|
Pedagogik kengashning asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi
|
| bet | 7/7 | | Sana | 28.04.2023 | | Hajmi | 31.83 Kb. | | #54521 |
Bog'liq 10-variyant 17 Мактаб паспорти 2023, Q.Muhammadiy referat, KOMPLEKS HADLI QATORLAR. TEYLOR QATORI.LORAN QATORI., OPERASION HISOB YORDAMIDA DIFFERENSIAL TENGLAMALAR VA TENGLAMALAR, Matritsalar, ular ustida bajariladigan arifmetik amallar. Matritsa turlari. Matritsa ditermenanti. Teskari matritsalarni topish usuli, 3-labaratoriya ishi, 5-6 ona tili va adabiyot fan yillik ish reja Kamalova Nodiraga, #3, 2-amaliy (3), 4-LABARATORIYA MO`, 2-amaliy mashg\'ulot , HARFLAR, Bekmetova Gulnoz, Texnologiya 7-sinf 2 yo\'nalishPedagogik kengashning asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:
- ta’lim tashkiloti pedagogik jamoasi faoliyatini yo’naltirish, tarbiyalanuvchilar egallashi lozim bo’lgan bilim, malaka va ko’nikmalarni rivojlantirish, “Maktabgacha yoshdagi bolalar rivojlanishiga qo’yiladigan Davlat talablari”ning bajarilishini ta’minlash;
- ta’lim-tarbiya jarayonini tashkil etish samaradorligini oshirishda maqbul shart-sharoitlar yaratishga doir qarorlar qabul qilish;
- pedagog xodimlarning nufuzi va metodik salohiyatini oshirish, ularning tashabbuskorligini qo’llab-quvvatlash va rivojlantirish bo’yicha maqsadli ishlarni tashkil etish;
- pedagogik jamoaning ta’lim-tarbiya yo’nalishidagi faoliyatini tahlil qilish va yakuniy xulosa berish;
- ilg’or pedagoglarning ish tajribalarini o’rganish, ommalashtirish, yosh pedagoglarga metodik yordam ko’rsatish ishlarini amalga oshirish yo’llarini belgilash;
- Ustoz-shogird an’analari, uzluksiz malaka oshirish borasida olingan hisobotlar yuzasidan xulosalar tayyorlash va ularning bajarilishini nazorat qilish;
- tarbiyalanuvchilarga umuminsoniy va milliy qadriyatlarga asoslangan ma’naviy-axloqiy qadriyatlarni singdirish, bola shaxsini shakllantirishda ta’lim jarayoniga zamonaviy pedagogik texnologiyalarni tatbiq etish;
- tarbiyalanuvlarni jismoniy, intellektual va ma’naviy jihatdan barkamol, vatanparvar va yurtparvar shaxs sifatida tarbiyalash yuzasidan takliflar berish
3.Maktabgacha ta’lim tashkiloti metodisti va uni pedagogik jarayonlarni tashkil etishdagi o`rni.
Uslubchining liderlik va rahbarlik xususiyatlari Uslubchi jamoani boshqarishda, avvalo, o’zi shaxsiy namuna ko’rsatishi lozim. Umuman olganda, ba’zan adabiyotda «lider» so’zini «yetakchi» atamasi bilan almashtirish xollari ko’p uchraydi, O’ylashimizcha, «yetakchi» atamasi «lider»ga xos o’lgan psixologik xususiyatlarni to’liq, ifodalay olmaydi. «yetakchi» so’zi odatda guruhga munosabat sifatida, uning a’zolariga ta’sir o’tkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan qo‘llanadi. yetakchilik guruh tarkibini, undagi munosabatlar tizimini tahlil etish orqali aniqlanadigan shaxs holatidir. Lekin liderga xos bo’lgan fazilatlarni ifodalovchi yana talay jihatlar ham borki, ularni munosabatlar tizimi doirasidagina tahlil etish mumkin emas. Nazarimizda, «yetakchi» so’zi shaxsning guruhni yetaklashga, boshchilik qilishga bo‘lgan ishtiyoqi mavjudligi “peshqadam” iborasi esa ma’lum fazilat ortidan guruhining ergashishidan kelib chiqadi. Liderning bu xususiyati uning hissiy jozibadorligida, o’zgalarni o’ziga jalb etish fazilatida namoyon bo’ladi. Shunday qilib, «lider» so’zini faqat «yetakchi» atamasi bilan bir xillashtirganlik jihatlari bor. Ushbu mulohazadan kelib chiqqan holda qo’llanma matnida «lider» so’zidan foydalanishni maqsadga muvofiq, bundan tashqari, «lider» so’zi zamiridagi ma’noni anglab olish o’zbek kitobxoni uchun qiyinchilik tug’dirmaydi. Liderlik va rahbarlik. Bunday mavq’e rasmiylikka kiritilishi mumkin. Rasmiy xodim guruhda muayyan yoki norasmiy tarzda o’z mavqe xodimning mansab pog’onasidagi o’rni va uning lavozimidan kelib chiqadigan vakolatlari bilan ifodalanadi. Har qanday xodim o’z hamkasblari bilan o’zaro munosabatda bo’lar ekan, turli omillar ta’sirida bu munosabatlar hissiy tus ola boshlaydi. Hissiyotga asoslangan munosabatlar ikki yoqlama yoqtirish (simpatiya) shakllanadi va namoyon bo’ladi, ular o’zining ma’lum yoqtirmaslik (antipatiya) tarzida bo‘ladi. Shunday xodimlar ham bor hislatlari bilan jamoaning ko‘pchilik a’zolarida simpatiya uyg’ota oladi va guruhning norasmiy tizimida yuqori mavqeni egallaydi. Psixologik talqin bo‘yicha jamoaning rasmiy tizimida yuqori mavqeni egallagan xodim rahbar bo‘lib hisoblansa, norasmiy tizimda bunday shaxs lider sifatida e’tirof etiladi. Liderlik holati, odatda, guruhning norasmiy munosabatlar tizimida namoyon bo’ladi. Biron-bir shaxsning lider darajasida tan olinishi unga nisbatan hissiy yaqinlikni, faoliyati bilan bog‘lik, bo‘lgan qator fazilatlarining yuqori baholanishini va ushbu shaxsning guruh manfaatlariga befarq, emasligini anglatadi. Lider guruhning barcha a’zolari tomonidan tan olingan shaxs. Liderning qadriyatlar tizimidagi asosiy xususiyati - guruh manfaatlarini har narsadan ustun qo‘yishi, guruh oldiga qo’yilgan vazifani yechishga sidqidildan kirishishi va bu jarayonga jamoa a’zolarini safarbar eta olishidir. Mehnat jamoasidagi lider, avvalambor, o’zining ishchanlik xususiyatlari bilan ajralib turadi. Chunki, u aynan mehnat faoliyati tufayli bosh1qalardan ajralib, yaqqol ko‘zga tashlanadi. Bundan tashqari, lider guruh manfaatini himoya etar ekan, kezi kelganda, rasmiy munosabatlar tizimiga va rasmiy doiralar manfaatlariga qarshi chiqa oladi. Oqibatda, jamoada rasmiy rahbar va norasmiy lider o‘rtasida ziddiyat paydo bo’lishi mumkin. Korxona manfaatidan kelib chiqsak, jamoadagi rasmiy rahbar va ko‘pchilik tomonidan e’tirof etilgan norasmiy lider bir shaxs timsolida namoyon bo’lishi eng maqbul holdir. Zamonaviy psixologiya fani sohasida qo‘lga kiritilgan yutuqlarga tayanib, liderga xos fazilatlar tabiati va unga erishish yo’l-yo’riqlari haqida yetarlicha ma’lumot olish imkoniyati bor. Shu munosabat bilan, liderga xos bo‘lgan xususiyatlarni uch toifaga ajratish mumkin:
1) jamoa manfaatlariga yo’nalganlik;
2) yuksak kasbiy mahorat, har qanday muammoli vaziyatda mas’uliyatni o‘z zimmasiga olish va ishni oxirigacha hal etishda tashabbuskor bo‘lish;
3) emotsional-hissiy jalb etuvchanlik xususiyatlari.
Yuqorida sanab o‘tilgan xususiyatlar muayyan ketma-ketlikda keltirilishi ham o‘z mantig‘iga ega. Tadqiqotlarda aniqlanishicha, hissiy jalb etuvchanlik lider shaxsda yaqqol ko‘zga tashlanishi shart emas ekan.
Shaxsda bu ko‘rsatkichning o‘rta darajada namoyon bo‘lishi, uni lider sifatida tan olinishi uchun yetarlidir. Lekin insonga xos hissiy jozibadorlik ko’rsatkichining pastligi ish jarayonidagi o‘zaro munosabatlarga salbiy ta’sir etishi mumkin. Rahbarning muloqot sirlarini mukammal egallash orqali atrofdagilarda o‘zi haqida ijobiy taassurot uyg’ota olishi ushbu ko’rsatkichni oshirish imkonini beradigan asosiy vositadir. Rahbarlik tayinlanadigan lavozim bo’lsa, liderlik hamfikrlar tomonidan ko‘tarilgan shaxs mavqeidir. Agar rahbar va lider o’rtasidagi farqqa e’tibor beradigan bo‘lsak, qator jihatlarni sanab o’tish mumkin. Masalan, rahbar xodimlarni boshqarsa, lider hamfikr tarafdorlariga tayanadi; rahbar tayinlansa, lider jamoa a’zolari orasidan ajralib chiqadi; rahbar hokimiyatiga suyanib faoliyat yuritsa, lider obro’siga tayanadi. Rahbar o‘z majburiyati bo‘yicha tashkilot manfaatini birinchi o‘ringa qo‘yadi va unga xos rasmiy tus kasb etadi, jamoa oldida esa liderga nisbatan bir muncha «zaif» holatga tushib qolishi mumkin. Hayotda shunday jamoalar ham uchraydiki, ularda rasmiy rahbar va lider alohida-alohida shaxslar timsolida namoyon bo’ladi. Bunday jamoa hayotidagi ko’pgina vaziyatlarda guruh a’zolari rahbardan ko’ra norasmiy lider tomonida bo‘lish ehtimoli kuzatiladi. Jamoadagi rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati doimo qiyin masalalar sirasiga kiradi. Bunday vaziyatda, odatda, ko‘pchilik rahbarlar liderni siqib chiqarishga, undan qutulishga intilishi kuzatilsa, oqilona fikrlaydigan boshqa rahbar liderning imkoniyatidan foydalanishga, uning salohiyatini guruh maqsadlariga tezroq, erishish yo‘liga safarbar etadi. Rahbarning lider bilan o‘zaro til topishi, hamfikr bo‘la olishi, shak-shubhasiz, bo‘lajak muvaffaqqiyatlar garovidir. Buning uchun rahbardan ham topqirlik, sabr-toqat va o‘z shaxsiy manfaatidan ustun tura olish qobiliyati namoyon bo‘lishi talab etiladi. Rasmiy rahbar va guruh lideri boshqa-boshqa shaxslar bo‘lsa, ular o‘rtasidagi kelishmovchilik ko‘pgina xodimlar tomonidan ijtimoiy adolatning buzilishi sifatida talqin etiladi.
Xulosa
Lider bilan munosabatni rivojlantirish esa, aksincha, guruhdagi kuchlarni tan olish, oqdillik yo’lini tanlash, deb baholanadi. Rahbar sezgir shaxs sifatida nafaqat liderga, balki bunday xislatga ega bo‘lgan har bir guruh a’zosiga alohida diqqat-e’tibor qaratishi lozim. Zero, lider bilan hamkorlik aloqalarini rivojlantirish orqali guruhning boshqa a’zolari bilan o‘zaro foydali munosabatlarni shakllantirish imkoniyati ko’riladi. Shu ma’noda, guruhda norasmiy liderning mavjudligi rasmiy rahbar uchun guruh a’zolari bilan iliq munosabatlarni yo’lga qo‘yishda o‘ziga xos ko‘prik sifatida xizmat qiladi. Lekin hayotda hamma narsa ham bir tekis, silliq, kechavermaydi, chunonchi, ayrim hollarda rasmiy rahbar bilan norasmiy lider manfaatlari o‘rtasida ziddiyatning vujudga kelishi, rahbarning iltifotli qadamiga qaramay, norasmiy liderning qaysarligi, murosasizligi bilan izohlanadi. Bu esa jamoadagi ishlab chiqarish jarayonlari va mehnat intizomiga salbiy ta’sir etishi, eng achinarlisi, ma’naviy-ruhiy muhitning izdan chiqishiga olib kelishi mumkin. Liderga xos bo’lgan fazilatlarni shakllantirish bo’yicha psixologiya fanida qo’lga kiritilgan nazariy va amaliy xulosalar asosida mahsus asturlar yaratilib, ular interfaol ta’lim uslubiga asoslangan amaliy mashg’ulotlarda o‘z aksini topadi. Shaxsning liderlik imkoniyatlarini rivojlantirishning zamonaviy yondashuvlaridan biri - insonga in’om etilgan qobiliyatga suyanish va uni ro’yobga chiqarishni taqozo etadi. Bunday yondashuv «situativ liderlik» deb atalib, unda lider sifatida tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yo’lida vujudga kelgan muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatlarini namoyon eta olishi tushuniladi. Shaxsning liderlik imkoniyatini namoyon etuvchi yana bir muhim jihat - uning jamoa talab-ehtiyojlarini teran anglashi va shunga tayangan holda faoliyat yurita olishidir. Turli mehnat jamoalari o’z mas’uliyat darajasidan kelib chiqqan holda turlicha istaklarni namoyon etadi, hatto ba’zida jamiyat manfaatiga to‘la mos kelmaslik hollari ham kuzatiladi. Bunday jamoalarda esa tabiiy ravishda destruktiv, ya’ni ijtimoiy va axloqiy me’yorlarga zid faoliyat yuritadigan liderlar ajralib chiqishi va ular guruhning yashirin mayllarini namoyon etuvchi o‘ziga xos kuchga aylanishi mumkin.
Foydalanilgan adabiyotlar
Sh.Shodmonova. Maktabgacha ta’lim pedagogikasi.Fan va texnologiya.-T:,2008 y.
F.Qodirova, N. Qayumova Maktabgacha pedagogika. Darslik. Toshkent. Tafakkur nashriyoti. 2019
Karimova V.M. “Oila pedagogikasi”. Darslik-T.: Fan va etxnologiya, 2008-y
Shoumarov G.B. tahriri ostida. “Oila pedagogikasi”. T.: Sharq. 2009-y.
|
| |
