2.Mehnat unumdorligi shakllanishi va ulardan foydalanish
Iqtisodiyotni bozor iqtisodiyoti tamoyillari asosida olib borayotgan
mamlakatlarda ishlab chiqarishni rivojlantirish tajribasining ko’rsatishicha, bir xil
mahsulot ishlab chiqaradigan korxonalarni birlashtirish, ya’ni ishlab chiqarishni
gorizontal holatda bir joyga to’plash bilan bir qatorda ishlab chiqarishni vertikal
holatda bir joyga to’plash, ya’ni kombinatlar tarzida, korxonalarni birlashtirish yo’li
bilan tashkil etish sodir bo’ladigan bo’lsa, bunda xom ashyoni qayta ishlashning
izchil bosqichlari yoki ijtimoiy mehnat taqsimotining turli shakllari bilan bog’liq
bo’lgan ishlab chiqarishning ixtisoslashuvi ro’y beradi. O’zbekiston Respublikasi
Prezidenti Shavkat Mirziyoyevning mamlakatimizni 2016 yilda ijtimoiy-iqtisodiy
rivojlantirishning asosiy yakunlari va 2017 yilga mo’ljallangan iqtisodiy dasturning
eng muhim ustuvor yo’nalishlariga bag’ishlangan Vazirlar Mahkamasining
kengaytirilgan majlisidagi ma’ruzasida ta’kidlaganidek “2016 yilda yalpi ichki
mahsulot 7,8 foiz, sanoat mahsulotlari ishlab chiqarish hajmi 6,6 foiz, qishloq
xo’jaligi mahsulotlari qariyb 6,6 foiz, qurilish-montaj ishlari hajmi salkam 12,5
foizga oshdi.Yillik byudjet yalpi ichki mahsulotga nisbatan 0,1 foiz profisit bilan
bajarildi. Inflyasiya darajasi 5,7 foizni tashkil qildi, ya’ni prognoz ko’rsatkichlari
doirasida bo’ldi. Ijobiy tarkibiy o’zgartirishlar va iqtisodiyotning yuqori o’sish
sur’atlari tufayli aholining real daromadlari 11 foizga oshdi. Byudjet tashkilotlari
xodimlarining ish haqi 15 foizga, pensiya va ijtimoiy nafaqalar – 12,1 foizga, aholi
jon boshiga real daromadlar – 11 foizga o’sdi, 726 ming nafarga yaqin aholining,
shu jumladan, 438,5 ming kollej bitiruvchisining bandligi ta’minlandi9 . Shunga
17
ko’ra, mamlakatimizda mehnat unumdorligini samarali shakllantirish va ulardan
foydalanish samaradorligini oshirish zarurati dolzarb bo’lib, mazkur vazifani amalga
oshirishda mehnat unumdorligi asosiy omil bo’lib hisoblanadi.
"Mehnat unumdorligining shakllanishi" tushunchasi ancha vaqtlardan buyon
iqtisodiy adabiyotlarda va statistik amaliyotda qaror topgan bo’lib, o’ziga xos tor
kasbiy atama sifatida ishlatilib kelinadi. Bu tushunchaning nimadan iborat ekanligi
haqida umumiy tarzda qabul qilingan, munozara talab qilmaydigan tasavvur yo’q.
Biz esa "mehnat unumdorligini shakllantirish" deganda mehnat
unumdorligining doimiy ravishda yangilanib turishi tushuniladi, deb hisoblaymiz.
Mehnat unumdorligi qanday shakllanishini aniqlash uchun biz birinchidan,
mehnat unumdorligini uchta yirik yosh guruhlari bo’yicha – mehnatga layoqatli
kishilar, mehnatga layoqatli kishilardan yoshroq va mehnatga layoqatli yoshdan
kattaroq kishilarni, ikkinchidan, har bir guruh aholi soniga, uning o’zgarishiga ta’sir
qiluvchi omillarni, uchinchidan, mehnat unumdorligi va aholining tabiiy va mexanik
o’zgarishdagi umumiy va o’ziga xos tomonlarni ko’rib chiqishimiz lozim.
“Hamma narsani kadrlar hal qiladi” qoidasi iqtisodiy islohotlar amalga
oshirilayotgan hozirgi kunlarda ham o’z dolzarbligini yo’qotgani yo’q. Prezident
I.Karimov aytganidek: “Bugungi kunda biz oldimizga qanday vazifalarni
qo’ymaylik, bizning oldimizda qanday muammolar mavjud bo’lmasin, ularning
barchasi pirovardida kadrlar va faqat kadrlarga borib taqaladi.”
Zamonaviy
korxonalar
faoliyatida
mehnat qurollari
va
mehnat
predmetlaridan tashqari kadrlar ham katta ahamiyatiga ega. Aynan kadrlar ishlab
chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar
hamda ishlab chiqarish vositalarini foydalanishga kiritadilar. Kadrlarning kasbiy
malakasi qanchalik yuqori bo’lsa, korxonalarning iqtisodiy va ishlab chiqarish
ko’rsatkichlari shunchalik yaxshi bo’ladi.
Korxonaning “mehnat unumdorligi”, “kadrlar”, “personal” tushunchalarini,
garchi ular o’rtasida ma’joziy ma’noda aytganda “xitoy devori” yo’q bo’lsa va ular
18
kadrlar salohiyatini shakllantirish va ulardan foydalanishda bir xilda qo’llansada,
bir-biridan farqlash lozim.
Salohiyat (potensial) tushunchasining o’zi lotin tilidan olingan bo’lib
(potentia), imkoniyat, kuch-quvvat, yashirish imkoniyat ma’nosini anglatadi. Lug’at
va qo’llanmalarda u mavjud va harakatga keltirilishi, ma’lum bir maqsadlarga
erishish uchun foydalanish mumkin bo’lgan vosita, zahira, manba deb ko’rsatilgan.
Kadrlar salohiyati - mehnat unumdorligining umumiy soni va jinsi, yoshi,
ma’lumoti, kasbiy ko’nikmalari, korxonaning u yoki bu bo’g’inlarida va
jamoatchilik ishlab chiqarishida qatnashishi bilan ifodalanuvchi mehnat
unumdorligi yoki imkoniyatlarini ifodalaydi. Kadrlar salohiyati jamiyat mehnat
salohiyatining tarkibiy qismidir.
Kadrlar korxonada mehnat bilan band bo’lgan hamda korxona shaxsiy
tarkibiga kiruvchi turli kasbiy
malakaviy guruhlardagi xodimlar majmuasidir.
Korxonaning mehnat unumdorligi uning ishchi kuchini tavsiflaydi. Korxona
personali doimiy va yollanib ishlovchi, malakali va malakasiz barcha xodimlardan
iborat bo’lgan shaxsiy tarkibni izohlaydi.
Mehnat potensiali mikdor ko’rsatkichlarining shakllanishini chizma
ko’rinishida quyidagicha ifodalash mumkin (1.3.1-rasm).Miqdoriy ko’rsatkichning
tub o’zagi, ya’ni yadrosini inson tashkil etib, shaxsiy insoniy omillarning o’zaro
uyg’undigi natijasida mehnat potensiali vujudga keladi.
19
Korxonalarda ishchi kuchi va umuman kadrlar salohiyatidan samarali
foydalanishga quyidagi omillar ta’sir ko’rsatadi: xodimlarning moddiy
manfaatdorligi, atrof-muhit, aqliy, jismoniy va asablar kuchlanishi, boshqarish
usullari va hokazolar. Ayniqsa mehnat uchun ijtimoiy sharoitlar yaratish muhim
ahamiyat kasb etadi.
Korxona personali yoki kadrlar tarkibi va uning o’zgarishi ma’lum bir sifat,
miqdor va tuzilmaviy tavsiflarga ega bo’lib, ulardan faoliyatni rejalashtirish va
hisobga olishda foydalaniladi.
Korxona faoliyatini rejalashtirish va tahlil qilishda, ayniqsa, mehnat
unumdorligi, o’rtacha ish haqi, kadrlar aylanishi va oqimini hisoblashda o’rtacha
ro’yxat soni ko’rsatkichi qo’llaniadi. Bu ko’rsatkich yil yoki chorak uchun korxona
faoliyat ko’rsatgan barcha oylar uchun ishchilarning o’rtacha ro’yxatdagi sonini
qo’shish va hosil bo’lgan yig’indisini mos ravishda 3 (12) ga bo’lish yo’li bilan
aniqlanadi. Bu ko’rsatkichni to’g’ri aniqlash uchun xodimlarni ishga qabul qilish,
boshqa ishga o’tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilishni inobatga olgan holda
har kuni hisobga olib borishni yo’lga qo’yish zarur.
Kasb
faoliyatning maxsus va tor ko’rinishdagi turi bo’lib, mutaxassislik kabi
nazariy bilim va amaliy ko’nikmalarni talab qilsada, mutaxssislikdan farqli ravishda
ishlab chiqarishning o’ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib qo’shimcha
ko’nikmalarni ham talab qiladi.
Kadrlar salohiyatining yuqorida sanab o’tilgan va boshqa tushuncha va
ko’rsatkichlari korxona personalining miqdoriy, sifat va tuzilmaviy holatlari haqida
va ularni personalni va umuman ishlab chiqarishni boshqarish, jumladan, korxona
mehnat unumdorligi samaradorligini oshirish bo’yicha chora-tadbirlarni ishlab
chiqish, tahlil qilish va rejalashtirish maqsadlari uchun o’zgartirishlar kiritish
yo’nalishlari haqida ma’lumot beradi.
Korxonalarning kadrlar siyosatini, garchi yagona javobgar shaxs sifatida
ishlab chiqarish va xo’jalik faoliyatining barcha jabhalari, jumladan, kadrlarni
tanlash va joylashtirishda asosiy javobgarlikni korxona derektori o’z bo’yniga 34
20
olsada, faqatgina uning o’zi amalga oshirmaydi. Bunda direktordan tashqari bo’lim
va xizmat boshliqlari, kadrlar bo’limi, iqtisodiy va ishlab chiqarish bo’limi, mehnat
va haq to’lash bo’limi, texnik bo’lim va boshqalar ham ishtirok etadi. Korxonada
kadrlar siyosati sog’lom va mehnat qobiliyatiga ega bo’lgan jamoani shakllantirish,
kadrlarning jinsi va yoshiga ko’ra tarkibi va malakasi hamda ularning ishlab
chiqarishda to’g’ri joylashtirilishini hisobga olishdan tashqari, ishlab chiqarish va
mehnat sharoitlarining o’zgarib borishiga o’z vaqtida e’tibor qaratishi, fan va
texnikaning yangi, ilg’or yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy qilish, xodimlarning
mehnat unumdorligini oshirishni rag’batlantirishi lozim. Boshqacha qilib aytganda,
kadrlar siyosati birinchi o’rinda, insonning ishlab chiqarish va turmushdagi yangi
axloqini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va yuqori mehnat unumdorligiga
mafaatdorligini rivojlantirishi lozim.
3.
|
