptsiyani tor ma'noda izohlash, ya'ni. Kadrlar xizmatlarining (kadrlar bo'limlarining) barcha turli faoliyati kabi. Keng ma'noda, xodimlarni boshqarish tijorat tashkilotining xodimlarni boshqarish bilan bir xil bo'lib, hech bo'lmaganda xodimlar tarkibini tahlil qilish kabi bo'limlarni (sohalarni) o'z ichiga oladi; xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; xodimlarni o'zgartirish, shu jumladan kadrlar, rivojlanish va bo'shatish; xodimlarni boshqarish; xodimlarni boshqarish; xodimlarning xarajatlarini boshqarish; axborotni boshqarish xodimlar.
Xodimlarni boshqarishning mohiyatini xodimlarga, ular bilan ishlash tamoyillari, funktsiyalari va usullariga qarashlar evolyutsiyasini kuzatish orqali tushunish osonroq.
Har qanday ijtimoiy boshqaruv odamlarni boshqarish bilan uzviy bog'liqdir, shuning uchun xodimlarni boshqarish menejment tarixi bilan uzviy bog'liqdir. Vaholanki, 20-asr boshlarigacha kadrlar boshqaruvi ilm-fanga emas, balki tajriba, anʼanalar va sogʻlom fikrga asoslanib kelardi. 20-asrning boshidan boshlab xodimlarni boshqarish ijtimoiy boshqaruvning o'ziga xos funktsiyasi sifatida ajralib chiqa boshladi, ammo 20-asrning o'rtalariga qadar korxona va tashkilotlarning kadrlar xizmatlarining faoliyati yordamchi xususiyatga ega edi. Xodimlar bilan ishlash ishga qabul qilishni tashkil etish va xodim bilan ish haqi to'g'risida kelishuvga erishishni anglatardi. Bu mehnatning qattiq bo'linishini, ishchilarning tor ixtisoslashuvini, ijrochilar va menejerlarning funktsional qutblanishini, ishchining ma'lumoti va madaniy rivojlanishining ancha cheklangan darajasini talab qiladigan sanoat xarakteri bilan bog'liq edi.
Faqat XX asrning 60-yillaridan boshlab kadrlar bilan ishlash tizimlarini ishlab chiqish haqida g'oyalar paydo bo'la boshladi. Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti ishlab chiqaruvchi kuchlar va ijtimoiy va ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi bilan dunyoning ilg'or mamlakatlarida (birinchi navbatda AQSH, Buyuk Britaniya, Germaniya, Fransiyada) shakllandi.
Tashkilotlarning insoniy tomonini boshqarish nazariyasi va amaliyotida menejmentning uchta asosiy yondashuvi doirasida rivojlangan to'rtta kontseptsiyani ajratish mumkin.
Iqtisodiy yondashuv insonning nuqtai nazarini, uning tashkilotdagi o'rnini va optimal ta'sir doirasini aniqladi. Demak, tashkilotning mashina sifatidagi metaforasi insonga inson resurslaridan foydalanish mumkin bo'lgan detal, mexanizmdagi tishli qarashni shakllantirdi.
Boshqaruvga organik yondashish ikkita asosiy metaforani keltirib chiqardi. Birinchisi, tashkilot shaxs sifatida, bu erda har bir kishi - mustaqil mavzu o'z maqsadlari, qadriyatlari, xulq-atvor qoidalari haqida g'oyalarga ega bo'lish. Qaysi faol sub'ekt - tashkilotning o'z maqsadlariga erishishdagi hamkori bilan bog'liq holda, faqat u bilan kelishilgan maqsadlarni belgilash orqali boshqarish mumkin. Va buning uchun ehtiyojlarning o'ziga xos xususiyatlarini, insonning asosiy yo'nalishini yaxshi tushunish kerak. Ikkinchi metafora - bu miya - bu turli xil liniyalar - aloqa, boshqaruv, nazorat, o'zaro ta'sirlar bilan bog'langan turli xil quyi tuzilmalarni o'z ichiga olgan murakkab organizm. Bunday murakkab tizimga nisbatan faqat belgilangan maqsadlarga erishish jarayonida mavjud imkoniyatlardan optimal foydalanishga qaratilgan resurslarni boshqarish haqida gapirish mumkin.
Gumanistik yondashuv doirasida tashkilotni madaniyat sifatida, shaxsni esa ma'lum bir madaniy an'analar doirasida rivojlanayotgan mavjudot sifatida metafora taklif qildi. Bunday xodimga nisbatan xodimlarni boshqarish funktsiyasini faqat yondashuv doirasida amalga oshirish mumkin - insonni nafaqat mustaqil, faol mavjudotni boshqarish, balki ma'lum qadriyatlar, qoidalar va xatti-harakatlarning qabul qilingan me'yorlariga rioya qilish. .
Xodimlarni boshqarish evolyutsiyasining hozirgi bosqichi haqida gapirganda, ular xodimlarni boshqarishdan inson resurslarini boshqarishga o'tish haqida tobora ko'proq gapirishmoqda.
Inson resurslarini boshqarish xodimlarni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan eng muhim resurslaridan biri sifatida ko'rib chiqish bilan tavsiflanadi. Xodimlar tashkilotning saqlanishi, rivojlanishi va raqobatbardosh kurashda ishlatilishi kerak bo'lgan eng muhim resursidir. Boshqa barcha resurslardan samarali foydalanish xodimlarga bog'liq.
HR boshqaruvini tashkilotning umumiy strategiyasiga integratsiyalashuvi HR boshqaruvi va HR boshqaruvi o'rtasidagi eng muhim farqdir.
Inson resurslarini boshqarish evolyutsiyasining zamonaviy tendentsiyalari, yuqorida ko'rsatilganlardan tashqari, quyidagilar:
Tarqoq xizmat ko'rsatish xodimlari faoliyatidan boshqaruv va kadrlar funktsiyalarini integratsiyalashuviga o'tish;
Inson resurslarini boshqarish funktsiyasini professionallashtirish;
Inson resurslarini boshqarish funktsiyasini xalqarolashtirish;
Inson resurslarini boshqarishda ijtimoiy sheriklikni chuqurlashtirish va mehnat munosabatlarini tartibga solish funksiyasi ulushini oshirish;
Malaka oshirishdan kadrlar malakasini oshirishga o‘tish.
Rossiyaga kelsak, bizning mamlakatimizda o'nlab yillar davomida boshqaruvga texnokratik yondashuv hukmronlik qilmoqda. Rejalar, byudjetlar, tuzilmalar va boshqalar birinchi o'rinda edi.
Mafkuraviy kadrlar siyosati davlat va partiya organlarining vakolati edi. Mehnat dunyosidagi monopoliya mehnat motivatsiyasining torayishi va past mahsuldorlikka olib keldi.
Hozirgi vaqtda bozorga o'tish bilan vaziyat o'zgarmoqda. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, har qanday maqsadga erishishda insonning imkoniyatlari hal qiluvchi ahamiyatga ega. Har qanday korxonaning asosiy salohiyati uning xodimlaridir. Odamlarni boshqarish istisnosiz barcha tashkilotlar uchun zarurdir.
Hozirgi kunda har bir tashkilotda xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan bo'lim kerak. Ushbu bo'limning nomi va tuzilishi boshqacha bo'lishi mumkin (kadrlar bo'limi, kadrlar bo'limi, kadrlar bo'limi va boshqalar). Ilgari bo'lgani kabi, zamonaviy kadrlar xizmatlari uchun faqat xodimlarga buyruq berish va xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash etarli emas - Bu bo'linma tashkilot faoliyatining maqsadlariga muvofiq xodimlarni boshqarishni amalga oshirishi, doimiy ravishda takomillashtirilishi va mos ravishda yangilanishi kerak. tashkilot maqsadlaridagi o'zgarishlar bilan.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodim shaxsining o'sib borayotgan roli, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning (korxona, muassasa) samarali ishlashini ta'minlash va xodimning ehtiyojlarini qondirish uchun mehnatda band bo'lgan odamlarga (xodimlarga) maqsadli tashkillashtirilgan ta'sir qilish bilan bog'liq bilimlarning butun tizimi. ishchi kuchining manfaatlari.
Xodimlar boshqaruv ob'ekti sifatida amaliy ishda mohirona e'tiborni talab qiladigan o'ziga xos xususiyatlarga ega (tashkiliy va tarkibiy, psixologik va boshqalar). Xodimlarni boshqarish (HR) xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning samarali tashkil etilishi va adolatliligiga erishishga qaratilgan. Mehnatni moslashuvchan tashkil etish, ishchi va ishchilar guruhining o'zini o'zi tashkil etishi inson resurslarini boshqarish tizimini yaratish uchun boshlang'ich nuqtaga aylanadi.
Xodimlarni boshqarish tizimi - bu tashkilotning kadrlar majmuasini tashkil etuvchi elementlar (maqsadlar, funktsiyalar, xodimlar, texnik vositalar, ma'lumotlar, faoliyat va boshqaruvni tashkil etish usullari) to'plami.
Jadvaldan biz buni ko'ramiz zamonaviy boshqaruv Asosiy e'tibor tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan ma'muriy va tartibga solish usullaridan, tashkilotdagi shaxsga va uning yuqori ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan yanada moslashuvchan, ishlab chiquvchi usullarga o'tish sodir bo'ldi.
Xodimlarni boshqarishdagi mos yozuvlar nuqtalarining bunday o'zgarishi tashkilotning umumiy boshqaruvining uzoq vaqtdan oldingi evolyutsiyasiga ega edi. Xodimlarni boshqarishning birinchi kontseptsiyalaridan biri "ilmiy boshqaruv maktabi" postulatlariga asoslanadi, bunda asosiy tamoyillardan biri yollanma mehnatga investitsiyalarni minimallashtirish hisoblanadi. 1970-yillarda "inson munosabatlari" va "xulq-atvor fanlari" maktablarining sintezi natijasida "boshqaruvning inson resurslari" tushunchasi paydo bo'ldi, bu esa ishchi kuchiga sarmoya kiritishning iqtisodiy maqsadga muvofiqligini tan olish imkonini berdi. Ushbu yondashuv bilan daromad miqdori xodimning individual samaradorligiga, uning ijodiy yondashuviga va o'zini o'zi anglashiga bevosita bog'liqdir.
Maqsadlarni aniqlashning aniq tartibi va qoidalarini belgilash va butun bo'linma oldida turgan istiqbolli va joriy vazifalarni, shuningdek, har bir funktsional boshqaruv organi va tarkibiy bo'g'inlari oldida doimiy ravishda aniqlashtirish;
Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini shakllantirish va doimiy ravishda takomillashtirish, bo'linmalar va funktsional boshqaruv organlarining sonini, faoliyatini tartibga soluvchi normativ hujjatlarni, ular o'rtasidagi normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadigan rasmiy munosabatlarni, har bir mansabdor shaxs uchun kasbiy dasturlarni, shu jumladan lavozim yo'riqnomalari va lavozim modellarini aniqlashtirish;
Ishchilar mehnatini tashkil etish darajasini belgilovchi shart-sharoitlarni doimiy ravishda takomillashtirish (mas'uliyat darajasini oshirish, mehnatni boyitish, mehnatni tashkil etish va ish joylariga xizmat ko'rsatishni takomillashtirish va boshqalar);
Rag'batlantirish tizimi va me'yorlarini doimiy ravishda yangilab turish orqali bo'linmaning xo'jalik faoliyatini doimiy ravishda takomillashtirish, jamoaviy, shaxsiy manfaatlarni tashkilot manfaatlari bilan optimal uyg'unlashtirish uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratish;
Malakasi va ishbilarmonlik fazilatlari talablarga javob beradigan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni, ularni davlat xizmati bilan ta'minlash usullarini bashorat qilish va rejalashtirish.
Ro'yxatga olingan yo'nalishlarning har biri muayyan boshqaruv organlarining funktsional majburiyatlariga kiritilgan, ammo xodimlarni boshqarish xizmati ularning ishini muvofiqlashtiradi va boshqaradi.
Xodimlarni boshqarishning global maqsadi tashkilotning inson resurslari potentsialini maksimal darajada samarali shakllantirish, rivojlantirish va amalga oshirishdir. Bu har bir xodimning mehnat va ijodiy salohiyatini optimal tarzda qurishi va undan foydalanishi va buning natijasida umumiy maqsadga erishishga hissa qo'shishi, shuningdek, boshqa xodimlarning ushbu yo'nalishdagi faoliyatini qo'llab-quvvatlashi uchun uning ishini yaxshilashni anglatadi.
Maqsadlar tizimi boshqaruv funktsiyalari tarkibini aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Funktsiyalarni shakllantirish uchun ularning ob'ektlari va tashuvchilarini aniqlash kerak. Boshqaruv funktsiyalarining tashuvchilari quyidagilardir: organ boshqaruvi, rahbar o'rinbosarlari, xodimlarni boshqarish xizmati rahbari yoki direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari, xodimlarni boshqarish bo'yicha ixtisoslashtirilgan bo'linmalar va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar (ular ham tashuvchilar, ham ob'ektlardir). Boshqaruv ob'ekti - tashkilot xodimlari.
Korxonaning inson resurslarini boshqarish murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lib, quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:
1. Resurslarni rejalashtirish - kelajakda inson resurslariga bo'lgan talablarni qondirish rejasini ishlab chiqish;
2. Ishga qabul qilish – barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish;
3. Saralash – ishga joylashish uchun nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan hovuzga eng yaxshilarini tanlash;
4. Ish haqi va nafaqalarni belgilash: xodimlarni jalb qilish, ishga olish va ushlab turish maqsadida ish haqi va nafaqalar tuzilmasini ishlab chiqish;
5. Kasbga yo'naltirish va moslashish - yollanma ishchilarni tashkilotga kiritish;
6. Trening - ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat ko'nikmalarini o'rgatish dasturlarini ishlab chiqish;
7. Mehnat faoliyatini baholash - mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish;
8. Ko'tarilish, lavozimini pasaytirish, o'tkazish, ishdan bo'shatish - xodimlarni martaba zinapoyasiga ko'tarish usullarini ishlab chiqish;
9. Yetakchilarni tayyorlash - mansab o'sishini boshqarish, boshqaruv xodimlarining qobiliyatlarini rivojlantirish va ish samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish.
Xodimlarni boshqarishning umumiy va asosiy vazifasi xodimlarning sifat va miqdoriy xususiyatlarining tashkilot maqsadlariga mos kelishini ta'minlashdir.
Sifat xususiyatlari:
Qobiliyatlar (ta'lim darajasi, bilim miqdori, kasbiy ko'nikmalar, ish tajribasi);
Motivatsiya (kasbiy va shaxsiy manfaatlar doirasi, biror narsaga erishishga intilish);
Kasbiy rolni bajarishga ta'sir qiluvchi shaxsiy fazilatlar.
Boshqaruv usullari - qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun boshqarish ob'ektiga ta'sir qilishning texnikasi va usullari to'plami, ya'ni. ishlab chiqarish jarayonida ularning faoliyatini muvofiqlashtirish uchun jamoa va alohida ishchilarga ta'sir qilish usullari (2-rasm).
Tashkiliy va ma'muriy usullarning namoyon bo'lishining uchta shakli mumkin:
Majburiy retsept (buyruqlar, taqiqlar);
Kelishuv (maslahat, murosaga kelish);
Boshqaruv tuzilmasiga tashkiliy ta'sir tashkiliy tartibga solish, tartibga solish, ko'rsatma berish orqali amalga oshiriladi.
Jamoa yoki shaxsga ta'sir qilish uchta turdagi bo'ysunishni o'z ichiga oladi:
Majburiy yoki tashqaridan yuklangan (qaramlik hissi bilan birga keladi va yuqoridan bosim sifatida qabul qilinadi);
Passiv (mustaqil qarorlar qabul qilishdan ozod qilishdan qoniqish);
Ongli, ichki asosli bo'ysunish.
To'g'ridan-to'g'ri ta'sirlar xodimlarning passivligini oshirishi yoki yashirin bo'ysunishga olib kelishi mumkin. Shu sababli, maqsadlarni belgilash va rag'batlantiruvchi sharoitlarni yaratish orqali amalga oshiriladigan bilvosita ta'sir qilish usullari eng samarali hisoblanadi.
Iqtisodiy usullar quyidagi shakllarda bo'ladi: rejalashtirish, tahlil qilish, iqtisodiy mustaqillikni ta'minlash. Bu esa mehnatkashlarning o'z mehnati natijalariga moddiy qiziqishini uyg'otadi.
Ijtimoiy-psixologik usullar mehnat jamoalarida yuzaga keladigan shaxsiy munosabatlar va aloqalarga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari to'plamidir. Eng samarali ta'sir qilish uchun ijrochilarning psixologik xususiyatlarini, guruhlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini bilish kerak; shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan usullardan foydalanish (shaxsiy misol, hokimiyat, ishontirish, raqobat, marosimlar, madaniyat va boshqalar). Ijtimoiy-psixologik ta'sir qilish texnikasi va usullari rahbarning malakasi va qobiliyati bilan belgilanadi.
|
| |
