Mehnatga haq to’lash yagona tarif setkasi
Mehnatga haq
to’lash razryadlari
Ta’rif
koeffitsentlari
Mehnatga haq
to’lash razryadlari
Ta’rif
koeffitsentlari
1
1,000
12
2,148
2
1,053
13
2,284
3
1,106
14
2,421
4
1,158
15
2,561
5
1,269
16
2,704
6
1,384
17
2,847
7
1,505
18
2,993
8
1,630
19
3,141
9
1,755
20
3,292
10
1,883
21
3,444
11
2,014
22
3,597
Izoh. Ta’rif stavkasi miqdorini (lavozim maoshini) belgilash uchun ta’rif koeffitsentini
mehnatga haq to’lashning qonun hujjatlarida belgilangan eng kam miqdoriga ko’paytiriladi.
Razryadlar bo’yicha haq to’lash stavkalarini tabaqalashtirish Yagona Tarif Stavkasida
xodimlar bajaradigan ishlarning murakkabligi va ularning malakasi belgisi bo’yicha amalga
oshiriladi. Ish haqida boshqa omillarni - normal sharoitlardan chetga chiqqan mehnat shart-
sharoitlarini (mehnatning umumtarmoq shart-sharoitlari bundan mustasnodir), mehnatning
og’irligi, jiddiyligi, normani oshiruvchi aloxida mehnat natijalarini, xodimlarning ishchanlik va
shaxsiy hususiyatlarini va shu kabilarni xisobga olish ish haqini tashkil etishning boshqa
elementlari vositasida amalga oshiriladi. Ularga nisbatan mehnat normasi uchun haq to’lash
sifatidagi tarif stavkasi (maosh) butun ish haqini tashkil etishning asosi xisoblanadi.
Yagona tarif stavkasida qabul qilingan tarif koeffitsientlarining razryadga qarab ortib borishi
hususiyati mavjud bo’lib, bunda eng ko’p o’sish boshlangich razryadlar uchun, eng kam o’sish
yuqori razryadlar uchun nazarda tutilgan. Bu kam malakali xodimlarni, ya’ni malakali
mutaxassislar va raxbarlarga nisbatan kam ish haqi oladigan xodimlarni ijtimoiy himoya qilish
zarurati bilan izoxlanadi.
Ishchilarni tasniflash uchun setkaning dastlabki sakkizta razryadi mo’ljallangan. Bu xozirgi
vaqtda amal qilayotgan ishlar va ishchi kasblarining yagona tarif-malaka ma’lumotnomasi
bo’yicha tariflashtirish shartlariga mos keladi. Ayni vaqtda muhim va mashuliyatli ishlarda yoki
yanada muhimroq va mashuliyatliroq ishlarda band bo’lgan yuqori malakali ishchilarga haq
to’lashning 12-18-razryadlaridan kelib chiqib maoshlar belgilanishi mumkin. Qolgan xodimlar-
xizmatchilar, mutaxassislar, raxbarlarga 18-22-razryadlar bo’yicha tarif belgilanadi.
Tarif tizimining asosiy elementlariga, shuningdek, noqulay iqlimli mintaqalarda ishlaganlik
uchun mintaqaviy koeffitsientlar va ish staji uchun ish haqiga ustama haq to’lashlar kiradi.
Mintaqaviy koeffitsient korxona, tashkilotning qaerda joylashganligiga qarab ish haqini
ko’paytirishning normativ ko’rsatkichidan iboratdir. U qaysi ish haqiga tatbiq etiladigan bo’lsa,
o’sha bevosita ish haqiga belgilanadi.
Ish haqini mintaqaviy tartibga solishning asosiy vazifasi mamlakatning barcha iqtisodiy
mintaqalarida baravar mehnat uchun baravar real ish haqi to’lanishini ta’minlashdan iborat.
Buning uchun bir xil malaqadagi xodimlarning ish haqi iqtisodiy mintaqalar bo’yicha farqlanishi
lozim va bundan farqlar o’z-o’zidan emas, balki davlat tomonidan ongli va rejali ravishda
belgilanishi kerak.
Mintaqa iqtisodiy-jugrofiy o’rnini baholashda uning yirik iqtisodiy markazlarga nisbatan
o’rnini, xom ashyo, rekratsion imkoniyat manbalariga nisbatan o’rnini, mintaqaviy bozorlarga
nisbatan o’rnini xisobga olgan xolda tabaqalarga ajratiladi. O’zbekistonda umuman Toshkent
mintaqasi (Toshkent viloyat va Toshkent shaxri), Jizzax, Sirdaryo, Samarqand mintaqalari
qulayroq iqtisodiy-jugrofiy o’rinni egallaydi.
Agroiqlim omillari mintaqadagi qayta ishlash jarayonining barcha bosqichlariga faol ta’sir
qiladi. Ayniqsa, agrar sektorning yer bo’yicha ixtisoslashuvida mazkur omillar roli juda katta
bo’lib, bu hol o’z navbatida qishloq joylarda mehnat qilish uchun qulay yoki noqulay shart-
sharoitlar bilan bog’liqdir. Ana shu shart sharoitlardan kelib chiqgan holda Toshkent viloyatida
oziq-ovqat ekinlari yetishtirishga, Navoiy viloyatida chorvachilik mahsuloti tayyorlashga,
Surxondaryo viloyatida ingichka tolali paxta yetishtirishga ixtisoslashgan.
Ekstremal iqlim sharoitidagi mintaqalarda (Surxondaryo viloyati, Qoraqalpogiston
Respublikasi) mehnat qilish faoliyatining texnik-iqtisodiy ko’rsatkichlari mo’htadil iqlimli zonalar
(Fargona viloyati)dagiga nisbatan noqulayroqdir.
Ish haqini tashkil etishda tabiiy-resurs imkoniyati foydali qazilma boyliklar mavjudligi,
relefi, zilzilabardoshligi, yer-suv resursi kabilar ham muhim o’rin tutadi. Tabiiy omil ishlab
chiqarish jugrofiyasi va qishloq xo’jalik hamda kon qazish soha mahsulotini iste’mol qilishning
makoniy doirasini belgilab beradi. Tabiiy resurslarning o’rinlashuvi va ulardan foydalanuvchi
ishlab chiqarish korxonalarining joylashuvi tabiiy omil xududiy hususiyati hamda bozor
konhyunkturasiga va ish haqi koefitsientiga ta’sir qiladi. Tabiiy sharoit va resurslar boshqa
mintaqalardan sarmoya (jumladan, xorijiy sarmoya)ni mulkni xususiylashtirish ishida qatnashish
uchun qo’shimcha ravishda jalb qilishda yordam berishi yoki aksincha, mintaqa korxonalari va
aholisidagi naqd mablaglarning xo’jalik faoliyati yuritish uchun qulayroq boshqa xududlarga
ko’chib o’tishini ragbatlantirishi mumkin bo’ladi va bu ham shu xududda faoliyat ko’rsatadigan
xodimlar daromadiga ta’sir etadi.
Resurs imkoniyati darajasiga ko’ra mintaqalar orasida Buxoro, Navoiy, Toshkent va
Qashqadaryo viloyatlari ajralib turadi. Navoiy va Jizzax viloyatlarida esa ekin maydonlari va suv
resurslari ancha taqchildir.
Iqtisodiy saloxiyat xududda mavjud bo’lgan barcha resurslar majmuini ishga solgan
paytdagi mintaqa zahiralari hamda imkoniyatlari bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy isloxotlar jarayoni
va natijalariga iqtisodiy imkoniyatning asosiy tarkibiy qismlari: ishlab chiqarish, infratuzilma,
jumladan, bozor infratuzilmasi, ilmiy-texnik xodimlar, eksport, rekreatsion imkoniyatlar,
mintaqalararo va ichki mintaqaviy o’zaro hamkorlik imkoniyati kuchli ta’sir ko’rsatadi.
Iqtisodiy imkoniyat darajasini o’lchashda ham kompleks tahlil, ham ekspert baholash
uslublari qo’llanishi zarur. Mintaqalar tipologiyasi iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasini
baholashning muhim vositasidir. O’zbekiston mintqalapining iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot
darajasiga ko’ra mintaqalarni guruhlarga ajratish uslubi bu o’rinda muayyan qiziqish uygotadi:
I guruh ( yuqori daraja): Toshkent shaxri, Toshkent,
Samarqand, Fargona va Andijon viloyatlari;
II gurux ( o’rta daraja): Qoraqalpog’iston Respublikasi,
Qashqadaryo, Namangan va Navoiy viloyatlari;
III guruh ( quyi daraja): Buxoro, Surxondaryo, Xorazm,
Jizzax va Sirdaryo viloyatlari.
Mintaqaviy koeffitsientlar iste’mol buyumlari narxlaridagi farqni, tovarlarning byudjet
to’plamidagi farqni (u tabiiy iqlim sharoitidagi tafovutlarga bog’liq bo’lib, oziq-ovqat, kiyim-
bosh, yoqilgi va shu kabilarning o’ziga xos to’plamini nazarda tutadi); bevosita mehnat jarayonida
xodimga ta’sir ko’rsatuvchi va uning boshqa iqlim sharoitlaridagi xuddi shunday nisbatan
jismoniy zo’r berishini kuchaytirishni keltirib chiqaradigan iqlim sharoitlaridagi farqni xisobga
olishini nazarda tutadi.
Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlari deganda, xodimning mehnat xarajatlari va
natijalarini unga tegadigan ish haqi miqdori bilan qiyoslashning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlari
tushuniladi. Mehnatga haq to’lash shakllari muayyan vaqt mobaynida xodimning olgan ish haqi
uning mehnatidan olingan natijalarga bog’liqligini aniqlash usullari sifatida, mehnatga haq to’lash
tizimi esa ana shu bog’liqlikni amalga oshirish texnologiyasi sifatida belgilanadi.
Ish haqi tizimlarining hammasini mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy
ko’rsatkichdan foydalanilishiga qarab ikki katta guruhga bo’lish qabul qilingan. Bu guruhlarni ish
haqi shakllari deb ataladi. Agar mehnat natijalarining asosiy o’lchagichi sifatida tayyorlangan
mahsulot miqdoridan foydalanilsa, buni ish haqining ishbay shakli deyiladi; bordiyu ana shunday
o’lchagich sifatida ishlangan ish vaqtining miqdoridan foydalanilsa, bunda gap vaqtbay ish haqi
to’g’risida boradi.
Mehnatga haq to’lashning u yoki bu shaklini tanlash, odatda, ishlab chiqarish texnologiyasi
va uni tashkil etish xususiyatlariga, mahsulot sifatini ta’minlash, mehnatni tashkil etish shakllari
va ish kuchi bilan ta’minlashga bog’liqdir. Lekin bu barcha omillar mehnatga haq to’lash
shakllarini texnik shart-sharoitlar, ularni tatbiq etish sohalarini cheklash imkoniyatlari nuqtai
nazaridan belgilanadi. Mehnatga ishbay haq to’lash shaklidan foydalanish imkoni yo’q bo’lganda
vaqtbay haq to’lash shakli joriy etiladi. Haqiqatda mehnatga haq to’lashning har ikki shaklini
chegaralashning asosiy belgisi mehnat unumdorligini miqdoriy o’lchash imkoniyatidir, u tabiiy
shakldagi mahsulot hajmining ish vaqti sarflariga nisbati sifatida belgilanadi. Ishbay haq to’lash
asosida xuddi shunday imkoniyatlar mavjuddir, vaqtbay haq to’lashda eng yaxshi deganda,
natijalar va xarajatlarning qiymat o’lchagichlari bo’lgan mehnat samaradorligiga baho erish
haqidagina gap borishi mumkin.
Ishbay haq to’lash chog’ida mahsulot chiqarish normasi asosiy mehnat normasi bo’ladi. U
ham qonun bilan belgilangan ish vaqtining uzunligiga qarab hisoblanadi. Bunday normani
bajarganlik uchun xodim tarif stavkasi miqdorida haq oladi. Tarif stavkasi bajarilmaganida yoki
oshirib bajarilganida xodimga yozilgan haq tegishli surhatda undan past yoki yuqori bo’ladi.
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to’lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir
qatorda ko’pincha bir yoki bir necha qo’shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi.
Haq to’lashning majburiy tizimlarini joriy etishni ko’pincha ish beruvchining ishchi kuchini
avtoritar uslubda boshqarishga moyilligi emas, balki texnologiya jarayonining talablari yoki
korxona mahsulotini sotish bozoridagi juda qattiq raqobat taqozo etadi. Majburlovchi tizimlar
mehnat sarfi normalaridayoq hisobga olinadigan mehnatning ancha yuqori surhati bilan hamda
mehnat normalarini bajarganlik va oshirib bajarganlik uchun ancha yuqori haq to’lanishi bilan
ajralib turadi.
Haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari o’zining tashkiliy tuzilishi va ko’rsatkichlari
bo’yicha rag’batlantiruvchi tizimlarni eslatadi, lekin ularning asosiy vazifasi xodimning ish haqini
biron-bir ko’rsatkichga bog’liq qilib qo’yishdan iborat emas, balki xodimga kelishilgan
summaning korxonada amal qilayottan barcha haq to’lash shartlari (tarif stavkalari, narxlar,
qo’shimcha haq, ustama haq, mukofotlar va shu kabilar) orqali yozilishini ta’minlashdan iborat.
Haq to’lashning kafolatlovchi tizimlarining muhim jihatlari mehnat faoliyatini baholash uchun
belgilanadigan ko’rsatkichlarning konkret emasligidan yoki miqdoriy nomuayyanligidan, mehnat
sarfi normalarining pasaytirilganligidan, ko’rsatkichlarni hisobga olish bo’sh tashkil
etilganligidan, xodim bir qancha hollarda o’zi uchun belgilab qo’yilgan faoliyat ko’rsatkichlariga
ta’sir ko’rsata olmasligidan iboratdir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari ish beruvchining
manfaatlari korxona mulkdorining manfaatlaridan ajralib qolganida namoyon bo’ladi. hozirgi
iqtisodiy sharoitlarda ko’pgina korxonalar haq to’lashning kafolatlovchi tizimlarini saqlab qolish
u yoqda tursin, balki doimo «takomillashtirishga» ham majbur bo’lmoqdalar.
Rag’batlantiruvchi haq to’lash so’zining tor ma’nosi, umumiy haq to’lash tizimining
xodimni asosiy mehnat normasida nazarda tutilgan o’z majburiyatlari doirasini kengaytiradigan
yoki ulardan oshib ketadigan ko’rsatkichlarga erishishga undaydigan qismidir. Ana shu ma’noda
tushunilgan rag’batlantiruvchi haq to’lash hamma vaqt qo’shimcha haq bo’ladi.
Ish haqini asosiy (tarif) va qo’shimcha (rag’batlantiruvchi) qismlarga bo’lish muqarrar
ravishda ularning o’zaro nisbati masalasini o’ptara qo’yadi. Ish haqining ushbu tarkibiy qismlari
nomining mantiqi asosiy ish haqi o’z nomini oqlashi uchun kam deganda 50 foizdan ko’proqni,
rag’batlantiruvchi qismi esa tegishli suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini
ko’rsatadi.
Ish haqini tashkil etishning bozor andozasida birinchi o’rinda xodimning o’z mehnati
natijalaridan manfaatdor bo’lishi turadi. Bu hol korxona (ishlab chiqarish vositalari egasi) bilan
jamiyat (davlat) manfaatlari ish haqini tashkil etishga ta’sir ko’rsatmaydi degan ma’noni
anglatmaydi.
Mehnatga haq to’lash tizimlari xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko’rsatish nuktai
nazaridan ham oddiy, ham murakkab tizimlar bo’lishi mumkin. Haq to’lashning oddiy tizimlari
xodim mehnatiga haq to’lashning fakat uning mehnati natijalarini xisobga olishning asosiy
ko’rsatkichi bilan bog’liqligini belgilab beradi; ishbay tizimlar fakat tayyorlangan mahsulot
mikdori bilan, vaqtbay tizimlar fakat ishlangan vaqt mikdori bilan bog’liqlik ifodalaydi.
Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlarini ishlab chikishda bir vaqtning o’zida ikkita
vazifani xal qilishga to’gri keladi. Birinchidan, xar bir tizim xodimning kuch-gayratini ish
beruvchining tadbirkor, korxona egasining ishlab chiqarish natijalariga ega bo’lishiga: eng kam
xarajatlar bilan kerakli mikdordagi rakobatbardosh mahsulot ishlab chikarilishiga erishishini
ta’minlaydigan mehnat faoliyati ko’rsatkichlarini ko’lga kiritishiga yo’naltirishi lozim.
Ikkinchidan, haq to’lashning xar bir tizimi xodimga uning o’zida mavjud bo’lgan akliy va jismoniy
qobiliyatlarni ro’yobga chiqarish uchun imkoniyat yaratib berishi, ish jarayonida o’zini shaxs
sifatida to’liq namoyon qilishiga imkon tugdirishi lozim. Bu aytilganlarning hammasi mehnatga
haq to’lash tizimlarini ragbatlantiruvchi, kafolatlovchi va majbur qiluvchi tizimlarga bo’lish uchun
baza yaratadi.
Ragbatlantiruvchi tizim deb muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida yuqorida ko’rsatib
o’tilgan ikkita vazifani: ish beruvchiga zarur bo’lgan mehnat faoliyati natijalarini ko’lga kiritish
va xodimga shaxsiy manfaatdorlik asosida uning o’z-o’zini to’liq namoyon qilishi uchun shart-
sharoitlarni ta’minlash vazifalarini eng makbul darajada xal qilishni ta’minlaydigan mehnatga haq
to’lash tizimini xisoblash kerak. Ragbatlantiruvchi tizim xodimga uning ko’rsatkichlarni
yaxshilashda o’z ishtiroki darajasini tanlash imkonini beradi.
Majbur qiluvchi tizimda xodim ish beruvchini tomonidan ancha yuqori darajada belgilangan
ko’rsatkichlarga erishishga majbur etiladi va xech qanday “pasayish”ga yo’l ko’yilmaydi. Agar
bunday “pasayish” sodir etiladigan bo’lsa, xodim ish beruvchining talablariga javob bermaydigan
xodim sifatida karaladi.
Mehnatga haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari o’zining tashkiliy tuzilish va tavsiflariga
ko’ra ragbatlantiruvchi tizimlariga ancha yakindir, lekin ularning asosiy vazifasi xodimga
to’lanadigan ish haqini biron-bir ko’rsatkichlar bilan bog’liq kilib ko’ymasdan, balki unga aytilgan
mablag mikdorini korxonada amal kilayotgan haq to’lash shartlari tarif stavkalari, narxlar
belgilash, ko’shimcha haqlar, ustama haqlar to’lash, mukofotlar va shu kabilar berish bilan
ta’minlashdan iborat.
Ish haqini asosiy (tarif) va ko’shimcha (ragbatlantiruvchi) haqlarga bo’lish mukarrar
ravishda ularning nisbati qanday bo’lishi kerak degan masalani o’rtaga ko’yadi. Mantikan olganda,
asosiy ish haqi o’zining nomini oklashi uchun xech bo’lmaganda 50% dan ko’proqni tashkil etishi,
ragbatlantiruvi ish haqi esa tegishli ravishda 50%dan kamroq bo’lishi, ya’ni ragbatlantiruvchi
qismning (Kr) ulushi 100% va asosiy haq (Ax) o’rtasidagi farqka teng bo’lishi kerak:
| 