Ish haqi shakllari va
tizimlari
Ishbay ish haqi
Vaqtbay ish haqi
Oddiy ishbay
Oddiy vaqtbay
Ishbay-mukofotlash
Vaqtbay mukofotlash
Bilvosita ishbay
Soatbay
Akkordli
Kunbay
Ishbay-progressiv
Haftabay
Oybay
Individual
Jamoali
5.1-rasm. Korxonada ish haqi shakllari va tizimlari
Тarif setkalari
mehnatga haq to’lashdagi mutanosibliklarni malaka darajasini
hisobga olgan holda, belgilash uchun xizmat qiladi. U tarif razryadlari va ularga mos
keluvchi tarif koeffitsiyentlari yig’indisini ifodalaydi. Тarif koeffitsiyentining eng
past razryadi birga teng deb olinadi. Undan keyingi tarif razryadlari mos keluvchi
tarif stavkalari birinchi razryadli tarif stavkasidan necha marta katta bo’lishini
ko’rsatadi.
Kadrlar, mehnat unumdorligi va ish haqi o’zaro chambarchas bog’liq bo’lgan
tushunchalar hisoblanadi. Har bir korxonada mehnat va ish haqi bo’yicha reja
tuzilib, uning maqsadlari ishchi kuchidan foydalanishni yaxshilash zahiralarini
topish va bu asosda mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan bo’lishi lozim. Bu
rejalarga ko’ra mehnat unumdorligining o’sish sur’ati o’rtacha ish haqi suratlaridan
tezroq o’sishi lozim.
95
5.4. Korxonada imtiyozlar tizimini boshqarish
Zamonaviy tashkilotlar an'anaviy ish haqi tizimining asosini tashkil qiladigan
oylik ish haqiga qo‘shimcha tarzda o‘z xodimlariga bir qancha imtiyozlar beradilar.
Ular xodimlarning moddiy sharoitlarini yaxshilashga, yashash darajalarini
ko‘tarishga yordam beradi. Tashkilotlar, tarmoqlar, davlatlar va boshqa omillarga
qarab imtiyozlar ishchining yalpi daromadining 50% va undan yuqori qismini
tashkil qilishi mumkin. Imtiyozlarga ish haqiga qo‘shimcha tarzda beriladigan har
xil xizmat turlari yoki qo‘shimcha mablag‘ berishlar kiradi: moddiy yordam;
qo‘shimcha ta'til; bepul ovqatlanish; hayotni sug‘urta qilish; tibbiy sug‘urta qilish;
kompaniya avtomashinasidan foydalanish; sanatoriyalarga yo‘llanma berish va
boshqalar. «Vertikal» qurilish kompaniyasi o‘z xodimlariga quyidagi imtiyozlarni
beradi: ovqatlanish uchun pul (masalan: kuniga 25000 so‘m); yilda ikki komplekt
maxsus ish kiyimi; to‘y munosabati bilan o‘rtacha ish haqi miqdorida moddiy
yordam; dam olishga tekin yo‘llanma.
Har bir tashkilot imtiyozlar tizimini rejalashda quyidagi omillarni hisobga
olishi kerak:
1. Davlat va mahalliy qonunchilik. Qonunda ko‘rsatilgan imtiyozlarni
tashkilotlar, albatta, o‘z xodimlariga berishlari shart. Rahbarlarning bu masalada
vazifalari, imtiyozlarni eng kam harajatlar bilan berish yo‘llarini topish;
2. Mehnat bozori. Tashkilot o‘z xodimlariga mehnat bozorida o‘rnatilgan
standart imtiyozlarni berishi kerak, shu holatdagina u ish taklif qiladiganlar bilan
raqobatlashadi. Amerika Qo‘shma shtatlarida quyidagi imtiyozlar to‘plami
«standart» hisoblanadi:
- tibbiy sug‘urta qilish;
- hayotni sug‘urta qilish;
- nafaqa rejasi;
- bir yilda eng kamida bir hafta ta'til.
Bunday imtiyozlarni taklif qila olmaydigan kompaniyalar yaxshi malakali
mutaxassislarni jalb qila olmaydilar. O‘z navbatida Fransiyada davlat ijtimoiy
sug‘urta tizimi rivojlangan bo‘lib, ba'zi kompaniyalargina o‘z xodimlariga
96
qo‘shimcha sug‘urta beradi, bu yerda ovqatlanishga mablag‘ ajratish juda
rivojlangan. Sobiq ittifoqda ma'lum kasb sohasidagi ishchilar uchun standart
imtiyozlar to‘plami belgilangan: sanatoriya va dam olish uylariga tekin
yo‘llanmalar; uy joy bilan ta'minlash (to‘g‘ri, uzoq muddatda); imtiyozli
ovqatlanish. Hozir tashkilotlar ishchilarni ishga jalb etish imtiyozlarini berishlari
shart emas;
3. Soliq tartibi. Tashkilotlar soliq solishning maxsus tomonlaridan samarali
foydalanib, ishchi kuchlariga bo‘ladigan harajatlarini optimallashga erishishlari
mumkin. Daromad solig‘idan olinadigan stavkalar yuqori bo‘lgan davlatlarda
kompaniyalar malakali jamoani o‘ziga jalb qilish maqsadida quyidagi imtiyozlardan
keng foydalanadilar: avtomobil berish; haqi to‘lanadigan ta'til; subsidiya bilan
ta'minlanadigan uy-joy berish va boshqalar.
4. Madaniy an'analar va maxsus tomonlar. Tashkilotlar tomonidan yaratilgan
imtiyozlar tizimi yuqoridagi omillar ta'sirida o‘zgarishi mumkin. Davlatlarning va
ularda madaniy darajaning turlicha bo‘lishidan qat'iy nazar, imtiyozlar berilishining
evolyutsiyasi (rivojlanishi) bir-biriga o‘xshash oqimda bo‘lib, tashkilotlar oddiy va
yakka imtiyozlar berishdan boshqarish uchun ko‘p resurslar talab qiladigan
murakkab tizimga o‘tib bordilar. Bu oqim keyingi yillarda rivojlanib borayapti.
Ko‘p davlatlarda xukumat jamiyatning hamma a'zolariga bir tekisda markazlashgan
imtiyozlar berishdan bosh tortmoqda. Boshqacha qilib aytganda, davlat bilan
xususiy sektor orasida ijtimoiy imtiyozlarni boshqarish vazifalarini qayta taqsimlash
ro‘y bermoqda.
Quyida
zamonaviy
tashkilotlarning
o‘z
xodimlarga
berayotgan
imtiyozlarining asosiy turlari qisqacha ko‘riladi.
Ish va bo‘sh vaqtning tartibi. Yollangan ishchilarning harakati bilan erishilgan
birinchi imtiyoz - ish kuni davomiyligiga chegara qo‘yish hisoblanadi va bu
Angliyada XVII asrda qonun bilan belgilangan. Hozir hamma davlatlarda ish
kunining davomiyligi, bir yildagi ish kunlarining soni, dam olish va bayram kunlari
va boshqa shularga o‘xshash kunlar qonun bilan belgilab qo‘yilgan. Lekin
tashkilotlarni ish vaqtining tartibi sohasida ijod qilish uchun katta imkoniyatlari bor.
97
Bu - ish vaqtidan unumli foydalanish va optimallashtirishga, xodimlarning mehnat
qilish sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgandir.
«Moslashuvchan ish vaqti» konsepsiyasi shunday tashkilotlarda keng
qo‘llanila boshladiki, ularda olimlar, muxandislar, ma'muriyat jamoasi, klerklar
(chet ellarda notarius, sudyalik idoralarida ishlovchi kichik xizmatchilar)
mehnatidan foydalanadilar. Bu konsepsiyaning mazmuni shundan iboratki, xodim
bir oy yoki hafta davomida ma'lum soatlar sonini ishlab berish lozim va mustaqil
ravishda ishlash jadvalini tanlaydi (ish boshlanishi va tugashi, kunlar bo‘yicha
taqsimlanishi). Bunday tizim xodimlarga katta imkoniyat beradi: oilaviy hayot va
ishlashni qo‘shib olib borish, shaxsiy xususiyatlarini va qiziqishlarini hisobga olish
va shunga o‘xshashlar. Ko‘p millatli kompaniyaning shtab kvartirasida ish vaqtini
tashkil qilishning yangi tizimi amalga oshiriladi. Bunga asosan, har bir xodim uchun
malum soatlarda ishda bo‘lish vaqtlari belgilanadi (ko‘plari uchun 11 dan 16 gacha)
va boshqa qolgan ish vaqtidan qanday foydalanishni o‘zlari ixtiyorlariga
topshiriladi. Bu tizim ishga tushgandan keiyn 6 oylik natija tahlil qilinadi. Masalan:
xodimlarning ishdan qoniqish darajalari ko‘tarildi: ishchi kuchlarining oqimi
kamaydi: elektroenergiya va telefonga bo‘ladigan harajatlar kamaydi.
«Moslashuvchan ish vaqti» g‘oyasini rivojlanishi bilan «ofissiz korxona»
modeli yuzaga keldi. Bunda tashkilotning xodimlari to‘planadigan «ishxona»
tushunchasi o‘z mazmunini yo‘qotdi. Odamlar ofisga bormasdan xoxlagan, qulay
joyda ishlaydilar: sotuv agentlari - mijozlar, ta'minlovchilar - yetkazib beruvchilar,
dasturchilar va hisob-kitobchilar uylarida ishlashlari mumkin. Ular orasidagi aloqa
telefon orqali yoki elektron pochta orqali amalga oshiriladi. Ish vaqtini va mehnatni
tashkil qilishdagi bu tendensiya inson resurslarini boshqarishda katta inqilobiy
o‘zgarishlar olib kelishi mumkin.
Dunyoda 1996 yilning oxirida 100000 dan - ortiq virtual kompaniyalar bo‘lib,
ularda 3 milliondan ortiq odamlar ishladi. Qizig‘i shundaki, ular yaqinda tashkil
bo‘lgan tashkilotlar va kompaniyalar bo‘lmay, bir necha yillardan beri faoliyat
ko‘rsatib keldilar, ular an'anaviy ofislarni inkor qilib, elektron aloqaga o‘tdilar.
98
Ko‘p davlatlarning hukumati iqtisodiyotning hamma sohalarida
ishlayotganlarga haq to‘lanadigan ta'tilning minimal miqdorini o‘rnatganlar. Ko‘p
tashkilotlar o‘zlarining xodimlariga haqi to‘lanadigan va to‘lanmaydigan
qo‘shimcha ta'til belgilanganlar. Ta'tilning necha kunligi, odatda, xodimning
tashkilotdagi ish stajiga bog‘liq, hamda uning tashkiliy tuzilmada tutgan mavqyei
ham hisobga olinadi.
Ish vaqtining tartibini o‘rnatish ishchi kuchiga bo‘ladigan harajatlarni nazorat
qilishda samarali qurol bo‘lishi mumkin. Oxirgi yillarda ko‘pgina tashkilotlar o‘z
xodimlarini qisqartirilgan ish haftasiga yoki ish haqi to‘lanmaydigan ta'tilga
jo‘natayaptilar. Maqsad iqtisodiy faollik pasaygan davrda o‘zining malakali
jamoasini saqlab qolishdan iborat. Fransiya va G‘arbiy Yevropaning ba'zi bir boshqa
davlatlarida ish haftasini qisqartirishni bandlikni ta'minlashda muhim vosita deb
qaraydilar.
Ishchilarni sug‘urta qilish. Jamoa bo‘lib sug‘urta qilish - bu ma'lum xizmat
turlarini bsrishdan iborat (shifokorlarning xizmat ko‘rsatishi, noxush voqyealarda
yordam ko‘rsatish va boshqalar). Bunda ma'lum darajada tavakkalchilik qilinadi va
u guruh qatnashuvchilari va kompaniya orasida taqsimlanadi. Avvalo ishchilar
birlashib, o‘zlarining sug‘urta ittifoqlarini tuzadilar va o‘zlari quyidagilarni tashkil
qiladilar: shifokor xizmatini amalga oshirish; o‘zaro moliyaviy yerdam ko‘rsatish;
do‘konlar ochish. Keyinchalik ularga ish beruvchilar qo‘shilib, o‘z xodimlarini
jamoa bo‘lib sug‘urta qilish bilan bog‘liq harajatlarning bir qismini o‘zlariga
oladilar. Hozirgi vaqtda tashkilotlarning o‘z xodimlarini sug‘urta qilishlari bir
qancha elsmentlardan iborat bo‘lgan murakkab tizimdir.
Tibbiy sug‘urta. Bu o‘z xodimlariga bepul tibbiy yordam ko‘rsatish bo‘lib,
ba'zi davlatlarda qo‘llaniladi (agar davlat o‘z fuqarolariga bu xizmat to‘rini
kafolatini bermasa). Qoida bo‘yicha, tibbiy sug‘urta ish beruvchilar va ishlovchilar
tomonidan moliyalashtiriladi (misol, sug‘urta vznosi 70:30 nisbatida, shu qismidan
soliq olinmaydi). Keyingi yillarda G‘arb davlatlarida va birinchi navbatda, AQSHda
tibbiy xizmatning narxini tezlik bilan oshishi ko‘p tashkilotlarning rahbarlarini o‘z
xodimlarining tibbiy sug‘urtasiga bo‘ladigan harajatlarini kamaytirish va nazorat
99
qilish usullarini qidirishni boshlashga majbur qildi. Bu usullardan biri - tibbiy xizmat
olishning shartlarini o‘zgartirishdir. Masalan, shifokorga maslahat uchun borgan
ishchi o‘z yonidan ma'lum foizni (misol uchun 10%) to‘lashga majbur qilinadi. Bu
bilan shifokorga ortiqcha borish soni kamayadi va xodimlar arzonroq shifokor
topishga harakat qiladilar. Yana harajatlarni kamaytirish yo‘llaridan biri -
tashkilotlar o‘z xodimlari boradigan tibbiy idoralar va shifokorlar ro‘yhatini tavsiya
qiladilar (standart tizimda- ishchi shifokorni o‘zi tanlaydi, keyin kompaniyaga yoki
kompaniyaning sug‘urta idorasiga hisob - kitob uchun schet beradi) yoki tibbiy
idoralar bilan xizmatlar majmuiga to‘g‘ridan - to‘g‘ri shartnomalar tuzadi. Va
nihoyat, inqilobiy usullardan biribir yilda tibbiy xizmatdan foydalanmagan xodimlar
uchun mukofotlar berish - sog‘lom hayot tarzi uchun mukofotlash.
Hayotni sug‘urta qilish. Bu xodimni (yoki o‘zining merosxo‘rlarini) ish
qobilyatini yo‘qotganda (o‘lganda) ma'lum darajada daromad bilan ta'minlaydi. Bu
ish o‘rnida yoki boshqa joyda bo‘lishi mumkin. Sug‘urta pulning miqdori, qoida
bo‘yicha xodimning okladiga proporsional ravishda beriladi (o‘lim bo‘lganda 3-5
okladning miqdorida). Sug‘urta badalning asosiy qismini tashkilot, qolgan qismini
ishchi to‘laydi. Hayotni sug‘urta qilish bozor iqtisodiyotidagi davlatlarda juda
muhim hisoblanadi, chunki jamiyatning moddiy qiynalgan a'zolarini davlatning
qo‘llab-quvvatlash zaruriy hayot tarzini ta'minlaydi.
Nafaqa rejalari. Davlatning nafaqa bilan ta'minlash tizimi yetarli darajada
rivojlanmagan yoki umuman tashkil qilinmagan davlatlarda tashkilotlarning nafaqa
rejalari eng keng tarqalgan. Nafaqa rejasi - bu xususiy nafaqa bilan ta'minlash tizimi
bo‘lib, bunda tashkilot bilan xodim maxsus fondga doimiy pul o‘tkazib keladilar (ish
haqi oladigan vaqtda). Bu fond vositalari keyinchalik uzoq muddatli - kelajakda
qo‘yiladigan kapitaldan maksimal daromad olish maqsadida investitsiya qilinadi. Bu
fonddan keladigan daromad tashkilotning oldingi xodimlariga nafaqa berishda
manbaa hisoblanadi.
Odatda nafaqa olish shartlari quyidagilardan iborat:
1. Ma'lum yeshga yetgandan so‘ng, masalan 55 yoki 60, qonun bo‘yicha
ko‘rsatilgan (nafaqaga chiqish yoshiga to‘g‘ri kelmasligi mumkin);
100
2. Shu tashkilotda yollanib ishlashning tugashi;
3. Tashkilotda minimal ish stajining borligi, misol 5 yoki 7 yil.
Nafaqa miqdori ikkita ko‘rsatkichga bog‘liq: xodimning ish haqi miqdori;
tashkilotdagi ish staji. Masalan, IBM korporatsiyasida 40 yil ish stajiga ega
bo‘lishlik xodimga maksimum miqdorda nafaqa olish huquqini beradi - oxirgi
lavozim okladidan 55% miqdorda nafaqa oladi. Oylik ish haqi 3000 dollar bo‘lsa, u
1650 dollar nafaqa oladi. Agar 30 yil ishlagan bo‘lsa, ish haqining 45% miqdorida,
yoki 1350 dollar nafaqa oladi. Butun dunyoda davlatning nafaqa ta'minoti katta
qiyinchilik ko‘rayotgani sababli kompaniyalarning nafaqa rejalari yollanma
ishchilarda katta qiziqish uyg‘otmoqda. O‘z navbatida nafaqa rejalarini boshqarish
inson resurslari bo‘limlari va moliya xodimlaridan san'atkorona boshqarishni va
omilkor bo‘lishni talab qiladi. Ular mutaxassis investorlarning yordamini tez-tez
so‘rab turadilar.
Qiziq, umuman butun dunyoda tashkilotlar tomonidan beriladigan
imtiyozlarning sonini qisqartirish tendensiyasi ketyapti; ularni pul bilan almashtirib,
taqdirlash miqdorini oshiryaptilar. Tashkilotlar o‘zlarining asosiy faoliyatlari bilan
shug‘ullanishni xush ko‘rib, xodimlarga o‘zlarining hayotiy va ijtimoiy
muammolarini yechishga imkon beryaptilar.
Oxirgi o‘n yilliklarda imtiyozlarni boshqarish jamoani samarali
boshqarishning muhim qismi bo‘lib qoldi. Shu sababli ular rahbarlarning alohida
diqqatini va xodimlarni boshqarish mutaxassislarining maxsus malakasini talab
qiladi.
| 