Mehnat shartnomasini rasmiylashtirishda quyidagi tomonlar
ishtirok etadi:
Ish beruvchi sifatida –har qanday mulkchilik shaklidan qat’iy
nazar korxona, muassasa, tashkilot direktori ishtirok etadi;
Ikkinchi tomondan xodim sifatida – 16 yoshga yetgan
fuqarolar; qonunchilikda ko‘zda tutilgan holat boshqa va
tartiblarda 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilar ishtirok etadi.
Mehnat
shartnomasi
(kontrakti)
matnida
tomonlar
kelishuviga ko‘ra belgilanuvchi barcha muhim mehnat shartlari
(xodim talablariga munosib ish joyi va sharoiti, ish muddati va ish
vaqti rejimi, ijtimoiy imtiyoz va kafolatlar) ni aks ettirish tavsiya
etiladi.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida belgilangan
qoidaga ko‘ra, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga,
muayyan muddatga (5 yilgacha), shartnomada kelishilgan ish yoki
xizmatni bajarish vaqtiga tuzilishi mumkin.
Xodimga yuklatilayotgan ish yoki xizmat miqdori hamda
sifatiga
malakaviy
tayyorligi
va
professional
qobiliyati
muvofiqligini tekshirish uchun, tomonlar kelishuviga ko‘ra,
qonunchilikda ko‘zda tutilgan doirada muayyan muddatga sinov
muddati belgilanishi mumkin. Agar xodim sinov muddati bilan
9
Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат Кодекси: меъёрий хужжатлар тўплами. Тошкент “Ҳуқуқ
дунёси” нашриёт уйи, 2004.
133
ishga olinsa, shartnomada sinov muddati aniq belgilanadi, lekin u
olti oydan oshmasligi lozim.
Mehnat shartnomasida (kontraktda) professionalizm va
mehnatga layoqatlilik darajasini oshirish bo‘yicha xodimning
majburiyatlari, zarur hollarda ishlab chiqarishning kelgusi
rivojlanishi uchun qayta o‘qishi, Shuningdek, ish beruvchining
xodim oldidagi majburiyatlari ham kiritilishi tavsiya etiladi.
Korxona personalini boshqarish jarayonida xodimning
lavozimda o‘sish variantlari qanchalik turli xil bo‘lmasin, ular
asosan to‘rt asosiy model uyg‘unligi hisobida shakllanadi:
“tramplin”;
“zinapoya”;
“ilon”;
“chorraha” modellari.
Lavozimda o‘sishining “tramplin” modeli rahbar va
mutaxassislar orasida keng tarqalgan. Xodimning hayot yo‘li,
uning bilim va tajriba salohiyati, malakasi va professional darajasi
asta-sekin ortgani sari, lavozim pillapoyasidan uzoq davr
davomida yuqorilashdan iborat bo‘ladi. Bu model asosida xodim
egallab turgan lavozimlari muntazam ravishda ham murakkabroq
va yaxshiroq haq to‘lanadigan bo‘lib boradi. Muayyan bosqichda
xodim o‘zi uchun eng yuqori lavozimni egallaydi va unda uzoq
vaqt qolishga harakat qiladi. Keyin “tramplindan sakrash” –
pensiyaga chiqish ro‘y beradi. “Tramplin” modeli asosan o‘rta
bo‘g‘in rahbarlariga mos keladi.
Lavozimda o‘sishning “tramplin” modeli iqtisodiyotda
turg‘unlik kuzatilgan, markaziy idoralar va korxonalarda ko‘plab
lavozimlar bir kishi tomonidan 20–25 yil egallab turilgan davr
rahbarlariga ko‘proq xos.
Boshqa tomondan, ushbu model xizmat bo‘yicha yuqorilash
maqsadini o‘z oldiga qo‘ymaydigan mutaxassis va xizmatchilar
uchun odatiy sanaladi.
Turli sabablar: shaxsiy qiziqish, yuklama ozligi, yaxshi
mehnat jamoasi, egallangan malaka tufayli xodimlarni o‘zlari
egallab turgan lavozim to‘liq qoniqtiradi va ular o‘sha egallab
turgan lavozimdan pensiyaga ketguncha qolishga tayyorlar.
134
Shu tariqa, lavozimda o‘sishning “tramplin” modeli hozirgi
bozor iqtisodiyoti sharoitida mutaxassis va xizmatchilarning katta
guruhi uchun maqbul bo‘lishi mumkin.
Lavozimda o‘sishning “zinapoya” modeli esa lavozimlar
o‘sishining har bir pog‘onasida ma’lum bir vaqt, masalan, besh
yildan uzoq bo‘lmagan muddat egallab turadigan muayyan
lavozimdan iborat bo‘lishini ko‘zda tutadi.
Bunday muddat ayniqsa yosh mutaxassislarga yangi
lavozimga ko‘nikish va to‘liq fidokorona ishlash uchun yetarli
hisoblanadi. Malakaviy darajasi, ijodiy professional salohiyati va
ishlab chiqarish tajribasi ortishi bilan rahbar yoki mutaxassis
xizmat pillapoyasidan yuqorilab ko‘tarila boshlaydi. Har bir
yangi lavozimni xodim malakasini oshirganidan keyin ishonchli
ravishda egallayveradi.
Xizmat lavozimlarining yuqori pog‘onasi maksimal profes-
sonal salohiyatga erishgan, katta tajriba va keng dunyoqarash,
kasbiy bilim va yuksak mahoratga ega bo‘lgan davrida egallanadi.
Psixologik jihatdan bu model birinchi (yuqori) rahbarlar
uchun nihoyatda noqulay – ular “bosh rol”dan ketishni
istaymaydilar.
Yuqori lavozimni egallagach, keyin jo‘shqinligi kamroq,
favqulodda vaziyatlarda murakkab qarorlar qabul qilish, katta
jamoani boshqarishni talab qilmaydigan ishlarni bajarishga
qaratilgan, xizmat zinapoyasidan asta pastga tushish boshlanadi.
Biroq ushbu toifadagi amaldagi rahbarning maslahatchi sifatida
hissasi korxona uchun nihoyatda muhim hisoblanadi.
Xodimning lavozimda o‘sishining “zinapoya” modeli
iqtisodiyotning innovatsion rivojlanish bosqichida ayniqsa samara
beruvchi uslub hisoblanadi
Lavozimda o‘sishning “ilon” modeli xodimning bir
lavozimdan gorizontal tarzda boshqa lavozimga o‘tkazilishi va
xodim lavozimlarning har birini qisqa muddat (1-2 yil) egallashini
nazarda tutadi. Masalan, usta menejerlar maktabida o‘qib
qaytgach, ketma-ketiga dispetcher, texnolog, iqtisodchi bo‘lib
ishlaydi, keyin sex boshlig‘i lavozimiga tayinlanadi. Bu o‘rta
135
bo‘g‘in rahbariga yuqori turuvchi lavozimda kerak bo‘ladigan
aniq boshqaruv funksiyalarini chuqur o‘rganish imkonini beradi.
O‘rta bo‘g‘in rahbari korxona direktori bo‘lishdan oldin, 6–9
yil direktorning kadrlar bo‘yicha, tijorat va iqtisodiyot bo‘yicha
o‘rinbosari lavozimida ishlashi va faoliyatning muhim jihatlarini
har tomonlama o‘rganishi unga ma’lum darajada boy tajribaga ega
bo‘lish imkonini beradi va u rahbarlikning yuqoriroq mavqeini
egallash uchun katta tajriba orttirishga erishadai
|
