|
Tashkilot xodimlarni boshqarish Reja
|
| bet | 1/5 | | Sana | 11.11.2023 | | Hajmi | 102 Kb. | | #97257 |
Bog'liq Tashkilot xodimlarni boshqarish ДАЛОЛАТНОМА, O’yin – ishtimoiy faoliyat sifatida, TIM 2022 MAJMUA, Madrimov Botirbek, Questionnaire for Students, Gaz jihozlaridan foydalanish va ularni ta\'mirlash (M.Otaboyeva, N.Amirqulov), 1 1kirish, 1 Mavzu Falsafa fanininf predmeti, mazmuni va jamiyatdagi roli, texnik usullar -4, Doc1, Multimedia ilovalarini ishlab chiqish bosqichlari, Ichki tashqi, berdiqulova i, 3 D o\'lchamli ishchi fazoda ishlash
Tashkilot xodimlarni boshqarish
Reja:
Xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari
Boshqarish darajalarini kamaytirish
Kadrlarni boshqarish soxasi jamiyat manfaatlari
Kadrlarning ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarligi
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar ro`yhati
Xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari
Tashkilotda insonni boshqarish tizimining maqsadlari bevosita tashkilotning missiyasiga bog'liq va boshqaruv ob'ektining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda tashkilot maqsadlarining barcha to'rtta blokiga tegishlidir. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining iqtisodiy maqsadi ishlab chiqarish rentabelligini maksimal darajada oshirish uchun zarur bo'lgan maksimal mehnat unumdorligini olishdan iborat bo'lib, ilmiy-texnik maqsadga mehnatning resurs-og'irlik nisbati, mehnat vositalarini takomillashtirish, mehnat vositalarini takomillashtirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish orqali erishiladi. ishlab chiqarish va tijorat maqsadi - ish ritmini ta'minlash, ijtimoiy maqsad - xodimlarning mehnat sharoitlarini qondirish.
Xodimlarni boshqarish maqsadlari odatda bir qator umumiy talablar bilan taqdim etiladi. Bu maqsadlar aniq belgilanishi va ijrochilarga tushunarli bo‘lishi, tabiat va jamiyat taraqqiyotining obyektiv qonuniyatlariga zid bo‘lmasligi, odatda vaqt, resurslar va ijrochilar nuqtai nazaridan bog‘langan bo‘lishi kerak.
Xodimlarni boshqarishning maqsadi tashkilotning raqobatbardoshligi va strategik rivojlanishini ta'minlaydigan, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, maksimal foyda olish, jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlaydigan uning ma'lum sifatiga erishishdir.
Boshqarish to’rt kichik soxaga bo’linadi. Ular boshqarishning turli tarkibiy jixatlari - maxsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va xodimni boshqarishni ochib beradi.
Xodimni boshqarishning (XB) moxiyati shundan iboratki, odamlar kompaniyaning rakobatchi boyligi deb karaladi. Ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshka resurslar bilan birga asoslash talab kilinadi. Bundan maksad tashkilotning strategik maksadlariga erishishdan iboratdir.
O’zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimni boshqarish tizimining asosiy maksadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maksadlar kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy jixatdan rivojlantirishni tashkil etishdan iborat.
Xodimlarni boshqarishda uchta daraja mavjud.
Pastki daraja - kichik boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan xodimlar. Bularga ustalar, ishlab chiqarish maydonchalaridagi ish menejerlari va boshqalar kiradi.
O'rta daraja - bo'limlar, laboratoriyalar yoki shunga o'xshash mustaqil bo'linmalar ishiga mas'ul bo'lgan mansabdor shaxslar guruhi, alohida loyihalar va dasturlarning rahbarlari.
Yuqori daraja - tashkilot, kompaniya, firmaning yuqori mansabdor shaxslari guruhi. Uning tarkibiga direktorlar, prezidentlar, ijrochi vitse-prezidentlar va boshqa shaxslar kiradi. Ular asosiy bo'limlarning ishi yoki korxona ishini muvofiqlashtirish uchun bevosita javobgardir.
Boshqaruv ob'ekti - tashkilot, korxona, kompaniya, firma xodimlari va ishlab chiqarish jarayonida xodimlar o'rtasidagi munosabatlar. Menejment ularning salohiyatini samarali rivojlantirish va undan foydalanishga qaratilgan. To'g'ridan-to'g'ri nazorat qilish ob'ekti brigada, ustaxona, uchastka, bo'lim va boshqalar jamoasi bo'lishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish sub'ekti - bu boshqaruv ob'ektiga maqsadli ta'sir sifatida nazoratni amalga oshiradigan element. Boshqaruv subyekti jismoniy shaxs, kollegial boshqaruv organi, ma’muriy-funksional birlik bo‘lishi mumkin. Uning faoliyati qanday harakatlar, qanday tartibda, kim tomonidan va qaysi muddatda bajarilishi kerakligini aniqlashdan iborat.
Shunday qilib, butun boshqaruv tizimining asosiy elementi ham boshqaruv ob'ekti, ham sub'ekti sifatida harakat qila oladigan xodimlardir. Shuning uchun ishlab chiqarishda mehnat resurslarini rejalashtirish, shakllantirish, qayta taqsimlash va ulardan oqilona foydalanish xodimlarni boshqarishning asosiy mazmunini tashkil etadi va shu nuqtai nazardan ishlab chiqarishning moddiy va moddiy elementlarini boshqarishga o'xshash tarzda ko'rib chiqiladi. Xodimlarning bir vaqtning o'zida boshqaruv ob'ekti va sub'ekti sifatida harakat qilish qobiliyati ishlab chiqarishda xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyati hisoblanadi.
Korxona va tashkilot, avvalo, ikki kichik tizim: texnik va ijtimoiy (yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yigindisidan iborat. Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay fark kiluvchi funkstional xarakatlarni amalga oshiradilar. Bu esa ularni kattik va yumshok tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi
Texnik kichik tizim kattik xisoblanadi, chunki uning xarakatlari (ya’ni boshqaruv ob’ektining boshqaruv organidan oladigan maksadni amalga oshirishga doir buyruklar, dasturlarga javobi) oldindan belgilab ko’yilgan va yukori darajada nazorat kilinadigan bo’ladi. Odatda, bu tizim xuddi kibernetika tizimiga o’xshab ketadi. Bunga konveyer misol bo’lishi mumkin. Bu kattik tizimning moxiyati avtomat liniyalarda ancha yakkolrok namoyon bo’ladi.
Odamlarning olinayotgan komandalarga javobi va xatti-xarakati bir xilda bo’ladi va anik natijalar beradi, chunki kishilarning ishlab chikarish vazifalari fakat mexanika konunlari bilan emas, balki psixika konunlari bilan xam belgilanadi. Bu konunlar ta’sirini xisobga olmasdan turib ijtimoiy tizimlarni boshqarish samarali bo’lmaydi. Shu sababdan texnik tizimlarga karama-karshi ularok, ijtimoiy tizimlar, yumshok tizimlar, deb ataladi.
Insoniy yoki ijtimoiy tizim mazkur korporastiyada ishlovchi, ishlab chikarish uchastkalari va funkstional operastiyalar bo’yicha guruxlarga bo’lingan barcha kishilarni kamrab oladi. Bunday uchastka va operastiyalarga ma’muriy - kommunikativ, farmoyish berish - ijro etish, iqtisodiy, yuridik, o’ta shaxsiy, axlokiy va psixologik aloka shakllari kiradi. Xox aloxida olingan shaxs bo’lsin, xox xar kanday kishilar uyushmasi - brigada, laboratoriya, kasaba uyushmasi, shuningdek, umuman, korporastiya bo’lsin, ular o’z kizikishlari, birinchi navbatda, moddiy iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlariga ega bo’ladi. Ayrim kishilar manfaatlari bilan korporastiya manfaatlarini bir-biriga boglash, uning strategik maksadlari bilan muvofiklashtirish menejmentning eng muxim va ancha murakkab vazifasi xisoblanadi. Firmaning muvaffakiyatli ishlashi ana shu vazifa yaxshi ado etilishiga bog`liq bo’ladi.
Korporastiyaning tashkiliy tuzilishida ijtimoiy tizimga ayrim ma’muriy bo’linmalar (gurux, bo’lim, departament ) to’gri keladi. Bu erda fakat nom va mikyosgina emas, balki inson resurslarini o’rganish va ularni boshqarish soxasidagi bunday ixtisoslashgan gurux ajratib ko’rsatilishining o’zi xam axamiyatga ega.
Korxona va tashkilot sostiotexnik tizim bo’lganligi sababli fakat bir element ustida ishlash bilan yaxshi umumiy natijaga kelib bo’lmaydi.
Tashkiliy muxitning murakkablashuvi korxona va tashkilot a’zolarining intilishi xilma-xil va ziddiyatli bo’lib borgani sari xodimni boshqarishga ko’rsatiladigan tazyik xam ortib boradi. Afsuski, ko’pgina tajribali kishilar xozirga kadar o’zlarini tashkiliy muammolardan uzok tutib, texnik mutaxassislarga o’xshab yuradilar. Ular texnik dasturlar va xususiy tadbirlarning ma’muriyatchilari bo’lishni afzal ko’radilar. Birok xozirgi zamon raxbari tor metodologiyaga bog`liq bo’lib qola olmaydi.
|
| |
