219
hollarda mehnat sig‘imli emas, kapitalsig‘imli ishlab chiqarishni tashkil
qiladi, bu esa rivojlanayotgan mamlakatlardagi ishsizlik
muammosini hal
etishga yordam bermaydi. “Optimal texnologiyalar” atamasi ma’lum
muhitda foydalanish uchun maqsadga muvofiq bo‘lgan texnologiyani
bildiradi. Bu tushuncha sanoati rivojlangan mamlakatlarda rentabel
hisoblangan texnologiyaga nisbatan rivojlanayotgan mamlakatlarda
mehnattalab bo‘lgan texnologiyani anglatadi. Shubhasiz, sanoati
rivojlangan davlatlarda ishlab chiqarish bazasini tashkil etish tendensiyasi
insonlar mehnatini tejashga qaratilgan.
Ishchi kuchining xalqaro harakatchanligi darajasi. Ko‘pgina sanoati
rivojlangan davlatlarda ishchi kuchi yetishmovchiligi muammosi mavjud
bo‘lib, u chetdan immigrantlar oqimi hisobiga hal etiladi. Biz xalqaro
migratsiya bilan bog‘liq aniq axborotlarga ega emasmiz, chunki ko‘p sonli
immigrantlar noqonuniy yo‘llar bilan kirib keladi.
Biroq ayrim
ma’lumotlarga ko‘ra, Iordaniya, Yaman, Pokiston va Misr kabi
mamlakatlar ishchilarining o‘z uyiga yuborayotgan pullarining miqdori bu
mamlakatlar eksportidan ortiqdir.
Ko‘p mamlakatlarda, masalan Yangi Zellandiyada Fidji va Tongo
orollaridan kelgan ishchilarga qisqa muddat, ya’ni 3-6 oy ishlashga ruxsat
berilgan. Boshqa ko‘p hollarda esa ishchilar oilasini uzoq muddatga
tashlab ketadilar va o‘zga mamlakatlarda ko‘p pul topgandan so‘ng uyga
qaytish maqsadida qolib ketadilar. Ularning uyga qaytishi ba’zi
rivojlangan mamlakatlarda muammo tug‘diradi. Masalan, 70-yillar
o‘rtalarida ispaniyalik ishchilar o‘z uylariga qaytgani uchun Fransiya
sezilarli ravishda ishchi kuchi yetishmasligiga duch kelgan. AQSh esa 80-
yillar oxirida koreys olimlar va muhandislaridan mahrum bo‘ldi. Yana bir
muammo xorijlik immigrantlar sonini cheklash bilan bog‘liq davlat
choralarining qabul qilinishidir. Bundan tashqari sanoati rivojlangan
davlatlarda mahalliy ishchilar uchun ish o‘rinlarini
saqlab qolish
maqsadida xorijlik ishchilarni mamlakatdan chiqarib yuborishga
qaratilgan faoliyat olib boruvchi guruhlar mavjud.
Bandlikdagi o‘zgarishlar.
Ko‘p millatli kompaniyaning kapital,
texnologiya va boshqaruvchi xodimlarni safarbar etish qobiliyati
dunyoning turli chekkalarida ishchi-migrantlarga talabni qondirish
imkoniyatini beradi. Yirik foydali qazilmalar konlariga ega yoki ilgari
o‘zlashtirilmagan hududlarda zavod, fabrikalar tashkil qilish uchun
kompaniyalar chetdan katta miqdorda ishchi kuchi olib kirishi,
uy-joy
qurishi, aholiga ijtimoiy xizmat ko‘rsatish tizimini tashkil etishi zarur.
Hatto aholi yashaydigan joylarda uy-joy muammosi mavsumiy ishchilarni
220
jalb qilishda qiyinchilik tug‘diradi.
Ishchi kuchi oqimi va turli mamlakatlar ishchi kuchidan foydalanish
mehnat sohasida qo‘shimcha muammolar keltirib chiqaradi. Masalan, XX
asr boshida AQShda ko‘p sonli xorijlik ishchilar sanoat korxonalarida,
temiryo‘l va qurilishda ishlagan. Bir millatga mansub ishchilar guruhlarga
birlashib, o‘z tarjimonlari bilan mehnat qilganlar. Odatda har bir guruh
ma’lum bir ishni bajargan. Uy-joy va oshxonalar har bir guruhga alohida
berilgan, bu separatistik qarashlarning chuqurlashishiga olib kelgan.
Bunday qarashlar hozirgi kunda ham G‘arbiy Yevropa mamlakatlarida
mavjud.
Mehnatga haq to‘lash.
Mehnatga haq to‘lash siyosati va amaliyoti
kompaniyaning bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni
jalb qilish, asrash va rag‘batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi
ish haqi o‘rtasidagi farqlar raqobat ustunliklari paydo bo‘lishiga va ko‘p
kompaniyalarni xorijda ishlab chiqarishni tashkil qilishiga undaydi.
Mehnatga haq to‘lash miqdori biznesga
jalb qilingan kapitalga,
muayyan hududda ayrim kasblarga, talab va taklifga, hayot qiymatiga,
mamlakat
qonunchiligiga
va
kasaba
uyushmalarining
ishchilar
manfaatlarini himoya qila olish qobiliyatiga bog‘liq.
Haq to‘lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va
davlat oldidagi majburiyatlar bilan bog‘liq. Xalqaro kompaniyalar arzon
ishchi kuchi mavjud bo‘lgan mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish
haqini ko‘proq to‘laydilar.
Qo‘shimcha imtiyozlar.
Bir mamlakatdagi qo‘shimcha imtiyozlar
boshqa mamlakatdagidan ancha farq qiladi.
Turli davlatlarda muayyan
mehnat uchun to‘lanadigan haq faqat ish haqi miqdori bilan
belgilanmaydi. Har doim beriladigan yoki so‘rab olinadigan qo‘shimcha
imtiyozlarning turi ko‘p. Masalan, Yaponiyada qo‘shimcha imtiyozlarga
yirik firmalar xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun subsidiya va
qarz berish, haqi to‘langan tushliklar, farzandlarni o‘qitish va bayramlarni
nishonlash uchun to‘lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70 % avtomobillar
kompaniyaga tegishli, chunki shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar
yuqoriligi sababli kompaniyaga tegishli avtomobildan foydalangan afzal.
Ko‘pgina davlatlarda quyidagi qo‘shimcha to‘lovlar turlari mavjud: yil
oxirida beriladigan mukofot, bolalarga beriladigan qo‘shimcha pullar,
uzun ta’til, foydada qatnashish mukofoti.
Kafolatlangan ish o‘rni
. Ko‘pgina
mamlakatlarda xodimlarni
bo‘shatish qiyin yoki kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi.
Masalan, Germaniyada bo‘shatilgan xodim 18 oylik ish haqiga teng
221
kompensatsiya berishlarini talab qilishi mumkin. Mamlakatda ishlab
chiqarishni to‘xtatish uchun kompaniya o‘z kasaba uyushmasi va
hukumatning qo‘shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta
tayyorlash masalalari bo‘yicha roziligini olishi kerak.
Keltirilgan zarar uchun javobgarlik.
Kompaniya, xodim yoki
uchinchi tomonning yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar
keltirishi mumkin. Masalan, jismoniy zarar transport vositasida yo‘l
harakati qoidalariga rioya qilmaslik, uskunalarni noto‘g‘ri ishlatish va
texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib chiqadi. Firma naqd
pul bilan noto‘g‘ri ishlash, fondlarni
ishlatib yuborish, asbob-uskunalarni
sindirish oqibatida moddiy zarar ko‘rishi mumkin. Keltirilgan zarar uchun
kompaniya yoki xodimning javobgarlik choralari keng turlanadi.
