Islom karimov nomidagi toshkent davlat texnika universiteti «sanoat iqtisodiyoti va menejmenti: muammo va yechimlar»

142 
yoppasiga ishdan bo‘shatish tizimi mavjud emas, ayrim hollarda faqat oxirgi ishga olinganlar 
(malakasi past) ishdan bo‘shatiladi xolos. Bunday sharoitlarda kompaniya rahbariyati ularni ishdan 
bo‘shatmasdan malakasini oshirish va qayta o‘qitish orqali boshqa ishga jalb qiladilar. Umrbod band 
qilishning maqsadi personalni mehnatga qiziqtirib uzoq vaqt davomida mehnat qilishi va umrini 
kompaniya bilan bog‘latishdan iborat. Ishchi-xodimlarni bir kompaniyada uzoq vaqt davomida 
mehnat qilishi uchun ish beruvchi tomonidan: ishlagan stajiga qarab mehnatga haq to‘lash, 
mukofotlash, malakasini oshirib borish, turli ijtimoiy (oilaviy sharoitiga) g‘amxo‘rlik qilish kabi 
omillar bilan mehnatga qiziqtirishadi.
Kompaniyaga umrbod mehnatga yollanuvchi ishchi kuchini saralashda asosan kasb-hunar va 
oliy o‘quv yurtini tamomlagan yoshlar mehnatga jalb qilinadi, ular takror o‘qitiladi hamda malakasini 
oshirish tadbirlari amalga oshiriladi. Shu asosida kompaniya ehtiyojiga zarur bo‘lgan personalning 
bilim va malakaviy o‘sishi ta’minlanadi. Yaponiya kompaniyalarida mehnat faoliyatini olib borish 
amalda ruxsat etilgan yoshgacha ishlash mumkin (qoida bo‘yicha 60 yoshgacha). Bunday amaliy 
jarayonning yuzaga kelishida, avvalo kompaniyalar ichida mehnat resurslari harakati 
mavjudligidadir, bunda: ishchi-xodimlarning mansab lavozimlari oshib borishi, mehnat vazifasi yoki 
funksiyasining o‘zgarishi. 
Kompaniyalarda personal malakasini oshirish va mehnatga jalb qilish mexanizmining 
shakllantiruvchi qismi bo‘lib, mansab lavozimini oshirish va o‘zgartirish tizimi hisoblanadi. Bu tizim 
kompaniyada ma’lum bir ish joyida (lavozimda) 3-4 yildan buyon mehnat qilayotgan ishchilarni 
“gorizantal” va “vertikal” asosda lavozimini oshirish yoki mehnat vazifasini (ish joyini) 
o‘zgartirishdan iborat. Bu tizimni amalga oshirish kompaniyaga personal mehnatidan samarali 
foydalanish va maksimal naf olish imkonini beradi. Bunday tizimning avzalligi qo‘yidagidan iborat: 
kelgusida o‘z kompaniyasida bo‘ladigan jarayonlarni to‘liq bilgan ishchi-xodim yoki rahbar mehnat 
faoliyatida kam adashadi va noto‘g‘ri qarorlarni qabul qilishni oldini oladi; ishchi kuchini elastliligini 
ta’minlaydi, mas’uliyatlilik darajasi, mehnat malakasi va raqobatbardoshligini oshiradi. 
Kompaniya ichida ishchi-xodimlarini ish joylari va mansablarini o‘zgartirish reja asosida 
bajariladi. Bu o‘z o‘rnida personalni kompaniya ichida harakatchanligini ta’minlaydi. Ba’zi bir 
kompaniyalarda (“Mitsubishi”, “Panasonic Corporation”, “Sony Corporation”) individual mansab 
chegarasida harakatlanish qoidasi o‘rnatilgan (masalan, 14 yil davomida ish joyini uch martadan kam 
bo‘lmagan holda o‘zgartirish) va personalning mansab lavozimi hamda ish joyi o‘zgarishining 
umumiy soni normalashtirilgan. Bu tizimning personalda qo‘llanilishi mehnat faoliyati davomida 
obro‘ga, mehnat sifati va ijodiy faollikka erishganlarga nisbatan keng amalga oshiriladi. Personal 
xodimi qayerda ishlashidan qat’iy nazar, u o‘z mehnat vazifasini shunday bajarishi kerakki, boshqa 
ishga o‘tkazilganda ham undan halol va tashabbuskor ishchi ekanligi haqida yaxshi “nom” qolishi 
kerak degan g‘oyalar Yaponiya kompaniyalarida mavjud. 
Bunday natijaga avvalo, mehnat vazifasiga tayyorlash tizimi ta’sir ko‘rsatadi. Yaponiyadagi 
kompaniyalar kasb-hunar va oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilardan maxsus kasbiy tayyorgarlikni talab 
qilishmaydi, chunki ular o‘zlari bitiruvchilarni kompaniya manfaatlariga mos ravishda kasbiy mehnat 
vazifasiga tayyorlashadi. Mehnat vazifasiga tayyorlashdagi ta’lim funksiyalari boshlang‘ich (o‘quv 
yurti) ta’limidan keskin ajralib turadi va fundamental kasbga tayyorlashni ta’minlaydi. Shuning 
uchun ham kompaniyalar tomonidan bitiruvchilarni mehnatga jalb qilishda avvalo ularni o‘quv 
yurtida olgan bilimi, erishgan yutuqlari va qobiliyatlari bilan bir qatorda ularning o‘qishga 
chanqoqligi hamda moslashuvchanlik sifati inobatga olinadi. Bunday yondashuv Yevropa 
mamlakatlari va AQShda mehnatga jalb qilish amaliyotidan tamomila farq qiladi. 
Yaponiya kompaniyalarida personal mehnatidan samarali foydalanishning keyingi 
mexanizmi mehnatga haq to‘lash tizimidir. Yaponiyada mehnatga haq to‘lash tizimi va uning afzallik 
tomonlari qo‘yidagilardan iborat: 
1) mehnat stajiga qarab mehnatga haq to‘lash (mehnat stajining oshib borishi mehnat malakasi 
oshishiga olib keladi, bu o‘z navbatida – umrbod mehnatga yollanish, lavozim oshishi va o‘zgarishi, 
mehnat vazifasiga tayyorlash tizimlari ta’sirida sodir bo‘ladi); 

143 
2) xodimning “hayotiy yutuqlari” inobatga olinib haq to‘lash (o‘quv yurtini tugatish, uylanish 
(turmushga chiqish), farzand tug‘ilish, uy sotib olish, nabirali bo‘lish va boshqalar); 
3) ishchining mehnat natijasiga qarab haq to‘lash; 
4) kompaniya faoliyati natijalariga qarab haq to‘lash (chorak, yarim yillik, yillik faoliyat 
yakunlarini inobatga olish). 
Shu o‘rinda ta’kidlash lozimki, mehnat haqiga qo‘shimcha sifatida qo‘yidagilar kiradi: oyma-
oy rag‘batlantirish; mavsumiy qo‘shimcha to‘lovlar (bonuslar). Oyma-oy rag‘batlantirish doimiy va 
o‘zgaruvchan qismlardan tashkil topadi. Uning doimiy qismi o‘zgarmas miqdor ko‘rinishida, uning 
o‘lchami har yili ma’muriyat mustaqil yoki kasaba uyushmasi bilan kelishgan holda o‘zgarishi 
mumkin. U asosan oylik mehnat haqi va oyma-oy beriladigan qo‘shimcha to‘lovdan tashkil topadi. 
Oyma-oy beriladigan qo‘shimcha to‘lovlar miqdori o‘zgaruvchan hususiyatga ega. Qo‘shimcha 
to‘lovlar to‘rtta asosiy kategoriyaga bo‘linadi, ular: birinchidan, bajarilgan ish uchun qo‘shimcha 
to‘lov: malaka tajribasi uchun; ish qoldirmaganligi uchun; ikkinchidan, mehnat sharoiti uchun 
qo‘shimcha to‘lovlar: og‘ir va havfli ishlarni bajargani uchun; smenali tartib asosida yoki alohida 
ajralgan joyda ishlagani uchun; uchinchidan, javobgarlik yoki mas’uliyatlilik miqdoriga qarab 
qo‘shimcha to‘lov: mas’uliyatli lavozimi uchun; turtinchidan, hayot uchun havfli bo‘lgan ishlarni 
bajargani uchun qo‘shimcha to‘lov. Mehnat haqiga qo‘shimcha to‘lashning o‘zgaruvchan qismiga, 
ish vaqtidan tashqari ishlab bergani uchun rag‘batlantirish kiradi. 
Mehnatdan samarali foydalanishda mehnat va ishlab chiqarish intizomini mustahkamlanishi 
va tashkil etilishi hisoblanadi. Yaponiya kompaniyalarida ishlab chiqarish va mehnat intizomining 
yuqori darajada tashkil etilganligi mahsulot ishlab chiqarishda progressiv tashkiliy texnologiyalar 
tizimini qo‘llash imkonini beradi. Progressiv tashkiliy texnologiyalarga “O‘z vaqtida ta’minlash 
(Just-in-time)” va “Kanban (Kanban)” tizimlarini misol sifatida keltirish mumkin. 
“Kanban” tizimi. Konveyyer usulida mahsulot ishlab chiqarishda buyurtmachi tomonidan 
talab qilinadigan detall va materiallar miqdori, ularni aniq yetkazish vaqti ko‘rsatilgan maxsus 
talabnomaga asosan ombordan ta’minlanadi. “Kanban” tizimini “Toyota Motors”, “Yamaha Motor”, 
“Nissan”, “Kawasaki” va “Honda Motor” kompaniyalar faoliyatida keng qo‘llaniladi. “Kanban” 
tizimi avtomatlashtirishning yuqori darajasini, qattiq ishlab chiqarish intizomini ta’minlanishini, 
personal mehnatini to‘g‘ri tashkil qilishni talab kiladi. 
Germaniya kompaniyalarida personal xodimlarini boshqaruvda ishtirok etishligi uchun jalb 
qilish tizimi mavjud. Bu tizim personalni kompaniyaning boshqaruv nazorat kengashlarida ishtirok 
etish, “ishchi - rahbar” do‘stona munosabati, ishchilardan tashkil topgan ishlab chiqarish kengashini 
to‘zishni nazarda tutadi. Ushbu kengash doimiy asosda kamida 5 kishidan iborat va boshqaruv 
nazorat kengashida ovoz berish huquqiga ega bo‘lgan ishchilardan tashkil topadi.
Fikrimizcha kompaniyalarda personal mehnatini rag‘batlantirish katta e’tibor ajratiladi, bu o‘z 
o‘rnida mehnatga ta’sir qiluvchi omillar ta’siri va ko‘lamini oldindan bilish imkonini beradi. 
Personalni rag‘batlantirish ikkiga bo‘linadi: asosiy va qo‘shimcha. Asosiy rag‘batlantirish mehnatga 
haq to‘lash kiradi. Qo‘shimcha rag‘batlantirish ijtimoiy (ijara haqi, yordam puli, tibbiy ko‘rik va 
boshqalar) va kadrlarni boshqarishga (personalni tanlash, mehnatini baholash, malakasini oshirish va 
boshqalar) yo‘naltirilgan sarflar shular jumlasidandir. Mehnatga haq to‘lash yagona ta’rif stavkasiga 
asosan amalga oshiriladi, ushbu asosga muvofiq mehnatning aniq sharoitini hisobga olgan holda 
qo‘shimcha to‘lovlar amalga oshiriladi, jumladan, ta’til puli, ish o‘rinlari qisqarishi, ish tartibi (ish 
haftasida ish kuni davomiyligi, smenaligi, shanba va yakshanba kunlari ishlaganligi). Qo‘shimcha 
rag‘batlantirish moddiy va natural ko‘rinishda amalga oshiriladi. Masalan, “Volkswagen” konsernda 
ishchilar har yil 30 foizga arzonlashtirilgan avtomobil xarid qilish mumkin. Qoida bo‘yicha, bozor 
narxidan 20 foiz past narxda, 10 foizli qo‘shimcha chegirma esa ular uchun aniq qo‘shimcha 
rag‘batlantirish bo‘ladi. Mehnatni rag‘batlantirishning ushbu tizimi so‘nggi yillarda Germaniya 
sanoat korxonalarida mehnat samaradorligining sezilarli darajada oshishini ta’minladi.

Download 9,47 Mb.