112
RAHBAR SHAXSIDA PROFESSIONAL QOBILYATLARNI
SHAKLLANTIRISHNING IJTIMOIY TIZIMI
Abduvohidova Mahliyo Abdumutalib qizi
Denov tadbirkorlik va pedagogika instituti talabasi
Annotatsiya: Ushbu maqolada rahbar shaxsi va unga qo'yiladigan talablar haqida
yoritilgan. Rahbar faol boʻlmasa, jamiyatda ijtimoiy faollik shakllanmaydi. Kattami, kichikmi,
qanday mansabda boʻlishidan qatʼi nazar, har bir rahbar oldida “oʻz ishimga talab darajasida
yondashishim uchun nimalarni bilishim, qanday fazilatlarga ega boʻlishim kerak?” degan
savol hamisha koʻndalang turadi.
K alit so'zlar: Faol rahbar,psixologik xususiyatlar, pirovard maqsad, individual,
zamonaviy rahbar.
О„sib kelayotgan yoshlami o„ziga xos bo„lgan dunyoqarashi borligini ajratib
ham ko„rsatish zarur. Bu dunyoqarash ulami atrof - muhitga, tabiatdagi va
jamiyatdagi hodisalarga qiziqishlaridan kelib chiqadi. Bu esa kasb tanlovchining
olayotgan bilimlaridan, malakalaridan, psixofiziologik imkoniyatlaridan, psixologik
xususiyatlari, individual - psixologik tomonlaridan kelib chiqadi. 0 „z
imkoniyatlarini to„g„ri baholay olgan insongina to„g„ri yo„lni tanlay oladi. Bu
yoshlardagi tirishqoqlik, uddaburonlik, bilimga chanqoqlik, kuzatuvchanlik, o„zini
sinab ko„rishga intilishi kabilarda yaqqol ko„zga tashlanadi. Yoshlarda o„ziga xos
ravishda ayrim kasblarga qiziqishlar shu kasb bilan bog„liq ayrim psixologik
xususiyatlarda ko„zga tashlanadi. Masalan, hozirda qaysi boladan so„rasang ko„proq
men tadbirkor bo„laman, o„zimni ishimni yo„lga qo„yaman deb javob beradi.
Tadbirkor bu savdo sotiq, ishni tashkil etish, о„zini mehnati bilan kapital ishlash
hisoblanadi. Lekin bolalarda ko„proq mashinaga ega bo„lish, puldor bo„lish, hamma
narsani bemalol sotib olish kabi tomonlar ko„zga tashlanadi. Buning ko„zga
tashlanmas qiyinchiliklarini ular ko„ra olmaydilar.Yoshlami shunday tomonlarga
qiziqib borishi ular orasida tadbirkor bo„lishga havas uyg„otadi. Xuddi shuningdek,
tikuvchilik kasbi yoki paxtani qayta ishlash, dizayner bo„lish kabi tomonlar ham
yoshlami qiziqishlaridan kelib chiqadi. Har bir kasbni o„ziga xos bo„lgan psixologik
tomonlari borki, bu yoshlami doim o„ziga tortib turadi. Qiziqishini anglay olgan
bolagina o„zi uchun kasbni to„g„ri tanlay oladi. Yoshlardagi havas, qiziqish ulami
shu kasbni egallashga intiltirib turadi. Zukko yoshlar shu kasbga tegishli bo„lgan
bilimlami eng awalo kuzatishlar, so„rab bilishlar, kitoblardan o„qish orqali, hozirda
esa internet orqali bilishga harakat qiladilar. 0 „zlari qiziqqan kasblari haqida ko„plab
113
ma‟lumotlar to„playdilar. Yoshlami biror bir narsani yaratuvchanlik qiziqishi
injenerlik yoki uning biror bir yo„nalishiga etaklaydi. Hozirda dunyoda ko„plab
yangiliklar yaratilmoqdaki yoshlar va ularning diqqatlari doimo qiziqishlaridan
kelib chiqqan holda shu obyektlarga qaratilmoqda. Har bir sohaning o„ziga xos
bo„lgan qiziqarli tomonlari mavjuddir. Pedagog ham bolalarga yetkazib berishi
kerak boigan bilimlami sifatli, qiziqarli, yetib boradigan qilib darslami o„tkazishga
va о„sib kelayotgan yoshlar o„rtasidan yaxshi kadrlar yaratishni orzu qiladi. Pedagog
tarbiyalagan bolalar o„z qiziqishlaridan kelib chiqqan holda jamiyatga ko„plab
yangiliklar kiritishi mumkin bo„ladi. Pedagog esa shunday kadr yaratib bera
olganidan faxrlanadi. Demak, ko„rinib turibdiki, yoshlami kasbga yetaklovchi
ehtiyojlardan biri lining qiziqishlari hisoblanadi. Bu esa insonni biror bir narsaga
yetilib kelgan ehtiyojlaridan kelib chiqadi. Bolalar o„sib borgan sari ma‟lum bir
taraqqiyot yo„lini bosib o„tadilar. Pedagogik sotsiologiyada aytilganidek bola
tarbiyasiga o„z ta‟sirini o„tkazayotgan omillar uni o„ylashga, o„z manfaatlari yo„lida
mehnat qilishga majburlaydi. Yetilib kelayotgan yoshlardagi o„zgarish ularda
ijtimoiy jarayonlarga va bu jarayonlardagi o„z o„mini bilishga chorlaydi. Katta
bo„layotgan, aql - 26 farosatga ega farzand kelajagi haqida bosh qotiradi, hayol
suradi, kelajagini rejalashtiradi. Bular esa unda ko„plab ehtiyojlami paydo qiladi
Rahbar masʼuliyati – rahbar madaniyatining asosiy belgilaridan biri boʻlib,
uning maʼlum sohaga javobgarligini ifoda etadi. U alohida shaxs, xodim
masʼuliyatidan farq qilib, koʻlami kengligi bilan ajralib turadi. Shu bois, rahbar
masʼuliyati hamisha muhim sanalgan. Masʼuliyat, avvalo, har bir kishining vijdoni,
iymoni, qolaversa, jamoa, jamiyat, Vatan, millat oldidagi burchini teran anglashdir.
Umuman, masʼuliyat rahbarning zimmasidagi vazifasiga nisbatan javobgarlik
tuygʻusidir. Masʼuliyatli rahbar, eng avvalo, oʻziga, oʻzgalarga nisbatan talabchan
boʻladi. Rahbar faoliyatidagi barcha salbiy hodisalar masʼuliyat hissining sustligidan
kelib chiqadi. Masʼuliyatsizlikning eng salbiy koʻrinishi siyosiy masʼuliyatsizlikdir.
Siyosiy masʼuliyatsizlik – siyosiy kaltabinlik, safsatabozlik, nayrangbozlik, qalloblik
kabi salbiy illatlarning paydo boʻlishiga sabab boʻladi. Binobarin, rahbarlik
lavozimidagi kishidan yuksak ong va tafakkur, hushyor idrok talab etiladi. Tarixiy
tafakkur va siyosiy ongning qay darajada shakllanishi esa, avvalo, jamiyat
taraqqiyoti, undagi ichki va tashqi shart-sharoitlarga bogʻliq holda kechadi.
Bugungi kunda rahbar kadrlar oldiga qoʻyilayotgan, qolaversa, hayot taqozo
etayotgan asosiy vazifalar quyidagilardan iborat:
1. Rahbar koʻngli ochiq, qalbi va koʻngli toza, aql-zakovat sohibi, maʼnaviy
shakllangan boʻlishi kerak.
114
2. Rahbar oʻzini tarbiya qilgan, ishonch bildirib, yuksak martabaga munosib
koʻrgan el-yurtiga halol xizmat qilishi, zimmasidagi masʼuliyatni his etib
yashamogʻi lozim.
3. Rahbar aqlli, tajribali, oʻz ishining bilimdoni boʻlgan mutaxassislarga
tayanmogʻi, ularning fikriga quloq solmogʻi, shunga asoslanib xulosa chiqarmogʻi
kerak. Uning quyi pogʻonadagi rahbar kadrlarni toʻgʻri tanlash va tarbiyalashi juda
muhim.
4. Rahbarning barcha ishlari xalq hayotiga ijobiy taʼsir koʻrsatmogʻi shart.
Kimlargadir yaxshi koʻrinish, maqtanish uchun qilingan ish rahbarning kelgusidagi
faoliyatida salbiy iz qoldirishi mumkin.
5. Rahbarda xalqi va Vataniga fidoyilik, tashabbuskorlik, qatʼiyat va
talabchanlik boʻlmogʻi shart. Talabchanlikni zoʻravonlikka, qatʼiyatni manmanlikka
aylantirish oʻta kaltabinlikdir. Manmanlik, zoʻravonlik, oʻzgalar fikriga quloq
solmaslik rahbar kadrlarni yaxshi mutaxassislar, mehnatkash, sodda va samimiy
odamlardan uzoqlashtirib qoʻyadi. Rahbarning qoʻl ostidagi xodim va
mutaxassislarni koʻpchilik oldida shaxsiga tegib, haqoratlashi uning ojizligi, oʻz
vazifasiga noloyiqligi alomatidir.
6. Rahbar hech qachon mayda gaplar, fisqu fasod, maishatbozlikka berilmasligi
kerak.
7. Katta rahbarlarning kichik rahbarlarni mahalliychilik, oshna-ogʻaynichilik,
shaxsiy sadoqatiga qarab tanlashi oʻta kaltabinlik. Ayniqsa, yangi rahbar oʻzidan
oldin faoliyat koʻrsatgan rahbar davrida ishlagan yaxshi mutaxassislarni ishdan
boʻshatishi, oʻziga raqib bilishi achinarli hol boʻlib, bu umumdavlat manfaatiga
jiddiy zarar yetkazadi.
8. Rahbar maqtovdan boshi aylanib, “dohiy”lik kasaliga chalinib qolmasligi
kerak. Bunday rahbarlar atrofida faqat oʻz manfaatini oʻylovchi “maslahatgoʻylar”,
amalparast, laganbardor, poraxoʻr, oddiy odamlarga zugʻum oʻtkazuvchi kimsalar
toʻplanib qoladi. Buning oqibatida esa xalq va davlat manfaatlariga jiddiy ziyon
yetadi.
9. Rahbar nafs balosiga qarshi turmogʻi, oʻzidan kichik rahbarlarni ham bu
balodan asramogʻi kerak.
10. Rahbar adolatsizlikka aslo yoʻl qoʻymasligi lozim.
11. Rahbar oʻz shaxsiy hayoti, turmush kechirishida ham boshqalarga oʻrnak
boʻlmogʻi kerak.
12. Rahbarning barcha ishlari ochiq va oshkora boʻlishi lozim. Vaqti-vaqti bilan
xalq oldida hisobot berib turishi ularga obroʻ keltiradi.
115
13. Rahbar oʻz gʻoyasi, fikri, harakat dasturiga ega boʻlishi bilan birga, barchani
yurt taraqqiyoti, xalq tinch-totuvligi, farovonligi yoʻlida yagona gʻoya atrofida
jipslashtirishi shart.
Rahbarlik aql-farosat, kuch-gʻayrat, izlanish va topqirlikni, oʻz ustida tinmay
ishlashni, tadbirkorlikni talab qiladi. “Rahbar” tushunchasining quyidagi jihatlari
ahamiyatlidir:
1) rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish
resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi
sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxs;
2) rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustaqil qaror qabul
qiladi. Bu qaror rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadlarini
belgilaydi;
3) rahbar oʻz sohasiga yangi gʻoya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni
joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi;
4) rahbar mehnati, ayni vaqtda, tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli
faoliyatdir. Unga sarflangan kuch, mablagʻ baʼzan vaqtincha foyda emas, zarar
keltirishi, bunda jamoa foyda oʻrniga zarar ham koʻrishi mumkin. U bunday
holatlarni oldindan koʻra olishi va bunga tayyor turishi, zarur boʻlganda, faoliyatini
qayta boshlashi, oʻzida bunga kuch-gʻayrat topa bilishi lozim.
Ushbu jihatlar rahbarlik faoliyatining maʼlum jihatlarini namoyon etadi.
Masalaning ikkinchi tomoni rahbarlik faoliyati bilan shugʻullanuvchi kishining
shaxsi bilan bogʻliq yuksak insoniy fazilatlardan iborat. Rahbar halol-pok, vijdonli,
iymonli, qattiqqoʻl, diyonatli, mehr-shafqatli boʻlishi kerak. Rahbarlikka egri yoʻl,
egri qoʻl, egri maqsad bilan erishib boʻlmaydi. Feʼl-atvorida egrilik bor kishi
rahbarlik lavozimida uzoq faoliyat yuritolmaydi. Rahbar mustaqil boʻlishi, ijtimoiy
faoliyatning qonuniy taqiqlanmagan hamma sohasi bilan shugʻullana olishi lozim.
Shu bilan birga, u oʻzi boshqarayotgan jamoa orasida obroʻ-eʼtiborga ega boʻlishi
zarur. Rahbar faol boʻlmasa, jamiyatda ijtimoiy faollik shakllanmaydi. Kattami,
kichikmi, qanday mansabda boʻlishidan qatʼi nazar, har bir rahbar oldida “oʻz
ishimga talab darajasida yondashishim uchun nimalarni bilishim, qanday
fazilatlarga ega boʻlishim kerak?” degan savol hamisha koʻndalang turadi.
Boshqaruvda tajriba, koʻnikma, mahorat, bilim, aql va idrokning roli katta. Ammo,
eng avvalo, boshqaruv – sanʼat, aniqroq aytganda, ijoddir. Rahbarlikka ham,
sanʼatkor uchun zarur boʻlganidek, iqtidor va isteʼdod lozim. Koʻrinadiki, har
kimdan sanʼatkor chiqmaganidek, istagan odamdan ham yaxshi rahbar
chiqavermaydi. Rahbar oʻz qobiliyati, isteʼdodini ishga solib izlanadi, shu maqsadda
hayotni, odamlarni chuqur oʻrganadi. Natijada toʻplagan bilimlari, tajribalarini
116
boshqaruvning umumiy qonuniyatlari asosida shakllantirib, oʻzining rahbarlik
usulini yaratadi. U oʻz boshqaruv usullarini shakllantirishda mutlaqo erkin shaxsdir,
ammo uning rahbarlik usuli ijobiy natija berishi kerak.
Rahbarlik faoliyatining samaradorligi rahbar shaxsning tafakkuri, aql-idrokiga
ham bevosita bogʻliq. Tafakkur rahbarga keng va chuqur fikrlay olish, yaxshini
yomondan, foydani zarardan, muhimni nomuhimdan bexato ajrata olish imkonini
beradi. Bu – hammaga ham nasib qilavermaydigan yuksak fazilat. Agar rahbarda
mazkur xislatlar shakllangan boʻlsa, bunday rahbar boshqaruvning sir-asrorlarini
mukammal egallab oladi, oʻz jamoasi oʻrtasida obroʻ va ishonch qozonadi. Demak,
har qanday rahbar keng va chuqur fikrlay olishi bilan birga, chaqqon va uddaburon,
harakatchan va shijoatli boʻlishi ham kerak. Shuning uchun rahbarlik faoliyatini
tafakkur va harakat birligi deyish mumkin. Rahbardagi oʻziga xos talabchanlik,
mehribonlik hamda masʼuliyat jamoa aʼzolarida ham javobgarlik hissining
shakllanishiga sabab boʻladi. Malakali rahbar kadrlar tizimini muvaffaqiyatli
shakllantirish uchun ijtimoiy psixologiya, rahbar psixologiyasi, boshqaruv
psixologiyasi kabi fanlarni yaxshi oʻzlashtirishi kerak. Rahbarlik lavozimini
egallaydigan har bir rahbar maʼnaviy barkamol boʻlmogʻi, oʻz yurti va millati bilan
gʻururlanmogʻi, yuksak axloqiylik, maʼnaviy yetuklik bilan uygʻunlashmogʻi
darkor. Ana shunday rahbar jamiyat, Vatan oldidagi masʼuliyatini, burchini teran
his qiladi, ijtimoiy hayotda inson manfaatlarining ustuvorligini hayotiy ehtiyoj
sifatida qabul qiladi.
Bugungi kunda mamlakatimizda amalga oshirilayotgan islohotlarning pirovard
natijasi ko„p jihatdan rahbarlarga, ularning boshqaruv sohasidagi professional
mahoratiga bog„liq. Bu borada birinchi navbatda rahbar kadrlarning, davlat
xizmatchilarining fuqarolik jamiyatlari institutlari hamda odamlar bilan ishlay olish
qobiliyatini shakllantirishga alohida e‟tibor berish zarur. Bunday qobiliyat va
malakani esa maxsus ta‟lim tadbirlari orqaligina rivojlantirish mumkin. Shu
munosabat bilan, bugungi kunda boshqaruv sohasi, rahbar kadrlarni tayyorlash
sohasidagi ilmiy izlanishlarni rivojlantirish o„ta muhim masala sifatida o„z natijasini
kutmoqda. Ushbu sohadagi konkret natijalarga yo„nalgan tadbirlar esa aynan
pedagogika va psixologiya fani oldiga dolzarb vazifalarni qo„ymoqda. Masalan, turli
boshqaruv sohalarida lavozimlarga rahbar kadrlarni tayinlashda munosib
nomzodlarni tanlash, ularning boshqaruv salohiyati va qobiliyatini adolatli baholash
zarurati doimo dolzarb masala bo„lib kelgan. Aniqlangan qobiliyat va shaxs
imkoniyatlarini rivojlantirish esa, yana bir muhim pedagogik va psixologik tadbir
sifatida o„z ahamiyatiga ko„ra avvalgisidan qolishmaydi. Zamonaviy rahbarlarga xos
bo„lgan professional va shaxsiy sifatlarni tarkib toptirishda shaxsning xislat va
117
fazilatlarini, uning tajribasi, mavjud bilim va malakasi hamda qobiliyatini
integratsiyalash zarurati tug„iladi. Axir pirovard maqsad – yaxlit, bir butun va o„zaro
muvofiqlashgan
ichki
tizimga
ega
bo„lgan
rahbar
shaxsini
shakllantirishdaniboratdir.
Bunday qobiliyat va malakani esa maxsus ta‟lim tadbirlari orqaligina
rivojlantirish mumkin. Shu munosabat bilan, bugungi kunda boshqaruv sohasi,
rahbar kadrlarni tayyorlash sohasidagi ilmiy izlanishlarni rivojlantirish o„ta muhim
masala sifatida o„z natijasini kutmoqda. Ushbu sohadagi konkret natijalarga
yo„nalgan tadbirlar esa aynan pedagogika va psixologiya fani oldiga dolzarb
vazifalarni qo„ymoqda. Masalan, turli boshqaruv sohalarida lavozimlarga rahbar
kadrlarni tayinlashda munosib nomzodlarni tanlash, ularning boshqaruv salohiyati
va qobiliyatini adolatli baholash zarurati doimo dolzarb masala bo„lib kelgan.
Aniqlangan qobiliyat va shaxs imkoniyatlarini rivojlantirish esa, yana bir muhim
pedagogik va psixologik tadbir sifatida o„z ahamiyatiga ko„ra avvalgisidan
qolishmaydi. Zamonaviy rahbarlarga xos bo„lgan professional va shaxsiy sifatlarni
tarkib toptirishda shaxsning xislat va fazilatlarini, uning tajribasi, mavjud bilim va
malakasi hamda qobiliyatini integratsiyalash zarurati tug„iladi. Axir pirovard
maqsad – yaxlit, bir butun va o„zaro muvofiqlashgan ichki tizimga ega bo„lgan
rahbar shaxsini shakllantirishdaniboratdir.
Umuman olganda, boshqaruv tarixini boshqaruv sub‟ekti va ob‟ekti o„zaro
raqobatining rivojlanishi sifatida tasavvur etish mumkin. Bu raqobatda ob‟ekt, ya‟ni
xodim doimo rahbardan o„zishga intiladi, uning murakkab faoliyatini o„zlashtirgisi
va o„z pozitsiyasini kengaytirib borish niyatida bo„ladi. Rahbar esa, xodimni o„z
itoatida ushlash uchun boshqaruvning yangidan –yangi va murakkab uslublarini
“o„ylab” topadi va avvalambor, ilm hamda qonuniy vakolatlar asosida o„z
pozitsiyasini mustahkamlashga intiladi. Bunday “bellashuvda” rahbar nafaqat g„olib
bo„lishi, balki yutqazib qo„ymasligi eng muhim boshqaruv shartidir. Buning uchun
esa rahbar boshqaruv sohasida yuksak mahoratga erishishi, professionalizmning
yuqori darajasiga chiqishi lozim. Boshqaruvni raqobat sifatida qabul qilish albatta
boshqaruv mohiyatidan chetlashish bo„lardi. Har holda boshqaruvning asosiy
maqsadi tashkilot maqsadlariga xodimlar yordamida erishish ekan, raqobatdan
ko„ra hamjihatlik va hamkorlikka suyanish anchagina o„rinli. Demak, bunda
“raqobat” tushunchasidan ham murakkabroq hodisa, ya‟ni xodimga ta‟sir ko„rsatish,
unda xayrixohlik uyg„otishva uni hamkorlikka chorlash masalasi yetakchi o„ringa
chiqadi.
Nazarimizda, rahbar faoliyatini tahlil etuvchi ilmiy psixologik izlanishlarning
aksariyat qismi aynan shu mavzuga tegishli. Bunda rahbarni eng mukammal shaxs
118
sifatida namoyon bo„lishi uchun yordam beruvchi kouching texnologiyalardan
tortib, jamoani ahil komandaga aylantirish treninglarigacha to„xtalib o„tish mumkin.
Zamonaviy boshqaruvga e‟tibor berilsa, bugungi tashkilotda eng ishonchli va
itoatkor boshqaruv ob‟ekti sifatida faqatgina ofisdagi moslama va uskunalarni sanab
o„tish qoldi. Bevosita boshqaruv ob‟ekti sifatida tushuniluvchi xodimlar esa
murakkab boshqaruv jarayonining “ehtimoliy” elementiga aylangan. Mana shu
“element” bilan o„zaro ta‟sirda bo„lish, doimo uni maqsad sari undash va bir og„iz
so„z bilan aytganda, bugungi boshqaruv samarasi, asosan, rahbarning psixologik
uquviga
bog„liq.
Boshqaruvni
yanada
mukammallashtirish
borasidagi
izlanishlarning ko„lami shunchalik kengki, ular bir qaraganda faqat bir mavzu
atrofida jamlanib, o„ta birikib ketgan ko„rinsa-da, lekin ularning rang-barangligi
boshqaruv ilmida o„zaro ziddiyatli g„oyalarning paydo bo„lishiga olib kelmoqda.
Boshqaruvning spesifik jihatga egaligi haqidagi fikrni davom ettirish psixologiya,
xususan, boshqaruv psixologiyasining predmetli sohasini aniqlab olish imkonini
beradi. Qator tahlillar asosida shunday xulosaga kelamizki, boshqaruvdagi
psixologik hodisalarni uch asosiy guruhga kiritish mumkin
Boshqaruv subyekti – rahbar. Boshqaruv obyekti – xodim. Boshqaruv
subyekti va ob‟ekti o„rtasidagi munosabatlar. Boshqaruvga oid psixologik
hodisalarning bunday guruhlanishi shartli bo„lib, ularning har birini tadqiq etish
muqarrar tarzda qolgan ikkitasini ham o„z ichiga qamrab oladi. Xususan, rahbar
shaxsi boshqaruv sub‟ekti sifatida ko„pchilik tadqiqotlarning asosiy mavzusiga
aylanar ekan, uning har bir harakatida xodim nazarda tutiladi, va albatta, muayyan
munosabat
doirasida
talqin
etiladi.
Hatto
rahbarning
o„z
shaxsini
mukammalashtirishi yo„lidagi faolligi ham ichki psixologik munosabat, o„z –o„ziga
bo„lgan munosabat sifatida ta‟riflanadi. Boshqaruv mavzusini bunday cheklash, bir
tomondan, psixologiya fani uchun o„z predmetini aniqlash imkonini bersa, ikkinchi
tomondan, boshqaruv ilmiga tamoman yangi qarashlarning shakllanishi bilan
ifodalanadi. Xususan, boshqaruv va rahbar faoliyatiga fenomenologik yondashuv
tarafdorlari taklif etgan g„oya va fikrlar, darhaqiqat, psixologiya fanining nafaqat
izlanish sohasi va yo„nalishi, balki “nuqtasini” ifodalab bera oldi desak mubolag„a
bo„lmaydi. Zamonaviy rahbar hayotiga bunday texnik vositalarning kirib kelishi
boshqaruv professionalizmini takomillashtirishni texnologizatsiyalash masalasiga
yangicha mazmun bag„ishlaydi. Nazarimizda, har qanday soha kabi boshqaruvni
professonallashtirish va rahbarlar professionalizmini yuksaltirish masalasi bundan
keyin ham turli ilmiy yo„nalishlar integratsiyasi va faolligi asosidagina hal etilishi
mumkin bo„lgan masaladir
119
Xulosa qilib aytganda boshqaruv muammosi psixologiya sohasidasida juda
keng o„rganilgan bo„lib, ularda turlicha nazariyalar, konsepsiyalar, yondashishlar,
pozitsiyalar, yo„nalishlarga asoslangan holda tadqiq qilingan. Shu bilan birga, oliy
ta‟lim tizimi rahbar va lider bir shaxsda ifodalanishi ayni muddao hisoblanadi
hamda rasmiy rahbar iloji boricha tashkilot maqsadlarini xodimlar manfaati bilan
uyg„unlashtirgan holda boshqaruv jarayonini tashkil etishi lozim. Aynan shu omil,
ayniqsa, kasb sohasidagi yuqori malaka rahbarni liderlik darajasiga ko„tarilishi
uchun asos bo„lib xizmat qiladi.
ADABIYOTLAR:
1.Zubov N. O'qituvchilarni qanday boshqarish kerak.
2-nashr. M.: ARKTI, 2013. 144 b. 2.Klimov E.A. Kasbiy o'zini o'zi belgilash
psixologiyasi. 4-nashr. M.: "Akademiya" nashriyot markazi, 2010. 304 b.
3.Lusenko L.I. Ta'lim muassasasini boshqarishning ijtimoiy-psixologik jihatlari
// Tula davlat universiteti yangiliklari. Gumanitar fanlar. 2012. № 1-2. 313-319-
betlar.
4.Lvova T.V. Boshqaruv faoliyatining psixologik jihatlari. 2016. 24-b.
5.Morozov A.V. Biznes psixologiyasi. Moskva: Akademik loyiha, 2015.
| 