aktiv xolat. Bu - agar kreslo yoki divan kabi mebel bo`lsa, unga bemalol yastanib yoki yotib olmaslik, suhbatdoshning yuzidan tashqari joylariga qaramaslik, mimika, bosh chayqash kabi harakatlar bilan uning har bir so`ziga qiziqayotganligingizni bildirishni nazarda tutadi;
suhbatdoshga samimiy qiziqish bildirish. Bu nafaqat suhbatdoshni o`ziga jalb qilib, balki keyin navbat kelganda o`zining har bir so`ziga uni ham ko`ndirishning samarali yo`lidir.
o`ychan jimlik. Bu suhbatdosh gapirayotgan paytda yuzda mas’uliyat bilan tinglayotganday tasavvur qoldirish orqali o`zingizning suhbatdan manfaatdorligingizni bildirish yo`li.
Agar biz suhbatdoshimizni yaxshi, diqqat bilan tinglasak, bu bilan biz unda o`z - o`ziga hurmatni ham tarbiyalaymiz. Demak, tinglash jarayoni ko`pchilik tasavvur qilgani kabi unchalik passiv jarayon emas ekan. Uning muloqotning samarali bo`lishidagi ahamiyati nihoyatda katta. Chunki tinglash qobiliyati gapiruvchini ilhomlantiradi, uni ruhlantiradi, yangi fikrlar, g`oyalarning shakllanishiga sharoit yaratadi. Shuning uchun ma’ruzachi professorning har bir chiqishi va ma’ruzasi agar talabalar tomonidan diqqat bilan tinglansa, bu pedagogik muloqotdan ikkala tomon ham teng yutadi.
Agar muloqot jarayonida ishtirok etuvchi ikki jarayon - gapirish va tinglashning faol o`zaro ta’sir uchun teng ahamiyatini nazarda tutsak, bu jarayon qatnashchilarining psixologik savodxonligi va muloqot texnikasini egallashining ahamiyatini anglash qiyin bo`lmaydi. Shuning uchun ham ijtimoiy psixologiyada odamlarni samarali muloqotga ataylab o`rgatishga juda katta e’tibor beriladi. Bu boradagi fanning o`z uslubi bo`lib, uning nomi ijtimoiy psixologik trening (IPT) deb ataladi. IPT - muloqot jarayoniga odamlarni psixologik jihatdan hozirlash, ularda zarur kommunikativ malakalarni shakllantirishdir. Eng muhimi IPT mobaynida odamlarning muloqot borasidagi bilimdonligi ortadi.
Muloqotda nizolar holatlar va shaxs toifalari
O`z vaqtida Banopart Napoleon shunday yozgan ekan: “Qilich bilan har narsa qilish mumkin, faqat uning ustiga o`tirib bo`lmaydi”. Bu fikrida u ko`pincha insonlar o`rtasida bo`lib turadigan nizolarni, ziddiyatlarni nazarda tutgan ekan. Chunki totalitar yoki diktatorlik boshqaruvi sharoitida ziddiyatlarning bo`lishi tabiiy bo`lib, uning yagona yechimi - uzil-kesil uni hal qilish choralarini izlash bo`lgan. Lekin demokratik munosabatlar sharoitidagi rahbar hamda uning qo`l ostidagilar o`rtasida yoki xodimlar o`rtasida kelib chiqadigan nizolar yoki ziddiyatlarning tabiati va mohiyati biroz boshqacha bo`ladi.
Avvalo shuni e’tirof etish lozimki, insoniy munosabatlarning har qanday tizimida ham fikrlarning rang-barang bo`lishi va ular o`rtasida farq bo`lishi muqarrar xoldir. Lekin ana shunday fikrlardagi farqni salbiy holat deb hisoblab bo`lmaydi.
Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi. Buning bir necha sabablari bor:
alohida shaxs va jamoatchilik manfaatlarining mos kelmasligi;
ayrim alohida jamoa a’zolari xatti-harakatlarining ijtimoiy, gruppaviy normalarga zid kelishi (tartibsizlik, intizomning buzilishi, mahsulotdagi brak, ishning samarasizligi va b.q.);
jamoa a’zolari qarashlaridagi nomuvofiqliklar;
ishni tashkil etish va mehnatga munosabatdagi farqlar;
ishchi-xodimlar o`rtasidagi vazifalarning to`g`ri taqsimlanmaganligi va h-zo.
Demak, yuqoridagi holatlarko`p hollarda quyidagi turdagi nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaradi:
ta’sirning yo`nalishigako`ra: vertikal va gorizontal;
nizoni hal qilish usuliga ko`ra: antogonistik va kelishuvga olib keladigan nizolar - kompromiss;
namoyon bo`lish darajasigako`ra: ochiq, yashirish, potensial, asosli;
ishtirokchilar soniga ko`ra: shaxsiy, shaxslararo, guruhlararo;
kelib chiqish tabiatiga ko`ra: milliy, etnik, millatlararo, ishlab chiqarish, hissiy-emotsional.
Agar yuqoridagilarni tahlil qiladigan bo`lsak, “gorizontal nizolar” hayotda eng ko`p uchraydi. Bunday nomurosozliklar aksariyat hollarda xodimlar o`rtasida ayrim a’zolarning ishni yaxshilash, yangi ish metodlarini joriy etish, axloq normalarini himoya qilish, adolat uchun kurash, ilg`or jamoa a’zolarining shu yerdagi ma’naviy muhitni sog`lomlashtirish borasidagi fikrlarini ayrimlar tomonidan e’tirozlar bilan qabul qilishi natijasida ro`y beradi.
“Vertikal nizolar” esa ko`pincha rahbar bilan xodim o`rtasida sodir bo`lib, u bir qarashda liderlikka da’vogarlik, yuqoridan taz’yiq, pastdan turib boshqa xodimlar yoki kuchlar atrofida birlashish, saralanishlar oqibatida kelib chiqadi. Bunda nizoning tashabbuskori va bosh aybdori kimligiga bog`liq tarzda uni xal qilish usuli tanlanadi. Masalan, agar boshliq xodimning ishga mas’uliyatsizligidan noroziligi tufayli paydo bo`lgan nizo bilan uning professionalizm borasida xadeb “O`zini ko`rsatayotganligidan” noroziligi tufayli kelib chiqadigan nizoning ham farqi bor.
Har qanday nizoning asl tub mohiyati shundaki, uning paydo bo`lishi ayrim o`zgarishlarga olib keladi. Bu o`zgarish ijobiy o`zgarishlarni keltirib chiqarsa, uni konstruktiv, salbiy oqibatlar yoki xodimlar qo`nimsizligini keltirib chiqarsa, destruktiv xarakterli deb ataymiz.
Nizolar yuzga kelishida ikki xil shart-sharoit mavjud. Ob’ektiv shart- sharoitlarga:
Mehnat qilish uchun sharoitning yomonligi;
Xodimlar orasida majburiyat va vazifalarning noto`g`ri taqsimlanganligi;
Boshqaruv tizimidagi nomutanosibliklar;
Qo`yilgan vazifalarga mos professionallikni xodimlarda kuzatilmasligi;
Ishchi o`rinlarining yetishmasligi tufayli, ishlarning taqsimlanishidagi adolatsizlik;
Mehnatni tashkil etish va mehnatga haq to`lashda adolatsizlik xolatlarini kuzatilishi.
Nizolar yuzaga kelishida sub’ektiv shart-sharoitlarga:
Ishbilarmonlik munosabatlarida negativ yo`llarni ko`rinishi;
Shaxslararo munosabatlarda shaxsga oid xususiyatlarning namoyon bo`lishi.
Muomalani tashkil etishda no`noqlik va savodsizlikning kuzatilishi.
Har bir nizo alohida hodisa sifatida tahlil qilinadi, lekin ularning barchasiga xos bo`lgan ayrim qonuniyatlar borki, ularga avvalo uning bosqichlari yoki fazalari kiradi:
Nizo oldi bosqich - konfrontatsiya
Nizoning o`zi - kompromiss yoki janjal
Nizodan chiqish - muloqot yoki dissonans.
Demak, birinchi bosqichda konkret masala yuzasidan fikrlar yoki qarashlarda tafovut yoki qarama-qarshilik uchun shart-sharoit paydo bo`ladi. Tomonlar o`rtasiga sovuqchilik tushadi, ular o`zaro kelisholmay qoladilar, agar bunda tashqaridan qaraganda, ko`zga tashlanadigan nizo bo`lmasa-da, o`sha shaxslarning o`zi bir-birlariga nisbatan munosabatlarida buni his qila boshlaydilar. Agar rahbar aynan shu bosqichda hodisaga aralashib, o`z vaqtida oqilona qarorlar qabul qilolmasa, nizo ikkinchi bosqichga o`tadi.
Ikkinchi bosqichda har ikkala tomon o`z qarashlarini qarshi tomonnikidan afzal bilib, ochiqchasiga bir-birlarini ayblay boshlaydilar. Shu paytda boshliq ularni kelishtirishga urinadi, agar bu “urinish” alohida - alohida tarzda tomonlarni kabinetga chaqirib ro`y bersa, vaziyat yanada taranglashib, ziddiyat chuqurlashishi, tomonlar o`z xolicha boshliqni ham o`zining tarafdori qilib, u ham nizoning ishtirokchisiga aylanib qolishi muqarrar bo`lib qoladi. Shuning uchun ham psixologiya har qanday nizoni tomonlarni birga chaqirgan holda hal qilish va kompromiss qarorlar chiqarishga tayyor turishni tavsiya etadi. Buning uchun rahbarda nizoning taxminiy obrazi va uni hal qilishga bir nechta alternativ yechimlar bo`lishi kerak. Boshliq biror tomonga ko`proq yon bosa boshlasa ham, nizoning ishtirokchisiga aylanadi. Shuning uchun u xolis tarzda nizoning kelib chiqish sabablari, kimlarning manfaatiga zid ishlar qilinayotganligi, nizo ishtirokchilarining shaxsiy va professional xususiyatlari, kuchli va kuchsiz tomonlarini tahlil qilib, nizoning “portreti” ni o`zi uchun tasavvur qila olishi kerak. Shundan keyingina, tomonlarni chaqirib, masalaga yanada oydinliklar kiritib, tomonlarni kelishuvga chaqiradi. “Men nima bo`lganini, muammo nimada ekanligini bilish uchun Sizlarni chaqirdim” deb gap boshlashi va har bir tomonning fikri muhimligini ta’kidlab, ayni paytda vaziyatni qattiq nazorat qilishi, uning kechishini boshqarishi lozim.
Nizoli xolatlarda shaxsning qanday xulq-atvor xususiyatlarini namoyon etishiga qarab turli toifalarini kuzatiladi. F.M.Borodkin va N.M.Koryaklar nizoli vaziyatlarda olti xil shaxs tiplari-toifalarini ko`rsatib berganlar. Bular:
Namoyishkorona toifadagi nizoli shaxs.
Rigid toifadagi nizoli shaxs.
Boshqarib bo`lmaydigan toifadagi nizoli shaxs.
Aniqlikni talab etadigan toifadagi nizoli shaxs.
Nizosiz toifadagi nizoli shaxs.
Maqsadga yo`naltirilgan toifadagi nizoli shaxs.
| 