|
Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir
|
| bet | 6/11 | | Sana | 10.01.2024 | | Hajmi | 64,73 Kb. | | #134008 |
Bog'liq Rahimboy korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini
Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
Partisipativ boshqaruv hamma bo‘g‘inlarda amalda ta‘minlanishi darkor.
Xodimlarning turli toifalari o‘zlarining boshqaruvidagi ishtirokiga turlicha talablar qo‘yishlarini hisobga olish kerak. Masalan, ishchilar mukofotlarni taqsimlash, moddiy va ma‘naviy rag‘batlantirish uchun nomzodlar ko‘rsatishni
birinchi o‘ringa qo‘yadilar.5
Bugungi kunda, menejerlar ma‘naviy rag‘batlantirish uslublaridan foydalanib, katta samaradorlikka erisha oladilar. Tadirkorlik faoliyatini rivojlantirishda firmalarda xodimlarni rag‘batlantirishning shaxsiy tizimi ham bo‘ladi. Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo‘linadi.
Rag‘batlantirishning yana bir turi – xodimlarga imtiyozli (foizsiz) qarz berishdir. Shuningdek, ko‘pgina kompaniya va firmalarda farzand tug‘ilishi munosabati bilan, oila qurilishi (nikoh rasmiylashtirilishi) munosabati bilan, yaqin qarindoshlar vafoti munosabati bilan eng kam ish haqi miqdorining 5 baravaridan
10 baravarigacha moddiy yordam ko‘rsatish amaliyoti ham mavjud. Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalarning tajribasi boshqaruv personalini rag‘batlantirishda asosiy ish haqi hamda foydada sheriklikni hisobga olishga asoslangan. Bugungi kunda qo‘llanilib kelinayotgan qo‘shimcha rag‘batlantirish tizimlarining hammasini asosan ikki guruhga bo‘lish mumkin: ish haqiga ustama to‘lovlar xodimlar ish stajiga yoki faqat xizmatiga qarab amalga oshiriladi.
Korxonada rahbar xodimlarni motivatsiyalashtirish tizimini takomilashtirish quyidagi yo‘nalishlarda amalga oshirilishi kerak:
Moddiy rag‘batlantirish.
Xodimlarni ma‘naviy rag‘batlantirish va ijtimoiy himoyalash.
Mehnat jarayonining mavsumiyligidan kelib chiqib, mehnatni samarali tashkil qilish va xodimlarning malakasini doimo oshirib borishga imkoniyatlar yaratish.
Korxonalarda boshqaruv qarorlarini qabul qilishda xodimlarni jalb qilish.
Yuqoridagilardan xulosa shuki, xodimlar mehnatini motivatsiyalashtirish tizimining samaradorligini oshirish uchun korxonadagi xodimlar mehnatini rag‘batlantirishda motivatsiyaning quyidagi iqtisodiy va noiqtisodiy omillarini takomillashtirish zarur deb o‘ylaymiz. Iqtisodiy omillar:
Ish haqi xodimlar mehnati natijalarini rag‘batlantirishda asosiy iqtisodiy omil bo‘lib hisoblanadi. Ish haqi tarkibiga uning quyidagi elementlari kiradi:
Normal ish vaqti uchun to‘langan haq.
Ishdan tashqari vaqti va bayram kunlari ishlaganligi uchun qo‘shimcha haq.
Smenali, tungi ish va shu kabilar (ularni ishdan tashqari ish deb hisoblashmaydi) uchun to‘langan qo‘shimcha haq.
Ishlab chiqarish mukofotlari va shu kabilar.
Boshqa muntazam to‘lab boriladigan mukofotlar.
Ish beruvchi tomonidan bevosita to‘lab boriladigan mukofatlar.
Turmush qiymati yoki qimmatlashishi bilan bog‘liq ustamalar.
Bevosita ish beruvchi tomonidan to‘lanadigan uy joy ijarasi uchun qo‘shimcha haq.
Jarima yoki mukofotdan to‘liq va qisman mahrum qilish. Xodimlarni motivatsiyalash bu faqat mukofotlar berish emas, balki o‘z xizmat vazifalarini bajara olmagan yoki mehnat intizomini buzgan xodimlarni adolatli ravishda jazolash ham ularni o‘z faoliyatlarini yaxshilashga undaydi. Noiqtisodiy omillar:
Xodimlar oldiga ular faoliyatining yuksaltiruvchi va aniq, ravshan maqsadlar qo`yish.
Munosib mehnat shart-sharoitlarini yaratib berish.
Xodimlarning ish faoliyati doirasini kengaytirish.
Xodimlarga mehnatga ijodiy yondashish uchun imkon berish.
Xodimlar mehnatini boyitish.
Ijtimoiy masalalarni yechishda xodimlarga hal qiluvchi ovozni berish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda xodimlarni jalb qilish kabi motivatsiyalashning maqsadli, mehnatni boyitishga, xodimlarni dahldorligini oshirishga yo`naltirilgan omillarni takomillashtirish orqali xodimlarni motivatsiyalashtirishning samaradorligini oshirish mumkin.
|
| |
