|
Mavzu: personalni boshqarishda assesment- texnologiyalari
|
| bet | 1/11 | | Sana | 10.01.2024 | | Hajmi | 64,73 Kb. | | #134008 |
Bog'liq Rahimboy korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini 51154, Natural food additives, ingredients and flavourings PDFDrive (2), 7-12....AS....P....Definition Of Puzzolanic Properties Active Mineral Additives In Portlandcement, 5 мавзу, Tikuv, trikataj va zardo’zlik buyumlari texnologiyasi, Абулов .orginaldocx, INVESTITSIYA LOYIHALARINI BOSHQARISH3, Organik kompleks hosil qiluvchilar ularning yutuq va kamchilikla, To`qimachilik materialshunosligi U.M.Matmusayev, tikuv-mashina (1), 40303de1-1572-451a-b96c-cc46abac4570, portal.guldu.uz-Testlar (1), 9 027, Наренова (30), Biotechnology of Bioactive Compounds Sources and Applications PDFDrive (1)
MAVZU: PERSONALNI BOSHQARISHDA ASSESMENT- TEXNOLOGIYALARI
KIRISH.........................................................................................................1
1.1. Korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari……………………………………………………………………..1
ASOSIY QISM
II. KORXONALARDA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI ILMIY XUSUSIYATLARI………………..12
2.2. Personalni boshqarishda rahbarlik uslublarini qo‘llash mezonlari……..122
2.3 Korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash zaruriyati………………………………………19
III BOB. KORXONADA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI TAKOMILLASHTIRISH ISTIQBOLLARI……………………………………………………….…233
3.1. Korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirishda innovatsion yondashuvlar ……………………………..233
3.2. Korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda iqtisodiy usullarni takomillashtirish yo‘llari………………30
3.3. Korxonada personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirishda xorij tajribalarini qo‘llash imkoniyatlari ………………35
XULOSA VA TAKLIFLAR……………………………………………...42
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI…………………...44
KIRISH
1.1. Korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari
Mavzuning dolzarbligi. Iqisodiyotni erkinlashtirish sharoitida amalga oshirilayotgan islohotlarning asosiy yo‘nalishlaridan biri milliy iqtisodiyotning tarkibiy qismi bo‘lgan personal tizimi va rahbar faoliyatini takomillashtirish, korxonada kadrlar sifatini yanada yaxshilash hamda aholini ish bilan band qilish masalalarini hal bo‘lishini ta‘minlash muhim ahamiyatga ega.
Bu borada prezidentimiz quyidagi fikrlarni bildirdi: ―2017-yilda yalpi ichki mahsulot o’sishining 47.3 % xizmat ko’rsatish sohasi hissasiga to’g’ri kelgani bu tarmoqning iqtisodiyotimizdagi o’rni va ta‘siri naqadar katta ekanini ko’rsatadi.
Jami band aholining yarmidan ko‘pi ushbu sohada mehnat qilmoqda.
Bank, sug‘urta, lizing, konsalting va boshqa turdagi bozor xizmatlari barqaror sur‘atlar bilan rivojlanmoqda, ular xususiy sektor va kichik biznes rivojiga xizmat qilmoqda. Xizmat ko’rsatish sohasida 80 ming 400 ta kichik biznes sub‘ekti faoliyat yuritmoqda va bu xizmat ko’rsatish sohasi korxonalari umumiy sonining
80 foizdan ortig’ini tashkil qiladi.
Respublikamizda kichik biznes va xususiy tadbirkorlikni har tomonlama qo‘llabquvvatlab, ular ichki va tashqi bozorda raqobatlasha oladigan, sifatli mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko‘rsatishni izchil yo‘lga qo‘ya oladigan mustahkam iqtisodiy sohaga aylanishini ta‘minlash lozim. Buning uchun ayniqsa, xizmat ko‘rsatish korxonalarida personalni samarali boshqarish eng muhim omil hisoblanadi. Personalni boshqarish, bu xodimlar marketinggi, shaxslar iqtisodiyoti, kadrlar menejmenti, inson resurslari va ijtimoiy menejment hamdir, ya‘ni personalni boshqarish asosida inson va uni motivatsiyalash hamda korxona faoliyatida yuqori natijalarga erishishdir.
Xizmat ko‘rsatish korxonalari boshqarishni o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlariga erishish uchun boshqarish ob‘ektiga ta‘sir ko‘rsatishning qulay usullarini tanlash katta ahamiyatga egadir. Chunki aynan usullar boshqarish vazifalari va maqsadi qay darajada bajarilganligini ko‘rsatib beradi. Boshqaruv faoliyatining ish yuritish usullari menejment usullaridir. Bozor xo‘jalik rahbarlaridan tashabbuskor, ijodkor, ishni bilish, kerak bo‘lsa tavakkal qilishni talab etadi. Xizmat ko‘rsatish korxonalarida bozor munosabatlari sharoitida iqtisodiy boshqaruv usullari cheksiz imkoniyatlar yaratadi.
Boshqarish usullarini qo‘llash natijasida ob‘ektiv iqtisodiy qonunlarning talabi va ularning amaliyotda ko‘rinishi amalga oshiriladi. Shuning uchun ham boshqarish usuli ana shu qonunlarning amal qilish mexanizmi rolini bajaradi.
Bozor munosabatlari sharoitida boshqarishning iqtisodiy usullari muhim ahamiyatga ega. Iqtisodiy usullar orqali kishilarning moddiy qiziqishlariga ta‘sir ko‘rsatiladi. Korxonalarda boshqarishning iqtisodiy usullaridan biri rejalashtirish hisoblanadi. Xo‘jalikni rejali yuritish uning quyidagi barcha faoliyatini qamraydi: ishlab chiqarish, o‘tkazish, lizing, ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish, mehnat va ish haqi, ijtimoiy masalalar va boshqalar. Bozorni egallash, raqobat kurashi va beziyon ishlash uchun korxonaning o‘zi javobgar ya‘ni, agar foyda xarajatdan oshmasa, ular bankrotga uchraydilar. Shuning uchun o‘zini-o‘zi mablag‘ bilan ta‘minlash boshqaruv usuli sifatida korxona va ularning bo‘linmalarida keng qo‘llaniladi. Boshqaruv samaradorligi darajasi o‘zini-o‘zi mablag‘ bilan ta‘minlash, to‘g‘ri rejalashtirish, iqtisodiy asoslangan tarzda tashkil etilishiga bog‘liq. Ishlovchilarni moddiy rag‘batlantirish mehnat unumdorligini oshirishning muhim omilidir. Asosiy oylikdan tashqari ishchi va xizmatchilar quyidagi turdagi mukofotlarni oladilar: erishilgan texnik-iqtisodiy yutuqlari uchun, mahsulotning yuqori sifati uchun, ixtirochilik va ratsionalizatorlik takliflarni uchun, o‘ta muhim topshiriqlarni bajarganliklari va boshqalar uchun. Oylik ish haqi va iqtisodiy rag‘batlantirish to‘lovlaridan tashqari korxonalarda ijtimoiy va madaniy tadbirlar fondi shakllanadi. Ana shu fondlardan uy-joyga qisman to‘lov, nafaqa ta‘minoti, o‘qitish, davolash, madaniy-maishiy xizmatlar amalga oshiriladi. Bularning hammasi mehnatkashlarni topshirilgan ishga ongli yondashish, tashabbus ko‘rsatishga undaydi.
Bitiruv malakaviy ishi doirasida tanlangan mavzu, mehnat resurslaridan oqilona foydalanish va boshqarish masalasi o‘ta dolzarb yo‘nalishlardan hisoblanib, uning to‘g‘ri yechimini yo‘lga qo‘yish xizmat ko‘rsatish korxonalari tomonidan etkazib berilayotgan xizmatlar sifatiga va u orqali tannarxga va korxonaning raqobatbardoshligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta‘sir ko‘rsatadi. Shu sababdan ham, tadqiqot mavzusi mamlakatimiz iqtisodiy rivojlanishi nuqtai nazaridan o‘ta dolzarb va mavzuni tanlashga muhim turtki bo‘lib xizmat qiladi.
Bozor munosabatlari rivojlanib borayotgan bir sharoitda mehnat munosabatlarini to‘g‘ri tashkil qilish ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish- personalni boshqarish, mehnatning rag‘bat omillarini kuchaytirish, uning sifati va samaradorligini oshirish imkonini beradi. Personalni boshqarish – alohida xodim va umuman korxona manfaatlarini ta‘minlash maqsadida inson salohiyatidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, axloqiy va huquqiy munosabatlar tizimidir.
Ishlab chiqarish personali (ishchilar) odatda moddiy ishlab chiqarishda band bo‘lgan xodimlardan iboratdir. Asosiy personal asosan ishlab chiqarish, mahsulotni yig‘ish bilan band ishchilar. Yordamchi personal asosan korxonaning xizmat ko‘rsatuvchi bo‘linmalarida band ishchilar.
Ishlab chiqarish personalining mehnat mahsuli tovar (binolar, mashinalar, kiyim-kechaklar, oziq-ovqat mahsulotlari va hokazolar) sifatida namoyon bo‘ladi.
Boshqaruv personali (xizmatchilar) odatda ko‘proq aqliy mehnat bilan band bo‘lib, ishlab chiqarishda boshqaruvni amalga oshiradilar. Boshqaruv personali ham ikki asosiy toifaga bo‘linadi: rahbarlar va mutaxassislar. Rahbarlarning mutaxassislardan asosiy farqi shundan iboratki, rahbarlar qaror qabul qilish huquqiga ega bo‘ladilar va ular o‘zlariga bo‘ysunuvchi xodimlarga ega.
Menejment bo‘yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L.I. Evenko fikriga ko‘ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to‘rt bosqichni bosib o‘tgan:
Mehnat resurslaridan foydalanish (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo‘lgan davrni qamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funksiyasi – ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o‘lchanadigan mehnat mezon vazifasini o‘tagan.
Personalni boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo‘lib, boshqaruv ma‘muriy vositalar (tamoyillar, uslublar, vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshirilishi nazarda tutiladi.
3.Inson resurslarini boshqarish (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko‘ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda ―qayta qurish‖ davrida ―inson omilini faollashtirish‖ g‘oyalarida o‘z aksini topgan.
4.Insonni boshqarish (Nitap being management). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub‘ekti hamda boshqaruvning asosiy sub‘ekti hisoblanib, unga ―resurs‖ sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak.1
1.Inson – korporativ madaniyat asosi. Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda asosiy e‘tibor personalga qaratiladi. Insonlar o‘zgarishlar markaziga qo‘yilsa, ular ushbu o‘zgarishlarni harakatga keltiruvchi kuchga aylanadilar.
2. Menejment – boshqaruv uch: oliy, o‘rta (―komanda‖) va quyi (―xodimlar‖) bo‘g‘inlarning hammasida amalga oshirilishi kerak.
3.Samaradorlik - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Bu korxona maqsadiga resurslardan oqilona foydalanish hisobiga erishish va iloji boricha ko‘proq foyda olishni anglatadi.
O‘zaro munosabatlar - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida.
Sifat - samaradorlik mezonidir. Bu sifat umumiy tushunchasining o‘zaro bog‘liq beshta xususiyatini qamrab oladi: shaxsiy sifat; komanda sifati; mahsulot sifati; xizmat ko‘rsatish sifati; korxona sifati.
Komanda - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Korxonada mehnat qiluvchi hamma insonlar xodimlar hisoblanadi. Ular ijtimoiy guruh – komanda a‘zolaridir.
Personalni o‘qitish. Bu taraqqiyot va yangilanishlar kaliti hamda korxona uchun hayotiy zarurat hisoblangan korxonadagi o‘zgarishlar jarayonining tarkibiy qismidir.
Iqtisodiy. Unda moddiy ne‘matlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash va iste‘mol qilish muammolari ustuvor hisoblanadi.
Ijtimoiy.Unda insonlar munosabati, ijtimoiy guruhlar, ma‘naviy qadriyatlar, insonni har tomonlama kamol toptirish masalalari ustuvor hisoblanadi. Personalga esa betakror shaxslardan iborat bosh tizim sifatida yondashiladi.
1. Boshqaruv jarayonlari darajasida. Ushbu jarayonlarga bevosita inson jalb etilgan bo‘lib, ular bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi:
kommunikatsiya sohalari;
ijtimoiy mojarolar;
boshqaruv munosabatlarini takomillashtirish yo‘llari;
qiziqtirish va nazorat;
xodimlar guruh a‘zolari sifatida.
Korxona darajasida (korxona – texnik, texnologik, ekologik, axborot va moliyaviy murakkab ochiq tizim sifatida; korxona – ijtimoiy tizim sifatida; mehnat qilishning huquqiy shartlari).
Inson darajasida. Bu darajada insonga shaxs va ishlab chiqarish munosabatlarining ishtirokchisi sifatida yondashiladi.
Personalni boshqarish yoki personal menejmenti deyilganda ham alohida menejerlar, ham umuman boshqaruv butun apparatining faoliyat turlari, eng avvalo, boshqaruv faoliyati tizimi tushuniladi.
Korxona mehnat bozorida ishchi kuchi qidiradi, ammo ishlab chiqarishda aniq insonlar bilan o‘zaro munosabatda bo‘ladi. Shu sababli personalni boshqaruv funksiyasining ikki sohasi mavjuddir:
Kadrlar siyosati personal bilan ishlash tamoyillari, maqsadlari va strategiyasi.
Korxonada xodimlar bilan ishlash bo‘yicha barcha tadbirlar shu maqsadga yo‘naltiriladi.
Personal korxona xodimlari: rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmat ko‘rsatuvchi kichik personal.
Personalga ega bo‘lish korxona uchun xodimlarni ishga yollash bilan bog‘liq barcha jarayonlar, shuningdek, yangi xodimlarni o‘z vazifalarini bajarishga kirishishlariga tayyorlash.
Personalni rejalashtirish personal bilan ish olib borish barcha yo‘nalishlarini belgilab olish.
Personalni rivojlantirish personalning yangi bilimlarga ehtiyojlarini aniqlash va bu ehtiyojlarni qondirib borish, boshqaruv uslublarini muttasil takomillashtirib borish, xodimlarga ularning faolligini oshirishda har taraflama yordam berish.
Personalni bo‘shatish – shtatlarni qisqartirish va ortiqcha xodimlarni ishdan bo‘shatish bilan bog‘liq barcha tadbirlar.
Personalni baholash – korxona yoki uning bo‘linmasi ishlab chiqarish pirovard yoki oraliq natijalariga alohida xodimlarning hissalarini aniqlash.
Personal ish sifatini baholash – xodimlarning egallab turgan xizmat vazifalariga loyiqlik darajasini aniqlash.
Personalga rahbarlik – personalni bevosita rahbarlar – bo‘lim rahbarlari tomonidan boshqarish.
Personalni nazorat qilish – ishlab chiqarish nazorati tizimidan foydalangan holda rahbariyat qarorlari va ishlab chiqarish topshiriqlari ijrosi nazoratini amalga oshirish.Personalni boshqarishning asosiy maqsadi korxona personalini shakllantirish, rivojlantirish va uning salohiyatidan eng samarali ravishda foydalanishdan iboratdir.2 Personalni boshqarish konsepsiyasi korxona xodimlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish bilan o‘zaro bog‘liq bo‘lib, quyidagicha tabaqalanadi: Xodimlar salohiyatini shakllantirish bu personal mehnat munosabatlarini personalni boshqarish xizmati tomonidan belgilangan tartibqoidalar asosida tashkil etishdir.
Personalni markazlashtirilgan holda boshqarish alohida funksiya hisoblanib, alohida bo‘limlar tomonidan bajariladi. Personalni markazlashtirilmagan holda boshqarish barcha bo‘linmalar (bo‘limlar, tsexlar, xizmatlar, laboratoriyalar) rahbarlari faoliyatidir. Personal (yollanma ishchilar) o‘z ish joyi muqim bo‘lishi, iloji boricha yuqori ish haqi olish, ijtimoiy kafolatlar, yaxshi mehnat sharoiti hamda o‘z korxonasining nufuzidan manfaatdor.
Mijozlar (mehnat faoliyati natijasi, iste‘molchilari) ular uchun zarur bo‘lgan sifatli va arzon mahsulotlarni o‘zlari uchun manfaatli shartlar bilan olishni xohlaydilar.
Korxona personali yuridik shaxs hisoblangan korxona ma‘muriyati (ish beruvchi) bilan ishga yollangan xodimlar muhandis-texnik xodimlar va xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga bo‘linadi.
Ishchilar malakali, yarim malakali, malakasiz ishchilarga bo‘linadi. Korxona personali texnologik jarayondagi ishtirokiga muvofiq:
asosiy (ishlab chiqarish bilan band bo‘lgan) ishchilar;
yordamchi (bevosita ishlab chiqarishda band bo‘lmagan) ishchilarga bo‘linadi.
Korxona personali mehnat faoliyati muddatiga binoan doimiy, vaqtincha, mavsumiy xodimlarga ajratiladi. Korxona personali murakkab, o‘zaro bog‘liq tuzilmaga ega:
Tashkiliy tuzilma boshqaruv bo‘g‘inlarining o‘zaro bog‘liq, o‘zaro bo‘ysunuvchi tarkibidir. Funksional tuzilma boshqaruv funksiyalarining rahbariyat va alohida bo‘linmalar o‘rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Rol tuzilmasi xodimlarning ishlab chiqarish jarayonidagi ijodiy ishtiroki, jamoadagi o‘zaro munosabatlar xususiyatlaridir.
Ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasining ijtimoiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, millati, kasbi, malakasi, ma‘lumoti va hokazolar) ni ifoda etadi.
Shtatlar tuzilmasida bo‘linmalar tarkibi, lavozim va xizmat vazifalari ro‘yxati, mansab maoshlari va ish haqi miqdori aks etadi. Personal tuzilmasida, shuningdek, quyidagi tushunchalar ham mavjuddir:
Boshqaruv bo‘g‘ini muayyan bosqich (daraja)dagi tashkiliy tuzilmaning mustaqil qismi hisoblanib, boshqaruv apparati va ishlab chiqarish bo‘linmalaridan iboratdir. Boshqaruv bosqichi (darajasi) orxona tashkiliy tuzilmasi yuqori bo‘g‘inlari (bosqich, darajalari). Boshqaruv apparati boshqaruv tizimining tegishli bo‘linma, xizmatlarga rahbarlik qilish, faoliyatlarini muvofiqlashtirish huquqiga ega xodimlar jamoasidir.
Tarkibiy bo‘linma – tashkiliy bo‘linma to‘g‘risidagi nizom asosida boshqaruv bo‘g‘inining mustaqil qismidir. U funksional va ishlab chiqarish tarkibiy bo‘linmalarga bo‘linadi. Funksional tarkibiy bo‘linma boshqaruvning muayyan funksiyalari (masalan, ishlab chiqarishni tayyorlash, buxgalteriya hisobi, iqtisodiy rejalashtirish), vazifalarini amalga oshiruvchi boshqaruv apparatining mustaqil qismi hisoblanadi. Uning faoliyatida pirovard natija boshqaruv qarorlari tayyorlashdir. Ishlab chiqarishning tarkibiy bo‘linmasi ishlab chiqarishni tezkor boshqarish vazifalarini bajaruvchi hamda moddiy mahsulot ishlab chiqarishni (uyjoylar, tayyor mahsulotlar, yuk tashish va boshqalar) ta‘minlovchi boshqaruvning mustaqil bo‘ginidir. Boshqaruv bo‘g‘inining mustaqil qismidir. U funksional va ishlab chiqarish tarkibiy bo‘linmalarga bo‘linadi.
Mehnatni tashkil etish tizimiga ta‘sir ko‘rsatadigan quyidagi omillar mavjud:
mehnat ta‘siri (bozorda tovar va ishchi kuchiga talab, geografik, demografik va madaniy omillar), texnologiya ta‘siri, strategik ta‘sir. Ushbu yondashuv ―ijtimoiytexnik tizimlar‖ (―sotsiotexnik") nomini oldi. Institut tadqiqotchilari mazkur tizimning ikki jihati:
ijtimoiy omillar (xususan, xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar, ularning shaxsiy va jamoa munosabatlari);
texnik omillar (xususan, mashina-uskunalar, texnologik jarayon, muhit) ni uyg‘unlashtirish muvaffaqiyat garovi ekanligini ta‘kidlaydilar.
Mehnatni ijtimoiy-texnik tamoyillar asosida tashkil etish ikkita asosiy xususiyatga ega. Birinchidan, bu ishchi guruhlarining mustaqilligini kengaytirishni ko‘zda tutadi. Bu tizim boshqaruvda guruhlarga ishlab chiqarish topshirig‘ini bajarishda muayyan erkinliklar berishga asoslangan.
Moddiy mas‘uliyat – u xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida korxonaga yetkazilgan moddiy zararini qoplashdir. Intizomiy mas‘uliyat mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya etilmagan taqdirdagi mas‘uliyatdir.
Ma‘muriy mas‘uliyat – xodim tomonidan ma‘muriy huquqbuzarliklarga yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas‘uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ma‘muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi.
Boshqaruvning iqtisodiy uslublari personalga iqtisodiy qonunlar va me‘yoriy hujjatlar asosida ta‘sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir:
Xo‘jalikni rejali yuritish - bu har qanday korxona faoliyat yuritishining asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. Shuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta‘minlaydigan moddiy-texnika, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya‘ni personal mehnat faoliyati bilan bog‘liqdir. Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo‘limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aksiyadorlik jamiyatida aksiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar.
Ularning har biri yoki boshqaruv sub‘ekti, yoki boshqaruv ob‘ekti sifatida, ba‘zi hollarda esa ham boshqaruvning sub‘ekti, ham ob‘ekti sifatida personalni boshqarishga o‘z ulushini qo‘shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o‘zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.
Personalni boshqarish bilan ishlab chiqarish vazifalarining aloqadorligi mehnat sharoitlarida ham namoyon bo‘ladi. Xodim mehnat faoliyati uchun qulay, juda bo‘lmaganda eng zarur mehnat shart-sharoitlariga ega bo‘lmas ekan, o‘ziga yuklatilgan xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli hal etishi mushkullashadi. Aksincha, mehnat faoliyati uchun eng qulay shart-sharoitlarda xodimning ish unumi g‘oyat yuqori bo‘ladi. Personal samaraliroq va unumliroq mehnat qilar ekan, mahsulotlar, tovarlar ishlab chiqarishni, xizmat ko‘rsatishni ko‘paytirish uchun imkoniyatlarni ko‘paytiradi. Bu esa xodim o‘zining korxonada iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va ma‘naviy jihatdan yaxshi his etishini ta‘minlaydi. Xodim yoki har bir inson farovonligining oshishi esa jamiyat farovonligi yaxshilanishining negizidir. Mehnat munosabatlari quyidagi omillarga bog‘liqdir: shaxsning amaliy sifatlari, shaxsning ahvoli (uning maqsadlari, psixofiziologik qobiliyati, ma‘naviy xislatlari, ziyoliligi), xodimlar malakasi, xodimning korxonadagi vaziyatdan hamda korxonani rivojlantirish istiqbolidan xabardorligi, mehnatga haq to‘lash miqdori, mukofot va imtiyozlar, ish haqi oshish istiqbollari, mehnat tarkibi va taqsimoti, mehnatning tashkil etilishi va mehnat sharoitlarining yaxshilanishi, xodimlarning ishlab chiqarishdagi shaxsiy maqsadlari, ijtimoiy muhit, xodimlar va rahbarlar, jamoa a‘zolari o‘rtasidagi munosabatlar, boshqaruv uslubi. Mazkur omillar har bir korxonaning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab yaxlit tizimni tashkil etadi. Personalni samarali boshqarish ana shu omillarni bilish va shu orqali korxonadagi tabiiy jarayonlarni rivojlantirishga, xodimlar salohiyatini korxona maqsadlariga yo‘naltirishga bog‘liqdir.
Korxonada rahbarning umumiy strategiyasi mavjud bo‘lgan taqdirdagina personalni boshqarish funksiyalariga aniqlik kiritish imkoni bo‘ladi. Personalni boshqarish strategiyasi bilan tadbirkorlik strategiyasini muvofiqlashtirish boshqaruvning asosiy funksiyalarini qamrab oladi va quyidagilardan iborat bo‘ladi:
muvaffaqiyatli erishish uchun korxona personalini tanlash, yollash va shakllantirish;
personalni baholash;
tashkiliy tuzilmani rivojlantirish hamda korxonada har bir xodim ijodiy faolligini namoyon etishga yordam beradigan ma‘naviy muhitni yaratish;
xodimlar salohiyatidan imkon boricha yaxshi foydalanish, mazkur salohiyatni rag‘batlantirish;
korxonaning har bir xodim oldidagi ijtimoiy mas‘uliyati kafolatini ta‘minlash.
Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti, personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir.
|
| |
