20
adabiyotga kiritilgan. Qadim zamonlarda strategiya deganda
jangda qo‘mondonning xulq-atvori san’ati, harbiy amaliyotlar
maqsadlarini
aniq belgilash qobiliyati, kuchlarni eng muhim
yo‘nalishlarga kerak holatda kerakli miqdorda tarqatishi deb
tushunilgan.
Hozirgi O‘zbekistonning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida
kadrlar strategiyasi deganda istiqbolli maqsadlar,
tashqi muhit,
shuningdek vositalar, usullar, qarorlar va mavjud mehnat resurslarini
hisobga olgan holda personalni boshqarish vazifalarini belgilash
tushuniladi. Yuqorida qayd etilganlar yordamida faoliyat eng yaxshi
tarzda amalga oshiriladi, aniq belgilangan maqsadlarga erishiladi va
vazifalar hal etiladi, korxonaning iqtisodiyotdagi raqobatbardoshligi
qo‘llab-quvvatlanadi. Kadrlar siyosatining yuqorida ko‘rsatilgan
ta’rifidan umuman olganda farq qilmaganligi strategiyaning bunday
tushunilishi to‘g‘ri hisoblanadi.
“Kadrlar siyosati” va “kadrlar strategiyasi” tushunchalarini aj-
ratish, ehtimol, nazariy jihatdan ko‘proq ahamiyatga ega. Ular
o‘zaro chambarchas bog‘langan. Amaliyotchilarga qaysi atama
qo‘llanilganligi muhim emas, avvalo ularni qanday mazmun qo‘-
yilganligi va muayyan korxonaning
personalini boshqarishda
qanday amalga oshirilishi mumkinligi qiziqtiradi.
Kadrlar strategiyalari, fikrimizcha, rejalar, resurslar,
vositalar
birligidir, ular yordamida tashkilotning mavjudligi, korxona
rivojlanishining muayyan bosqichida kadrlar siyosati talablaridan
kelib chiquvchi personalni boshqarishning
aniq maqsadlarga
muvofiqligidir.
Strategiyalar korxonaning iqtiqbol maqsadlariga erishishga
qaratilgandir, ammo yanada tor va ishchanroq rejaga qaratilgan
kadrlar siyosatida amalga oshirishga va barcha joriy maqsadlarni
haqiqiy mujassamlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi.
Kadrlar siyosati zimmasiga yuklangan vazifalarni hal qiluvchi
kadrlar strategiyasi turli xil bo‘lishi mumkin, masalan:
–
kadrlarni yoshartirish strategiyasi;
–
kadrlarni saralash va tanlashga
ketuvchi xarajatlarni
kamaytirish strategiyasi;
21
–
kadrlarni uzluksiz kasbiy rivojlanishtirish va ularning
bilim darajalarini oshirib borish strategiyasi;
–
rahbar xodimlarning zaxirasini yaratish strategiyasi;
–
har bir xodimning ish faoliyatini obyektiv baholash
strategiyasi;
–
personalni samarali boshqarish uchun tarkibiy bo‘linmalar
rahbarlari mas’uliyatini oshirish strategiyasi;
–
yuqori samara bilan ishlovchi jamoalarni yaratish
strategiyasi;
–
boshqa xodimlarga namuna bo‘luvchi “yetuk professio-
nal” – mutaxassislarni yetishtirish strategiyasi;
–
mavjud personalni qisqartirish va personal o‘zaro alma-
shinuvi strategiyasi;
–
rahbar va mutaxassislarning vakolatlarini ularning ish nati-
jalariga javobgarligini oshirish bilan
birga kengaytirish strate-
giyasi.
Kadrlar strategiyasini tanlashda turli omillar ta’sir ko‘rsatadi:
–
korxonaning joriy rivojlanish bosqichidagi maqsad va
vazifalari;
–
kadrlar masalasi bo‘yicha ichki tashkiliy muammolar;
–
mehnat bozoridagi bosim vaziyati;
–
kadrlar sohasidagi raqobat tendensiyalari;
–
korxonaning boshqaruv va moliyaviy imkoniyatlari va
hokazo.
Kadrlar strategiyalari kadrlar siyosati singari turli davrlar
hususiyatlaridan kelib chiqqan holda
qaytadan ishlab chiqilishi
mumkin va odatda, o‘rta va uzoq muddatlarga mo‘ljallanib qabul
qilinadi. Ularning amal qilish muddatini tanlash ko‘pgina omillar:
korxonaning rivojlanish bosqichlari, bozor sharoitidagi o‘zgarib
turuvchi tashkiliy maqsadlari, boshqa ichki va tashqi omillarga
bog‘liq.
