|
Personalni boshqarish bilan inson resurslarini boshqarish
|
| bet | 10/11 | | Sana | 11.01.2023 | | Hajmi | 182.5 Kb. | | #37990 |
Bog'liq Personalni boshqarishnning arab mamlakatlari tajribasi Ulugvorlik kategoriyasiPersonalni boshqarish bilan inson resurslarini boshqarish o’rtasidagi tafovutlar7
t.r.
|
Xususiyatlar
|
Personalni boshqarish
|
Inson resurslarini boshqarish
|
1
|
Atrof-muhit
|
Mamlakat doirasida, ichki
|
Global darajada, tashqi
|
2
|
Tashkiliy vazifalar
|
Tezkor, ishchi kuchini jalb etish, saqlash, rag’batlantirish
|
Strategik, pirovard natijalar
|
3
|
Boshqaruv uslubi
|
Funksiyali
|
Sheriklik
|
4
|
Personal bilan ishlash xodimlari
|
Tor ixtisosli mutaxassislar
|
Keng ixtisosli mutaxassislar
|
5
|
Korxona, tashkilot personali bilan ishlash
|
Mehnat nizolarini hal etadi
|
O’zaro munosabatlarni uy’gunlashtiradi
|
6
|
Amaliy ish uslublari
|
Tor yo’nalishda – diqqat markazida alohida xodim turadi
|
Keng yo’nalishda – diqqat markazida butun personal turadi
|
Ushbu jadvaldai inson resurslarini boshqarish tobora global tus olayotganligini kuzatish mumkin. Ya’ni, inson resurslarini boshqarish ekologiya, sog’liqni saqlash, ta’lim masalalari bilan uzviy bog’liqlikni tashkil etmoqda.
Personal bilan tashkiliy ish olib borish avvallari asosan xodimlarning kundalik masalalarni hal etishiga qaratilgan bo’lsa, hozirgi vaqtda korxonaga oid strategik masalalar tobora birinchi o’ringa ko’tarilmoqda.
Inson resurslarini boshqarish bo’yicha xizmatlar korxona asosiy ta’minotchilari va mijozlari bilan bog’liq masalalar bilan ham shug’ullanadilar. Agar kadrlar bo’limlarining asosiy vazifasi ishchi va mutaxassislarni ishga qabul qilish, ularni joy-joyiga qo’yish, malakasini oshirish, qayta tayyorlash, rag’batlantirishdan iborat bo’lsa, inson resurslarini boshqarishda pirovard natijalar: korxona raqobatbardoshligi, rentabellik, ishchi kuchining raqobatchilarnikiga qaraganda yuqori malakaligi va demakki, yuqori samara keltira olishi faoliyatning asosiy mezoniga aylangan.
Inson resurslari bo’yicha mutaxassislar keng ixtisosli xodimlar bo’lishi kerak. Ular personal bilan ishlashda avvalgi vaqtlardagi korxona mehnat nizolarini oldini olish bilan shug’ullanish o’rniga e’tiborni ko’proq mehnat jamoasi a’zolari o’rtasida uyg’unlikni, do’stona muhitni yaratishga qaratmoqdalar.
Inson resurslarini boshqarish xizmatlari korxona pirovard natijaga erishishi uchun quyidagi omillar orqali ta’sir ko’rsatishlari mumkin:
Mehnat unumdorligini oshirish.
Mehnat sifatini yaxshilash.
Huquqiy me’yorlarga qat’iy rioya etilishini ta’minlash.
Raqobatda ustunlikka erishish.
5.Ishchi kuchidan foydalanish samaradorligini oshirish.
Yuksak samara bilan ishlayotgan kompaniya va firmalar inson resurslarini boshqarish xizmatining asosiy vazifalari 1.7- rasmda aks etgan.
Bugungi kunda inson resurslarini boshqarishning muvaffaqiyati ko’p jihatdan tashqi va ichki muhitni o’rganish, tahlil etishga hamda inson resurslarini rejalashtirishga bog’liqdir. Inson resurslari sohasidagi faoliyatning barcha turlarida huquqiy me’yorlarning roli beqiyosdir.
Bular qatorida tashqi muhitning boshqa jihatlarini, shu jumladan mamlakat ichkarisidagi vajahon bozoridagi raqobatni, demografik o’zgarishlar va ishchi kuchlari o’zgarishini hamda umumiy iqtisodiy va tashkiliy tendensiyalarni o’rganish va tahlil etib borish talab qilinadi. Kompaniya yoki firma ichki muhitining muhim xususiyatlari qatoriga korxona yoki tashkilot strategiyasi, maqsadlari, yuqori daraja rahbariyatning maqsad va qadriyatlari, mehnat madaniyati va tarkibi kiradi.
Ushbu xususiyatlarni muntazam o’rganib borish va tahlil etish kompaniya yoki firma ehtiyojlarini ta’minlashni kafolatlash bilan bir qatorda, inson resurslarini boshqarish bo’yicha chuqur asoslangan qarorlar qabul qilish imkonini beradi.
Inson resurslarini rejalashtirish qisqa muddatli va istiqbolli bo’ladi. Rejalashtirishda ish joylari uchun kerak bo’lgan ishchi va mutaxassislar malakasi va qobiliyatlarini aniqlash uchun kompaniya yoki firmadagi mehnat jarayonini chuqur tahlil etish kerak bo’ladi.
Inson resurslariga ehtiyojni rejalashtirishda yuqorida qayd etilgan jihatlarni hisobga olish:
1. Bugun qanday malakaga ega bo’lgan va qancha miqdordagi personal kerak hamda kelgusida qancha kerak bo’lishini.
2. Ana shunday personalni qaysi yo’l bilan (ishchi va mutaxassislarni tashqaridan jalb etish orqali yoki korxonada mavjud bo’lgan ishchi kuchidan foydalangan holda) ishga jalb etish.
3.Personalni o’qitish, malakasini oshirish, qayta tayyorlash uchun qanday o’rgatuvchan va personalni rivojlantiradigan dasturlar zarur bo’lishini aniqlash imkonini beradi.
Kompaniya yoki firmaning inson resurslariga qo’shimcha ehtiyoji ma’lum bo’lgandan so’ng personalni tanlash yuzasidan amaliy ishga kirishiladi.
|
| |
