|
Personalni boshqarishnning arab mamlakatlari tajribasi
|
| bet | 8/11 | | Sana | 11.01.2023 | | Hajmi | 182.5 Kb. | | #37990 |
Bog'liq Personalni boshqarishnning arab mamlakatlari tajribasi Ulugvorlik kategoriyasiTashkiliy jihatdan esa bu tushuncha kadrlar bilan ishlash uchun mas’ul bo’lgan barcha shaxs va tashkilotlarni (masalan, rahbar xodimlar, kadrlar bo’limlari, ishlab chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari) qamrab oladi.
Personalni boshqarishning hozirgi davr yo’nalishlari
Ma’lumki bozor iqtisodiyoti muttasil o’zgarib borish xususiyatiga ega. Shunday ekan korxona ham (agar u bozorda raqobatbardosh bo’ladigan darajada samarali faoliyat ko’rsatishga intilsa) nafaqat bu tashqi o’zgarishlarga, balki o’zgarishlar sur’atiga ham tez moslasha olishga qodir bo’lishi kerak.
Shu jihatdan an’anaviy korxona va yangi tipdagi korxonani farqlay olish darkor.
jadval
An’anaviy va yangi tipdagi korxonalarning taqqoslanma tasnifi
Omillar
|
An’anaviy korxona
|
Yangi tipdagi korxona
|
Korxona tuzilishi
|
Iyerarxiya, byurokratiya
|
Tarmoq shaklida
|
Boshqaruvning tashkiliy tuzilmalari
|
Vertikal bo’ysunish tuzilmasi
|
Moslashuvchanlik (organik) tuzilmalar, gorizontal kompaniyalar, virtual tuzilmalar
|
Korxona faoliyatinig asosiy tamoyili
|
Funksiyali ixtisoslashuv
|
Integratsiya, eng avvalo gorizontal integratsiya, intelektual hamkorlik
|
Raqobat ustuvorligining asosiy xususiyati
|
Moddiy va moliyaviy aktivlar (kapital)
|
Intellektual aktivlar (bilim)
|
Korxona personali
|
Funksionerlar Qiymat omili Bo’ysunish
|
Salohiyatli resurslar (qobilyatni aniqlash markazlari) – muvaffaqiyat aosi va manbai. Xodimlar salohiyati
|
Personal umidlari
|
Hayotiy ehtiyojlarni qondirish
|
Personalni sifat jihatidan o’sishi
|
Asosiy shaxslar
|
Mutaxassislar, professionallar
|
Guruhlar, komandalar, eng avvalo virtual komandalar
|
Yetakchilik
|
Avtokratiya (hokimyatning bir shaxs qo’lida markazlashtirilishi)
|
Maqsadli yo’naltirish Relevat axborot
|
Yetakchilik uslubi
|
Avtokritar (rahbariyatga so’zsiz bo’ysunish). Firma uslubi variantlari
|
Demokratik (xodimlarga o’z salohiyatlarini namoyon etishga qaratilgan va bunga yordam ko’rsatiladigan rahbariyat atrofida maslakdoshlarni jipslashtirishga intiladigan). Faqat birdamlik uslubi variantlari
|
Muammo qo’yilishi
|
Kim?
|
Qanday qilib?
|
Hokimyat manbai
|
Mansab
|
Bilim
|
Faoliyat
|
Yakka tartibda
|
Guruh manbai
|
Xatolar
|
Yo’qotish
|
Ta’lim manbai
|
Tashkiliy tuzilma bo’linmasi maqomi
|
Yopiq va o’z-o’zini ta’minlashga asoslangan birliklar
|
Hamma uchun ochiq bol’gan muayyan resurslar
|
Bozorlar
|
Ichki
|
Global
|
Manfaat
|
Qiymat, foyda
|
Vaqt, tezlik
|
Korxona faoliyati yo’nalishi
|
Foyda, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish
|
Aniq iste’molchi ehtiyojini qondirish. Missiya
|
Atrof muhit bilan aloqadorlik
|
Atrof-muhit o’zgarishiga munosabat bildirish
|
Imkoniyat darajasiga murosasiz erishish. Belgilab qo’yilgan darajaga to’liq mos kelish. Mijoz ehtiyojlarini qondirish
|
Ustuvorlik
|
Natija. Inson natijaga bog’liq. Inson vazifa ijrochisi
|
Inson. Natija insonga bog’liq. Inson boylikning asosiy manbai. Personalni tivojlantish
|
Personalni boshqarishning zamonaviy yo’nalishlari korxona ichki muhitida ro’y berayotgan o’zgarishlar (iqtisodiyotda, texno-logiyalarda, ijtimoiy sohada, huquqiy munosabatlarda) bilan bog’liqdir. Ularni quyidagi shaklda (1.6- rasm) tasavvur etish mumkin.
Bozor iqtisodiyoti bilan bog’liq ijtimoiy va huquqiy sohalardagi o’zgarishlar boshqaruvning yangi yo’nalishlarini shakllantiradi. Ular quyidagilardan iboratdir:
personalning strategik menejmenti;
menejer kar’erasini rejalashtirish;
xodimlarni muvofiqlashtirish texnikasi;
iqtisodiy tanglik sharoitida personalni boshqarish.
Yuqorida qayd etilgan barcha muammolarni hal etish va yangiyo’nalishlarda muvaffaqiyatga erishish umumiy asosga ega. Buning diqqat markaziga personalni qo’yish, xodimlar tomonidan yangi sharoitlardagi o’z rollarini idrok etishlari va shaxsiy ongliliqdir.
Personalni boshqarishning zamonaviy yo’nalishlarini xorijiy kompaniya va firmalarga xos amaliy faoliyati tajribasi e’tiborga molikdir.
AQSHda shakllangan personalni boshqarish tamoyillari amerikaliklarning o’z davlatlarini “katta imkoniyatlar mamlakati” deb hisoblanadigan tamoyili negizida asoslangan. Ya’ni, Amerika Qo’shma Shtatlarida har bir xodimga agar u kuch-g’ayratini ayamasa, o’zining kasbiy mahorati va bilimini oshirib borsa, albatta muvaffaqiyatga erishadi, degan qat’iy ishonch singdirilgan. Bunday sharoitda faqat o’z kuchiga ishonadigan, kichikroq bo’lsa-da o’z shaxsiy korxonasiga ega, ishchan va malakali xodim tadbirkorlikning “eng maqbul modeli” hisoblanadi.
Ana shu g’oya ustuvorligi sababli AQSHda personalning ijtimoiy himoya qilinish darajasi boshqa taraqqiy etgan mamlakatlarga nisbatan pastroq, davlat tomonidan bu maqsadlarga ajratiladigan subsidiyalar ham Evropa Ittifoqidagidan farq qiladi.
Evropa Ittifoqiga a’zo mamlakatlar uchun esa personalni boshqarishga davlatning qonunchilik yordamida aralashuvi nisbatan kengroqdir. Xususan, personalni yollash, xodimlarni ishdan bo’shatish, ishchilar va ish beruvchilar o’rtasidagi munosabatlar qonun orqali muvofiqlashtirib boriladi. Bu mamlakatlarda ish haqi to’lash, xodimlarning salomatligi, mehnat xavfsizligi, ish vaqti miqdoriga amaldagi qonunchilik tomonidan juda qat’iy talablar qo’yilgan.
Xususan Evropa Ittifoqi Iqtisodiy Rivojlanish tashkiloti tomonidan qabul qilingan “Ijtimoiy harakat” dasturi orqali qit’a mamlakatlarida personalni boshqarishga o’z qonunchilik ta’sirini kuchaytirib bormoqda.
Personalni boshqarishga davlatning aralashuvi Evropada faqat qonunchilik bilan chegaralanib qolmaydi. Bu mamlakatlarda tashqi bozor uchun yuqori malakali xodimlarni tayyorlash sarf-xarajatlari davlat tomonidan qoplanadi. Shu sababli Iqtisodiy Rivojlanish tashkiloti ma’lumotlariga ko’ra Evropada malakali ishchi kuchi dasturlari uchun davlat sarf-xarajatlari AQSHga nisbatan sezilarli darajada ko’pdir.
Evropada Shimoliy Amerikaga qaraganda mulkchilik shakllarida ham sezilarli farq mavjudligini ko’rsatish darkor. So’nggi yillarda G’arbiy Evropa iqtisodiyotining jamoa sektori ancha qisqarganiga qaramasdan uning ulushi AQSHga nisbatan yuqoridir. Masalan, Shvetsiyada aholining yarmidan ko’prog’i iqtisodiyotning jamoa sektorida banddir. Buyuk Britaniyada so’nggi vaqtda xususiylashtirish jarayoni faollashganiga qaramasdan aholining to’rtdan bir qismi iqtisodiyotning jamoa sektoriga jalb etilgan.
Yuqorida qayd etilganlardan personalni boshqarishning “Evropa modeli” mavjudligini e’tirof qilish mumkin. Bunday o’ziga xoslikni quyidagi jadval yaqqol aks ettiradi:
jadval
|
| |
